Psychologické Mechanizmy Transformačného Vedenia

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 15:53

Transformačné vedenie z teórie veľkého muža (zaznamenané v spisoch Lao -c ', Konfucia, Aristotela, Platóna a ďalších antických autorov). Táto teória je vedecky stelesnená v teórii vlastností, ktorá pochádza z diel T. Carlyleho a F. Galtona.

Podstata týchto teórií spočíva v postuláte jedinečnosti vodcu a vrodených vodcovských vlastnostiach. Vodcu nemožno vycvičiť a formovať; vodcu je možné iba narodiť. Táto teória teda prešla ďalším vývojom pri hľadaní a štúdiu konkrétneho súboru vlastností, ktoré sú súčasťou efektívneho vodcu.

Teória čŕt však vytvorila ďalšiu odnož - teóriu charizmatického vedenia. V rámci tejto teórie sa hovorilo iba o jednej vlastnosti, ktorá z človeka robí vodcu - charizme. Tento koncept je spomenutý v Biblii. Tradičné chápanie pojmu predpokladalo, že jednotlivec má osud viesť, a preto je „zhora“obdarený jedinečnými vlastnosťami, ktoré mu pomáhajú pri realizácii misie.

Tento koncept prvýkrát uviedol do vedeckého použitia Max Weber. Podľa Webera „charizmu“treba nazývať vlastnosťou, ktorú dáva Boh. Vďaka nemu je človek ostatnými vnímaný ako obdarený nadprirodzenými vlastnosťami. Poslušnosť podľa Webera môže pochádzať z racionálnych úvah, zvyku alebo z osobných sympatií. Preto sa rozlišujú tri typy vedenia: racionálne, tradičné a charizmatické [21].

Po Weberovej práci pokračoval výskum konceptu charizmy. Objavili sa aj exotické náboženské koncepty charizmy [3]. Vykonali sa štúdie o negatívnych dôsledkoch a neurotických mechanizmoch používania charizmy [8]. Napokon, mnoho sociológov sa pokúsilo určiť zmysel charizmy v živote spoločnosti [11; 22]. Napriek tomu zostala charizma abstraktným konceptom spojeným s niečím nadprirodzeným a neponúkala sa na jasné vedecké odôvodnenie.

Začala sa nová éra Jeanom Blondelom, ktorý Webera kritizoval za to, že neporušil náboženský pôvod charizmy. Charisma je podľa Blondela vlastnosť, ktorú si môžete sformovať sami.

Ďalej sa objavuje koncept vykonštruovanej charizmy [13], ktorý túto kvalitu považuje za jednoduchý obraz v očiach vnímajúcich subjektov než za skutočnú osobnú kvalitu naplnenú mystickým obsahom. Mnoho autorov hovorilo o tom, ako sa dá charizma rozvíjať tréningom.

Charizma sa teda presunula do kategórie javov, ktoré je možné objektívne popísať analýzou správania a osobných vlastností charizmatikov (jeden z takýchto opisov možno nájsť napríklad v teórii Roberta House [18]).

Transformačná teória vedenia

Pojem „transformačné vedenie“prvýkrát predstavil J. V. Downton (J. V. Downton, 1973). Tento koncept však vyvinul James MacGregor Burns vo svojej knihe z roku 1978 „Vedenie“. Podľa J. M. Burns, transformačné vedenie, nie je súborom konkrétnych osobnostných vlastností, ale je to proces, v ktorom líder a nasledovník určitým spôsobom interagujú a pozdvihujú sa navzájom na vyššiu úroveň motivácie a osobnostného / morálneho rozvoja. Aby to urobili, vedúci sa obracajú na najvyššie ideály a hodnoty ľudí a tiež ich uplatňujú v praxi.

J. M. Burns sa v skutočnosti stal prvým, kto poukázal na to, že skutočné vedenie nielenže vytvára zmeny vo vonkajšom prostredí a umožňuje vám dosiahnuť určité ciele, ale tiež mení osobnosť ľudí zapojených do tohto procesu.

Bernard Bass, nasledovník Burnsa, skúmal vedenie v kontexte toho, ako transformačný líder ovplyvňuje nasledovníkov. Identifikoval tri spôsoby takéhoto vplyvu: zvýšenie povedomia stúpencov o hodnote úlohy; zameranie pozornosti nasledovníkov na ciele skupiny, a nie na ich vlastné záujmy; aktivácia potrieb najvyššej úrovne.

