Úloha Empatie Pri Zvládaní Konfliktov V Práci

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 15:53

V súčasnosti manažéri prakticky nie sú poistení proti vzniku konfliktných situácií v ich tíme. Emocionálne napätie vznikajúce v procese pracovnej interakcie medzi ľuďmi môže prerásť do medziľudských konfliktov, ktoré môžu dokonca viesť ku konfrontácii medzi skupinami alebo ku konfliktu medzi podriadenými a manažmentom. Čo môže lídrovi pomôcť kompetentne zvládať konflikty?

Predtým lídri vnímali konflikty iba ako negatívny jav, ktorému by sa malo predchádzať, predchádzať mu a riešiť ho. Úlohou vodcu bolo dosiahnuť určitý bezkonfliktný stav, v ideálnom prípade, ktorý by vyzeral takto: ľudia harmonicky komunikujú, spolupracujú a navzájom si pomáhajú. V dnešnej dobe sa však postoj ku konfliktom zmenil, pretože konflikty môžu hrať konštruktívnu úlohu, preto sa úloha lídrov „riešiť konflikty“zmenila a efektívny líder teraz musí byť schopný „zvládať konflikty“- stimulovať produktívne správanie a napraviť deštruktívne a dokonca do určitej miery vyvolávať konflikty. Každý konflikt je v podstate stretom uhlov pohľadu a revízia existujúceho poriadku vedie k pokroku.

Príčina konfliktov, vzájomnej nespokojnosti a konfrontácií môže byť objektívna aj subjektívna. Objektívny dôvod je spravidla spojený s vážnymi výrobnými problémami, zatiaľ čo subjektívny dozrieva v oblasti vzťahov medzi konkrétnymi zamestnancami. Aby vedúci pomocou svojho rozsahu právomocí minimalizoval možné škody a ťažil z konštruktívneho riešenia konfliktu, je potrebné správne vypracovať algoritmus na zmiernenie napätia a empatia v tomto veľmi pomáha.

Pohľad F. Lutesa na konflikty je zaujímavý. Podľa jeho názoru možno konflikt vnímať ako chybu interakcie. Je veľmi dôležité vedieť identifikovať zdroje konfliktov, šikovne vyjednávať a dosiahnuť efektívne riešenia. V rámci prevencie konfliktov proaktívny prístup k riešeniu problémov zmierňuje napätie. Je potrebné naučiť podriadených prenášať pozornosť z medziľudských konfliktov a intríg na podstatu nezhôd, vyzdvihnúť ich pozitívnu podstatu, vzbudiť navzájom pocit empatie a pozornosti. Manažéri musia byť vnímaví k novým myšlienkam a prekonať nutkanie vytvoriť prísnu kontrolu. Rýchlo obnovte vzťahy diskusiou o zdrojoch vzájomného nedorozumenia a odmietnutím vzájomného obviňovania.

Podľa Lukina Yu. F. sú v najobecnejšej forme, subjektívne, súvisiace s ľuďmi, ich vedomím a správaním, príčiny akýchkoľvek organizačných konfliktov spravidla tri faktory:

• vzájomná závislosť a nezlučiteľnosť cieľov strán;
• informovanosť o tom;
• túžba každej zo strán realizovať svoje ciele na úkor súpera.

Zle vyvinutá schopnosť empatie človeka, to znamená porozumenie emocionálnemu stavu iného človeka, empatia a súcit s ním, vedie k tomu, že sa človek správa nevhodne k situácii sociálnej interakcie, nekoná tak, ako by to komunikační partneri očakávali.

Ak strany v konflikte dodržujú postoj spolupráce, zvyšuje sa tým pravdepodobnosť konštruktívneho vyriešenia konfliktu. Postoj k spolupráci sa prejavuje v túžbe ukázať partnerovi, že nie je ignorovaný, je s ním počítané, berú sa do úvahy jeho názory, záujmy a potreby. Kooperatívny prístup je najlepší spôsob, ako sa v konflikte dohodnúť, zapojením protivníka do riešenia spoločného problému, pričom sa mu nepoddáva v zásadných veciach.

Uplatňovanie empatie pri riešení medziľudských konfliktov pomáha udržiavať kooperatívny prístup. Medziľudské konflikty sa najčastejšie rozpínajú práve kvôli neschopnosti alebo neochote ľudí porozumieť a zohľadniť pocity a skúsenosti ostatných a človek, ktorý vo svojich pocitoch nechápe, sa uzavrie do seba, odsťahuje sa, je podráždený, schopné vytvárať konfliktnú situáciu.

A. Kronik a E. Kronik uviedli nasledujúci fakt: „sociálno-psychologická štúdia viac ako dvetisíc ľudí s vážnymi životnými ťažkosťami vrátane problémov spôsobených rodinnými alebo priemyselnými konfliktmi ukázala, že zo všetkých typov sociálnej pomoci väčšina ľudí potrebuje to je v psychologickej podpore “.

