Ako Povzbudiť Zamestnancov K Rozvoju A Samoštúdiu

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 15:53

Podľa mňa sa líder stane lídrom, keď pre neho príde do popredia rozvojová funkcia. Ide o jeho vlastný profesionálny a osobný rozvoj a rozvoj a profesionálny rast jeho podriadených. Na prvý pohľad sa to zdá dosť jednoduché, ale v skutočnosti sa lídri, podľa mojich skúseností, stretávajú s ťažkosťami.

Veria, že stačí poslať zamestnancov na rôzne školenia, aby si doplnili znalosti a zručnosti a potom ich uplatnili vo svojej práci. Mnoho manažérov skutočne správne hodnotí svoju úlohu a používa rôzne metódy na zlepšenie kvalifikácie svojich zamestnancov. Háčik je v tom, že samotní zamestnanci nie vždy vedia, prečo to potrebujú, prečo na to strácajú čas. Vynára sa otázka: „Ako sa uistiť, že ich rozvíjam a oni sa rozvíjajú?“A tu neexistuje jediná odpoveď. Aby mal rast a rozvoj zručností zamestnancov obojsmerný účinok, je potrebný celý rad opatrení:

1. Je potrebné vytvoriť potrebu ďalších zručností a znalostí. Kedy človek pochopí, že potrebuje ďalšie znalosti? Keď existuje úloha, ale nevie, ako ju splniť. Keď ho niečo prinúti zapojiť sa do samoštúdia. Kúpte alebo si stiahnite potrebnú knihu, urobte si doplnkové kurzy, hľadajte odpovede na otázky v útrobách internetu.
2. Okrem toho, že má úlohu, ktorú ešte nevie splniť, potrebuje ju aj chcieť splniť. Tu má zmysel myslieť na motiváciu. Aby sa mohlo objaviť, je potrebné vytvoriť stimul a potrebu, materiálne aj nemateriálne metódy. Pri materiálnych metódach je všetko viac-menej jasné, ale pre nehmotné existuje celé pole pre aktivitu. Študujte svojho zamestnanca lepšie, pochopte, čo ho dnes motivuje. Ak má naliehavé potreby uznania, vyhláste súťaž o podobnú úlohu, kde na to, aby sa dokázal, bude musieť opustiť svoju komfortnú zónu a vynaložiť všetko úsilie na zvládnutie nového materiálu. Rovnaký systém by fungoval pre zamestnancov s vedúcou potrebou dosiahnuť svoje ciele. Na splnenie úlohy im dajte tiež príležitosť na ďalší kariérny rast, rozšírenie funkčnosti a / alebo oblasti zodpovednosti.
3. Dôležitý je správny štýl riadenia - vtedy manažér v závislosti od pripravenosti a schopnosti zamestnanca stanoví príslušné úlohy. Vyhodnoťte svojich zamestnancov, pre ktorého zamestnanca je najvhodnejší štýl vedenia. Je začiatočník - potrebuje priamy štýl výučby, už je s úlohou viac -menej oboznámený - potrebuje štýl učenia, podobné úlohy už plnil, chýba mu motivácia - tu je potrebná podpora, alebo sa má dobre pripravený a pripravený byť nezávislý - tu stojí za to nechať ho voľne sa vznášať a uplatňovať štýl delegovania. Správna diagnostika ich podriadených a porozumenie tomu, kedy a komu je potrebné dať jasné pokyny a kedy ich jednoducho nechať ísť, vždy dokonale povzbudzuje k ich ďalšiemu rozvoju a sebecvičeniu.
4. Spätná väzba od manažéra. Existuje názor, že vedúci by mal stráviť 5% svojho času na každom podriadenom. To znamená, že so zamestnancami je potrebné zaobchádzať a venovať im osobnú pozornosť. Ide o osobné stretnutia, rozvíjanie spätnej väzby, vedenie štýlu koučingu, mentorstvo, poskytovanie priateľského otvoreného prostredia a možnosť otvoreného dialógu.
5. A na záver samotné školenia. Nie je horšia demotivácia zamestnancov pre rozvoj a školenie, ako ho poslať na školenie „pretože je to potrebné“. Váš zamestnanec sa nikdy nenaučí niečo, čo mu nie je dané od prírody, čo je v rozpore s jeho záujmami a je to slabá stránka. Nemali by ste učiť prezentačné schopnosti zamestnanca, ak sa mu nepáči a nevie hovoriť na verejnosti, a taktiež by ste nemali od zamestnanca očakávať, že bude rád sedieť za počítačom a učiť sa počítačové programy, ak bude jeho snom a Prirodzený talent je v komunikácii a schopnosti presvedčiť ľudí … Existuje mnoho techník na identifikáciu silných stránok zamestnancov. Po identifikácii týchto strán ich pošlite na príslušné školenie. Namiesto utužovania slabých stránok posilnite to, čo je už prirodzene silné a čo zamestnanec robí s potešením. Tu je vám poskytnutá nemateriálna motivácia.

Ako teda prinútiť zamestnancov, aby boli motivovaní rozvíjať sa a učiť sa sami? Stanovte im zaujímavé úlohy, kliknite na ich osobné motivátory, nájdite pre nich osobné kľúče v správnom štýle riadenia, venujte im osobnú pozornosť, lepšie ich spoznajte a dajte im možnosť robiť to, o čom prirodzene vedia, že to robia dobre. Potom po práci pobežia na doplnkové kurzy a školenia, na obed si prečítajú potrebnú literatúru a idú pracovať ako na prázdniny. Otázka „Prečo a za akým účelom sa v tejto spoločnosti rozvíjať?“zmizne sama. A ako bonus získate lojálneho a oddaného zamestnanca!