Na rozdiel od J. M. Burns, ktorý považoval najvyššie hodnoty v neoddeliteľnom spojení s osobnosťou vodcu, B. Bass vnímal tento stav za niečo nemorálne, čím nastoľoval otázku etiky vedenia.

Transformačné vedenie obsahuje štyri hlavné komponenty [6]:

1. Charizma a idealizovaný vplyv. Je to miera atraktivity vodcovho správania, podľa ktorej sa s ním nasledovníci stotožňujú. Charizmatický vodca prejavuje dôveru pomocou konkrétnych postojov a gest, a tým apeluje na emocionálnu úroveň vnímania. Realizácia takéhoto správania je možná, ak samotný vodca má určitý súbor hodnôt a ideálov, ktorými sa riadi, čo demonštruje pri každom svojom konaní.
2. Inšpiratívna motivácia. Toto je miera, do akej vodca komunikuje svoju víziu s nasledovníkmi spôsobom, ktorý ich inšpiruje. Vedúci predstavitelia ich spochybňujú stanovovaním vyšších štandardov správania, komunikáciou o zmysle úlohy a optimistickými očakávaniami ohľadom jej dokončenia.
3. Intelektuálna stimulácia. Vedúci povzbudzuje zamestnancov, aby používali svoju predstavivosť, mysleli na seba a hľadali nové kreatívne spôsoby riešenia bežných problémov. Pomocou vízie sprostredkuje nasledovníkom všeobecný obraz a rámec, v ktorom každý jednotlivec bude vykonávať svoje činnosti.
4. Individuálny prístup. Je to miera, do akej líder počúva potreby, priania a hodnoty každého jednotlivca. Vedúci tiež uznáva a odmeňuje prínos každého jednotlivca pre spoločnú vec.

Správanie lídra má rôzne emócie a pocity. Proces inšpiratívnej motivácie je charakterizovaný predovšetkým nadšením, optimizmom a vzrušením; pre idealizovaný vplyv - odhodlanie, dôveru a hrdosť; na intelektuálnu stimuláciu - nechuť, výzva a hnev; za individuálny prístup - sympatie, starostlivosť a láska [8]. Transformační lídri môžu používať pozitívne aj negatívne emócie na to, aby ovplyvnili nasledovníkov, aby prekonali svoje osobné záujmy a motivovali ich k práci pre dobro skupiny. Podľa výsledkov výskumu transformační lídri vyjadrujú viac pozitívnych emócií ako netransformačné [5; 12].

Pri transformačnom vedení sa veľká pozornosť venuje informovanosti. Všímavosť by sa mala týkať pocitov, činov a myšlienok vedúceho na jednej strane a na druhej strane reakcie nasledovníkov na správanie vodcu. S rastúcim povedomím rastie aj motivácia lídra a jeho schopnosť ovplyvňovať ostatných. Je to spôsobené tým, že s rastom povedomia prichádza aj jasnejšie vnímanie: vodca, ktorý si je vedomý svojich potrieb a potrieb ostatných, si môže vybrať tie spôsoby konania, ktoré priamo povedú k uspokojeniu týchto potrieb.

Keď sa ich pýtate na vlastnosti lídra, uvádza sa nasledujúci súbor: vodca sa musí svojou myšlienkou inšpirovať a predviesť ju; vodca musí byť v kontakte so sebou, svetom a ľuďmi okolo neho; vodca musí mať víziu a sprostredkovať ju s vášňou a emóciami, čo mu umožní obísť logiku osoby a hovoriť priamo do jeho „srdca“; vedúci musí venovať pozornosť každému jednotlivcovi; vedúci musí byť otvorený novým veciam.