U lídra je rozvoj jeho schopnosti empatie určený empatickým potenciálom jeho osobnosti. Empatický potenciál, poznamenáva Kashuba IV, je integračnou charakteristikou osobnosti vrátane integrity znalostí, zručností, schopností, potrieb, ktorá umožňuje primerane porozumieť, emocionálne reagovať a prispievať k pocitom partnera, optimálne zmeniť komunikačnú stratégiu v súlade s novými podmienky

Zdieľajúc pohľad vyššie uvedených autorov môžeme empatický potenciál osobnosti lídra považovať za jednu z kľúčových podmienok efektívneho riešenia konfliktov. Ako sa vyvíja empatický potenciál a osobná charakteristika, na základe ktorej sa empatia rozvíja, môže tento empirický charakter nadobúdať stále hlbší a analytickejší charakter, ktorý prispeje k osobnému rastu manažéra a pomôže mu v komunikácii so zamestnancami, a najmä pri zvládaní konfliktov..

Existuje mnoho certifikovaných programov a školení zameraných na rozvoj manažérskych schopností v oblasti riadenia konfliktov, ale všetky predovšetkým rozvíjajú intelektuálne schopnosti, ktoré ponúkajú rôzne algoritmy a podrobné pokyny na správanie v konflikte, ale konflikt je predovšetkým stretom emócií a túžob, a pre emócie a túžby manažmentu je potrebné rozvíjať emočnú inteligenciu, ktorá vyžaduje oveľa viac času a peňazí.

Hlavný problém vo vývoji emocionálnej inteligencie je však iný

Emocionálnu inteligenciu je takmer nemožné vyvinúť pomocou direktívnych techník používaných na rozvoj mentálnych schopností. V skutočnosti sa klasické manažérske školenia zamerané na rozvoj zručností lídrov pokúšajú kompenzovať nedostatočne vyvinutú emočnú inteligenciu v dôsledku nadmerne kompenzujúceho rozvoja mentálnych schopností.

Psychologický výskum ukázal, že lídri s nedostatočnou emočnou inteligenciou často robia rovnakú chybu na tejto ceste

Aby vlastné pocity nerušili dodržiavanie pokynov správania sa v konflikte a prejavovali empatiu k pocitom a skúsenostiam partnera, vstupujú do práce nevedomé mechanizmy psychologickej obrany pred intenzívnymi nepríjemnými emóciami, ktoré premieňajú negatívny vplyv na pozitívny (reaktívne vzdelávanie).

Na jednej strane, čím aktívnejšie sa lídri uchýlia k ochrannému mechanizmu reaktívnej výchovy ako obrane obmedzujúcej a regulujúcej svoje emócie v konfliktných situáciách, tým výraznejšie sa prejavuje ich túžba po spolupráci, ktorá im pomáha abstrahovať od vonkajšej strany konflikt a pochopiť jeho hlavnú príčinu. Ale na druhej strane ich záujem o city a skúsenosti partnera začne byť úprimný, čo nevedome číta psychika iného človeka. Osoba sa dá ľahko oklamať slovami v úprimnosti ich zámerov, ale skutočnú pravdu sprostredkovanú pocitmi nemožno skryť. Je vždy k dispozícii ďalšej osobe! Aj keď nemá schopnosti vedome ho používať, sú zapnuté nevedomé obranné mechanizmy, ktoré naopak znižujú partnerovu schopnosť empatie a vedú k latentnej rivalite. To prispieva k ich profesionálnemu rastu, aj keď na úkor straty pohodlných vzťahov s inými ľuďmi.

Skutočná spolupráca pri riešení konfliktu teda nie je dodržaná, ale dochádza len k určitému kompromisu, ktorý zaisťuje len čiastočné uspokojenie požiadaviek oboch strán, a vedie skôr len k oddychu, než ku koncu konfliktu.

Ako rozvíjať emočnú inteligenciu - zdroj skutočnej empatie?

Existuje názor, že je možné porozumieť zmyslovému svetu a svetu túžob druhého, rovnako ako bol človek schopný porozumieť svojmu vnútornému svetu.

Psychoanalýza je účinný spôsob rozvoja emočnej inteligencie, a teda aj schopnosti empatie. Vedúci predstavitelia sa preto stále častejšie obracajú na psychoanalýzu nie preto, že by trpeli depresiou, fóbiami alebo podobnými poruchami, ale preto, že ich priťahuje túžba po poznaní a nových objavoch. Chcú sa dozvedieť viac o sebe, o svojom vnútornom svete, pochopiť, ako sa môžu stať úspešnejšími, sebavedomejšími a nezávislejšími na vonkajších okolnostiach, aby zostali vždy „na vrchole vlny“v rýchlo sa meniacom svete.

Pokušenie relaxovať je samozrejme obzvlášť veľké, keď život človeka plynie hladko a nerobí mu žiadne špeciálne problémy. Prirodzene, v takejto situácii každý z nás nie je taký smädný po úplnom sebapoznaní.

Potom vyvstáva otázka, či osoba, a najmä líder alebo podnikateľ, neabsolvovala kurz osobnej analýzy - je to dobré alebo zlé?

To nie je ani zlé, ani dobré! To môže znamenať iba to, že sa človek bojí priznať si, že niečo skutočne nevie, a tým otriasť dôverou. Tiež to naznačuje, že všetok jeho potenciál a potenciál spoločnosti, v ktorej pracuje alebo ktorú vlastní, nikdy nebude úplne preskúmaný a zrealizovaný, čo môže viesť k strate konkurenčnej výhody.