Správanie transformačného lídra je nasledujúce: rozvíjať a zdieľať víziu budúcnosti; hľadanie spôsobu, ako dosiahnuť maximálny výsledok využitím schopností ľudí; prejavuje starostlivosť a rešpekt; investuje do vlastného rozvoja a rozvoja nasledovníkov; rozvíja kultúru spolupráce; splnomocňuje ostatných, aby demonštrovali vedenie; buduje dôverné vzťahy; zameriava sa na najvyššie hodnoty; naznačte, čo je dôležité, správne, krásne; dosahuje najväčší prospech pre najväčší počet ľudí; dosahuje súlad medzi osobnými hodnotami a hodnotami nasledovníkov;

Často sa vyzdvihujú aj iné vlastnosti lídra, ale už tu je zrejmé, že tieto odporúčania sú skôr abstraktné. Najbežnejším nástrojom na hodnotenie transformačného vedenia je Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ). Existuje však mnoho ďalších možností hodnotenia.

Transformačné mechanizmy vedenia

V tomto článku sa pokúsime načrtnúť psychologické a čiastočne fyziologické mechanizmy transformačného a charizmatického vedenia. Za týmto účelom zvážime proces transformačného vedenia z dvoch strán: zo strany interakcie lídra a nasledovníka; zo strany osobnosti vodcu.

Mechanizmy vplyvu vedúceho na nasledovníkov.

Emócie hrajú zásadnú úlohu v transformačnom vedení. Presvedčivé vyjadrenie pozitívnych emócií v procese komunikácie prispieva k prenosu informácií o vysokej pravdepodobnosti dosiahnutia cieľa [9; 10] a zvýšenie dôvery stúpencov v dosiahnutie očakávaných ukazovateľov [20; 23]. Sebavedomie môže tiež ovplyvniť psychologickú pripravenosť nasledovníkov, ktorá charakterizuje dostupné fyzické, emocionálne a psychologické zdroje potrebné na vykonanie práce [15; 18].

Nasledovníci reagujú pozitívne na pozitívne emócie lídrov [6; 7; 10]. Vplyv emócií lídrov na afektívne reakcie nasledovníkov možno vysvetliť emočnou kontamináciou [10; devätnásť; 23] a vzrušenie [16; 23].

Nasledovatelia prežívajú viac pozitívnych emócií, pravdepodobne prostredníctvom emočnej kontaminácie, keď vnímajú emocionálny stav na podvedomej úrovni [6; 10; šestnásť]. Najmä vtedy, keď lídri pri demonštrácii individuálneho prístupu k nasledovníkom prejavujú empatiu a znepokojenie, ich stúpenci zaznamenávajú vysokú úroveň psychologickej bezpečnosti a emocionálnej väzby na vedúceho [6].

To predstavuje dva možné štýly správania lídra.

1. Rezonančné, keď sú dvaja ľudia (alebo skupina ľudí) naladení na rovnakú emocionálnu vlnu, tj. cítiť sa synchronizovane

2. Nesúhlas, keď sa dvaja ľudia alebo skupina ľudí cítia neustále nepríjemne.

Odkazy na procesy duševnej infekcie nachádzame už v dielach veľkých sociológov Gustava Le Bona a Gabriela Tardeho. Prvý z nich predurčil všetky sociálne procesy vplyvom mentálnej infekcie a druhý teóriou imitácie.

Teória Jeana Gabriela Tardeho bola založená na priamom prenose informácií z mysle jednej osoby na druhú. Medzi hlavné sociálne procesy vyzdvihol imitáciu. Teóriou imitácie vysvetlil všetky typy medziľudských a kolektívnych interakcií. Skupinové správanie Tarde interpretované ako hypnotizácia mnohých ľudí na základe imitácie a toto správanie samotné - ako jedna z foriem námesačnosti.

Gustave Le Bon mal podobné nápady ako J. G. Tarde. Typológiu lídrov vytvoril z niekoľkých dôvodov.

1. Podľa dočasnej povahy vplyvu: krátkodobí energetickí lídri a lídri schopní silného, trvalého a trvalého vplyvu.
2. Prostredníctvom vplyvu používajú: tvrdenie (krátke príslovie bez dôkazov a odôvodnenia), opakovanie (často rovnaké tvrdenie) a infekciu (jedným z prejavov je napodobňovanie).
3. Podľa „typu“kúzla: získané (spojené s menom, bohatstvom, povesťou), osobné (magické kúzlo) a spojené s úspechom [1].

Študoval dav a tvrdil, že sa v ňom vytvára špeciálna kolektívna inteligencia, ku ktorej dochádza v dôsledku troch mechanizmov: anonymita, infekcia a sugestibilita. Posledné dva nás zaujímajú obzvlášť: infekcia a sugestibilita. Pod infekciou chápal šírenie duševných stavov niektorých ľudí na ostatných. Sugestibilita je nekritické vnímanie určitých činností. Vytváranie davu a ďalšie sociálne procesy boli teda vysvetlené hypnotizáciou jednotlivcov.

Ustanovenia, ktoré Zh. G. Tarde a G. Le Bon sú skôr popisné než empirické. Proces hypnotizácie získal svoje materiálne odôvodnenie v dielach ruských autorov, akými boli I. P. Pavlov, V. M. Bekhterev, K. I. Platonov, A. A. Ukhtomsky a kol. Vo svojich prácach hypnózu začali chápať ako vytvorenie stabilného zamerania excitácie (dominantného) v mozgu na pozadí všeobecnej inhibície. Inhibičný stav znamená na jednej strane prechodný stav medzi spánkom a bdením a na druhej strane absenciu kritického faktora, t.j. človek v stave hypnózy nekriticky hodnotí informácie, ktoré pochádzajú od hypnotizéra (pokiaľ to, samozrejme, neovplyvňuje jeho základné záujmy). Preto je návrh, ktorý uspokojuje potreby jednotlivca, zvyčajne prijatý a podporovaný. Väčšina moderných výskumov mozgu počas hypnózy podporuje Pavlovov návrh, že hypnóza je prechodným stavom medzi spánkom a bdením.

Na druhej strane I. Bernheim, zakladateľ celého moderného smeru hypnózy, tvrdil, že na implementáciu návrhu nie je potrebné ponoriť osobu do opísaného stavu, ale tento stav urobí ten alebo onen návrh viac efektívne a pre klienta prijateľné.

Teraz sa pozrime, aká je funkcia štátu, ktorému sme venovali toľko priestoru, a zistíme, ako súvisí s transformačným vedením. Tento stav spočíva v pomere procesov excitácie a inhibície v kôre a subkortikálnej zóne. Prvý je zodpovedný za logické myslenie, druhý za naše emócie. Úlohou aktivácie stavu hypnózy je vypnúť kritiku a logické myslenie. Na to môže byť človek skutočne ponorený do polovičného dopingu, ale môžete použiť aj iné metódy, napríklad na to, aby ste v ňom vzbudili ten alebo onen emocionálny stav. Ako viete, objem nášho vedomia / pozornosti je obmedzený a emócie tiež berú časť tohto objemu. Čím viac objem vedomia smeruje k cudzím predmetom a procesom, tým menej zostáva pre kritiku a sugesciu.

Môžeme to ilustrovať na príklade. Predpokladajme, že pacient práve poskytol výsledky testov svojmu lekárovi a očakáva od neho diagnózu. Táto diagnóza má pre neho fatálny význam - niekoľko ďalších slov lekára môže určiť jeho osud. Lekár hovorí, že je všetko v poriadku, pacient sa upokojí a pokojne sa vráti domov. Toto bol návrh. Koniec koncov, pacient ani na sekundu nepochyboval o tom, čo povedal lekár. A bolo by hlúpe nedôverovať tejto situácii. Okrem toho nebolo potrebné pacienta usmrcovať ani vykonávať s inými operáciami. Stačí byť osobou, na ktorú má pacient názor ako odborník. Najprekvapujúcejšie je, že ak lekár oznámil neúspešnú diagnózu a súčasne sa mýlil, pacient by mohol mať príznaky, ktoré tam predtým neboli, čo je tiež znakom sugescie a je založené na určitých fyziologických mechanizmoch, ktoré budeme tu neuvažovať. Stačí povedať, že v okamihu vyhlásenia diagnózy sa v hlave človeka usadí myšlienka, vytvorí sa dominanta, ktorá priťahuje všetky pacientove myšlienky, akcie a emócie, čo vedie k realizácii tejto myšlienky.

Na sugesciu teda stačila jednoduchá dôvera, viera v odbornosť druhého človeka a silné emocionálne vzrušenie.

Teraz bude čitateľovi celkom zrejmé, ako je transformačné vedenie, kde je hlavný dôraz kladený na budovanie dôveryhodných vzťahov, vytváranie vízie (dominantnej) a charizmy lídra, spojené s procesmi hypnózy.

Ďalším konceptom, ktorý vysvetľuje vplyv transformačného lídra na nasledovníkov, je teória sociálneho učenia, ktorej hlavným predstaviteľom je Albert Bandura. Teória sociálneho učenia uvádza, že organizmus sa môže učiť nielen klasickým alebo operatívnym podmieňovaním, ale aj obyčajnou imitáciou. Fyziologicky je imitácia predurčená existenciou zrkadlových neurónov, ktoré si uvedomujú funkciu rozpoznávania a chápania správania ostatných ľudí. Navyše, v súlade s konceptom A. Banduru, jednotlivec nemusí dostávať posilu pre imitačný čin, naopak, výkon takéhoto činu môže sám osebe slúžiť ako posilnenie a v budúcnosti sa bude vykonávať automaticky. Preto je v transformačnom vedení dôležité ísť príkladom.

Procesy napodobňovania a sugescie sú dosť podobné, v skutočnosti model správania, ktorý poskytuje iná osoba sama o sebe, slúži ako návrh. Vlastnosti modelu sú preto v oboch prípadoch rovnaké - model by mal byť bystrý, neobvyklý, atraktívny a vykazovať výrazné správanie. Tieto vlastnosti dáva sám A. Bandura.

Mechanizmy rozvoja vedenia

Pri transformačnom vedení sa venuje veľká pozornosť všímavosti. Vodca musí do oblasti uvedomenia zahrnúť svoje emócie, potreby, motívy, myšlienky, správanie a rovnaké vlastnosti, aké sú charakteristické pre nasledovníkov. Vedúci musí formulovať víziu založenú na svojich vlastných potrebách a potrebách ostatných. Od vedúceho sa teda vyžaduje, aby si jasne uvedomoval svoje mentálne procesy a najmä emocionálny stav (koniec koncov, prostredníctvom emócií sa prejavujú aj naše potreby). Vedúci teda buď spontánne prežívajú emócie, ktoré prejavujú [2; 6; 9], alebo vytvorte a ukážte zodpovedajúce emócie [20]. Inými slovami, vedúci kontrolujú svoje pocity a / alebo výrazy, to znamená, že vykonávajú emocionálnu prácu [7; štrnásť].

Teória emocionálnej inteligencie Johna Mayera a Petra Soloveyho, ktorú neskôr vyvinul Goleman Daniel, v tejto súvislosti najjasnejšie popisuje postavu vodcu.

Koncept emocionálnej inteligencie je založený na prítomnosti oblastí v mozgu súhrnne nazývaných emocionálny mozog (limbický systém). Emocionálny mozog je zodpovedný za vyjadrenie našich emócií a pamäte. Počas memorovania teda hippocampus (jedna zo zón emocionálneho mozgu) spája zmyslové informácie s emocionálnym stavom a pri následnej prezentácii podobných zmyslových informácií sa spustí už vtlačená emocionálna reakcia.

Podľa autorov teórie je napríklad na týchto procesoch založená ľudská intuícia. Jednotlivec, ktorý sa ocitne v novej situácii, ju môže vyhodnotiť ako priaznivú z hľadiska logiky, ale prezentácia hovorí niečo iné. Je to spôsobené tým, že táto nová situácia pripomína podobnú situáciu v minulosti, ktorá viedla k zlému výsledku a teraz sa prejavuje, zatiaľ čo jednotlivec si toto spojenie nemusí uvedomovať. Jednotlivec, rozvíjajúci sebavedomie, teda rozvíja intuíciu a má možnosť vopred sa vyhnúť nepriaznivým situáciám.

Emocionálna inteligencia je však niečo iné a viac než emocionálny mozog a zahŕňa skôr celé fungovanie mozgu. Daniel Goleman teda identifikuje nasledujúce zložky emocionálnej inteligencie: poznanie seba a svojich emócií; schopnosť ovládať seba a svoje pocity; schopnosť porozumieť pocitom a túžbam iných ľudí; schopnosť zvládať pocity a túžby iných ľudí.

Tieto vlastnosti skôr naznačujú potrebu ešte viac využívať integrálnu prácu mozgu a jeho logickú časť. Jedinec potrebuje svoje telesné, emocionálne a fyziologické reakcie, ktoré si zvyčajne nevšimne, preniesť na vedomú úroveň. Vedúci musí tiež spájať určité vonkajšie atribúty, ktoré ostatní ľudia prejavujú, s konkrétnym emocionálnym stavom.

Otázkou je, či je vôbec možné v sebe rozvíjať opísané vlastnosti, a ak áno,aké ťažké je to urobiť a aký je mechanizmus.

Malo by sa povedať, že v súčasnosti neexistuje jednotná metodika na priamy rozvoj emocionálnej inteligencie. Organizuje sa pomerne veľký počet rôznych školení, ale spravidla z nich nevyplýva jasné zdôvodnenie súvislosti medzi použitými cvičeniami a konceptom emočnej inteligencie. Autor by však chcel poukázať na jednu z oblastí, ktoré by mohli naplniť ciele rozvoja emočnej inteligencie - je to gestalt terapia.

Podstata gestaltovej terapie sa redukuje na uvedomenie si ich emócií a potrieb s ich následnou implementáciou akcií. V procese gestaltovej terapie sa dosiahne stav zhody - keď to, čo hovoríme a robíme, priamo zodpovedá tomu, čo chceme a cítime.

Zhoda je v priamom vzťahu k pojmom povrchnej a hlbokej akcie vo vedení. Emócie, ktoré vodca v skutočnosti prežíva, sa môžu líšiť od toho, čo chce demonštrovať svojim nasledovníkom [16]. V tomto prípade líder potláča emócie, ktoré prežíva, a napodobňuje emócie, ktoré považuje za vhodné [14]. Vedúci môže napríklad prejaviť nadšenie bez toho, aby ho zažil, alebo zmeniť svoje vnútorné pocity a „naladiť sa“na zodpovedajúce emócie [7; osem].

Plytká akcia sa týka procesu modelovania pozorovateľnej emócie, ktorú vodca v skutočnosti neprežíva. Podľa A. Ya. Chebykina si pracovníci zvyčajne spájajú povrchné pôsobenie s nežiaducimi výsledkami práce. Najčastejšie je negatívne spojená s úlohou, pravdepodobne preto, že „povrchní pracovníci“majú na vyriešenie úlohy obmedzené kognitívne zdroje. Podľa teórie zachovania zdrojov (S. E. Hobfoll, 1989) v procese obsluhy povrchné pôsobenie vynakladá cenné kognitívne zdroje na neustále monitorovanie a sebakorekciu.

Naproti tomu hlboká akcia je spojená s požadovanými pracovnými výsledkami. Dôvodom môže byť pozitívna reakcia zákazníkov na služby zamestnanca, ktorý sa drží tejto formy emocionálnej práce. To mu umožňuje v procese obsluhy generovať viac kognitívnych zdrojov, ako spotrebovať [7]. Pozitívny vzťah medzi procesom hlbokých akcií a spokojnosťou s prácou je zaznamenaný medzi „hlbokými akčnými aktérmi“, ktorí sa v práci cítia autentickí, čo prispieva k „príjemnému“pracovnému zážitku [9].

Jednoducho povedané, s povrchným (nesúrodým pôsobením) veľa duševnej a niekedy aj fyzickej energie vstupuje do vnútorného boja medzi skutočnými emóciami a zobrazenými emóciami. V prípade hlbokého (zhodného) pôsobenia naopak emócie slúžia ako zdroj energie, ktorý je vedený do jedného kanála.

Tento stav sa samozrejme nedosiahne okamžite, gestaltová terapia je zaradená do kategórie dlhodobých typov psychoterapie, preto cvičenie môže trvať roky. Teraz však hovoríme o neurotických ľuďoch, pre ktorých je porozumenie ich emóciám a emóciám ostatných spočiatku náročnou úlohou. Pre ľudí, ktorí sú úplne zdraví, by takéto problémy nemali existovať.

Vzhľadom na mechanizmus rozvoja povedomia v gestaltovej terapii stojí za zmienku hlavné body. Pochopenie vlastných pocitov sa dosahuje neustálou asociáciou telesných pocitov, emocionálnych stavov a kognitívneho porozumenia. Deje sa to pomocou rôznych variácií otázky „Čo cítite?“/ „Aké pocity máte vo svojom tele, keď to hovoríte?“Postupne sa človek naučí rozoznávať jemnejšie odtiene svojich emócií. Naučí sa pomenovať svoje emócie a tým ich rozlíšiť. Nakoniec sa naučí porozumieť súčasnej emócii ako takej, prostredníctvom asociácie slov a telesných vnemov.

Tento koncept je založený na skutočnosti, že sa človek sám učí rozpoznávať a chápať svoje emócie v procese ontogenézy tým, že určité telesné vnemy označí názvom konkrétnej emócie.

Po definovaní emócií a potrieb sa jednotlivec učí určiť predmet, ku ktorému je táto potreba zameraná, t.j. v podstate formovať víziu. Nakoniec s osobou pracujú na realizácii emócie (napríklad môže byť požiadaný, aby vyjadril svoj hnev priamo v konzultačnej situácii). Jedinec však nielenže prejavuje svoje emócie, ale učí sa ich aj najúčinnejšie realizovať (keď človek naplno prejaví svoj hnev, môže sa ho spýtať, ako by mohol svoj hnev vyjadriť iným spôsobom, efektívnejšie). Na konci klient integruje skúsenosti získané počas relácie a môže ich preniesť do iných situácií.

Osoba je teda zvyčajne fragmentovaná, stáva sa súdržnejšou a integrovanejšou. Ak skôr, jeho slová nemohli odrážať jeho pocity a jeho činy nezodpovedali jeho potrebám, čo zase znamenalo odtlačok jeho vonkajších prejavov, teraz môže všetku svoju energiu nasmerovať na implementáciu jasne stanovenej úlohy.

Na otázku, ako by to malo ovplyvniť interakciu vodcu a nasledovníkov, je celkom jednoduché odpovedať. Tým, že je jednotnejší, jednotlivec sa začne správať inak, a najmä sebavedomejšie, čo z neho robí účinný vzor. jeho intenzívny emocionálny stav sa prenáša infekciou na jeho nasledovníkov.

Je potrebné poznamenať, že v každom inom psychoterapeutickom smere sa rozvíjajú také vlastnosti, ako je vedomie a reflexia, avšak gestaltová terapia sa javí ako najviac zameraná na túto úlohu.

Transformačné a transakčné vedenie

Publikácie venované transformačnému vedeniu tradične zvažujú rozdiely medzi štýlom transformačného vedenia a transakčným. Zrejme by sme sa mali dotknúť aj tejto otázky. Zástupcovia transformačného smeru spravidla vyhlasujú, že transformačné vedenie je zamerané na splnenie najvyšších potrieb jednotlivca, zatiaľ čo transakčné vedenie zahŕňa iba uspokojenie tých nižších. Takéto vyhlásenie sa pravdepodobne používa na marketingové účely, pretože dochádza k výmenám. Výmenu je možné uskutočniť na úrovni nižších aj vyšších potrieb. Rozdiel je skôr v mechanizmoch učenia implementovaných týmito štýlmi. Pri transformačnom vedení je hlavným mechanizmom imitatívne učenie, zatiaľ čo pri transakčnom vedení je účinné.

Záver

V tomto článku bol uskutočnený pokus aspoň čiastočne odhaliť psychologické a fyziologické mechanizmy transformačného vedenia, ktoré pomôžu ďalšiemu výskumu v tejto oblasti, ako aj tvorbe metód na rozvoj vodcovských vlastností.

Na záver stojí za zmienku dôležitý prínos transformačného vedenia k teórii vedenia všeobecne. Ide predovšetkým o presun pozornosti od racionálnych aspektov vedenia (v skutočnosti vedenia) k emocionálnym aspektom, a teda k samotnej podstate vedenia, ktoré je primárne spojené s motiváciou ľudí.

Bibliografia

1. T. V. Bendas Psychológia vedenia: učebnica. príspevok. - SPb.: Peter, 2009.- 448 s. S. 51
2. Kolot S. A. Emocionálna expresivita ako pozitívny zdroj emocionálnej práce [Text] / SA Kolot // Science i ovggga. - 2009. - č. 6. - S. 20-26.
3. Trunov D. G. Psychologické mechanizmy vplyvu náboženského kázania // Náboženstvo v meniacom sa Rusku. Abstrakty ruskej vedecko-praktickej konferencie (22.-23. mája 2002). - T. 1.- Perm, 2002.- s. 107-110
4. Odo mňa. Útek pred slobodou. - M.: Progress, 1989.- s. 271
5. Ashkanasy, B. Tse // Emócie na pracovisku: Teória, výskum a prax. - Westport, CT: Kvórum, 2000. - S. 221-235.
6. Avolio B. J., Bass, B. M. Transformačné vodcovstvo, charizma a ďalšie [Text] / B. J. Avolio, B. M. Bass // Emerging leadership vistas. - Lexington Books, 1988. - S. 29-50.
7. Brotheridge C. M. Prehľad emocionálnej práce a jej nomologickej siete: praktické a výskumné implikácie [Text] / C. M. Brotheridge / / Ergonomia IJE & HF. - 2006. - V. 28. - S. 295-309.
8. Connelly S. Bližší pohľad na úlohu emócií v charizmatickom a transformačnom vedení [Text] / S. Connelly, B. Gaddis, W. Helton-Fauth // Transformačné a charizmatické vedenie, 2: Cesta vpred. - sv. Louis, MO: Elsevier, 2002. S. 244-259.
9. Damen F. Afektívny zápas vo vedení: Emocionálne prejavy lídra, pozitívny vplyv nasledovníka a výkonnosť nasledovníka [Text] / F. Damen, D. Van Knippenberg, B. Van Knippenberg // Journal of Applied Social Psychology. - 2008. - V. 38. - S. 868-902.
10. Diefendorff J. M. Vplyv na organizačnej úrovni na emocionálne prejavy zamestnancov so zákazníkmi [Text] / J. M. Diefendorff, A. S. Gabriel, G. A. Leung // Príspevok predstavil SIOP, Atlanta, GA. - 2010. - S. 227-267.
11. Friedland W. Za sociologický koncept charizmy // Sociálne sily. 1964. Zv. 43. č. 112.
12. George J. M. Emócie a vedenie: Úloha emočnej inteligencie [Text] / J. M. George // Human Relations. - 2000. - V. 53. - S. 1027-1055.
13. Glassman R. Legitimita a vyrobená charizma // Sociálny výskum. 1975. Zv. 42. č. 4.
14. Hochschild A. R. Spravované srdce: Komercializácia cítenia [Text] / A. R. Hochschild // Berkeley: University of California Press, 2003.- 327 s.
15. Kahn W. A. Psychologické podmienky osobného zapojenia a odpojenia v práci [Text] / W. A. Kahn // Academy of Management Journal. - 1990. - V. 33. - S. 692-724.
16. Newcombe M. J., Ashkanasy, N. M. Úloha afektovej a afektívnej kongruencie vo vnímaní lídrov: Experimentálna štúdia [Text] / M. J. Newcombe, N. M. Ashkanasy // Leadership Quarterly. - 2002. - V. 13. - S. 601-614.
17. Rich B. L. Job engagement: Antecedents and impact on job performance [Text] / B. L. Rich, J. A. LePine, E. R. Crawford // Academy of Management Journal. - 2010. - V. 53. - S. 617-635.
18. Robert J. House, „The Theory of Charismatic Leadership“, v Hunt a Larson (eds.), Leadership: The Cutting Edge, 1976, s. 189-207
19. Schaufeli W. B. Meranie zapojenia a vyhorenia: Analytický prístup s dvoma vzorkami potvrdzujúceho faktora [Text] / W. B. Schaufeli, M. Salanova, V. Gonzatlez-Romat, A. B. Bakker // Journal of Happiness Studies. - 2002. - V. 3. - S. 71-92.
20. Van Kleef G. A. Horí sentiment alebo chladná kalkulácia? Účinky emocionálnych prejavov lídra na tímový výkon závisia od epistemickej motivácie nasledovníkov [Text] / G. A. Van Kleef, A. C. Homan, B. Beersma, D. van Knippenberg, B. van Knippenberg, F. Damen // Academy of Management Journal. - 2009. - V. 52. - S. 562-580.
21. Weber M. Ekonomika a spoločnosť. Berkeley atď., 1978.
22. Willner A. Čarodejníci: charizmatické politické vedenie. - L., 1984.
23. Zhu W. Moderujúca úloha charakteristík nasledovníka s transformačným vedením a nasledovníkom [Text] / W. Zhu, B. J. Avolio, F. O. Walumbra // Manažment skupiny a organizácie. - 2009. - V. 34. - S. 590-619.