Budovanie Organizačnej štruktúry Podniku V Súlade S Aplikovanými štýlmi Vedenia

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 15:53

V organizáciách sa používa mnoho klasifikácií štýlov vedenia. Hlavnými dielami v tomto zmysle sú diela: Kurta Levina, ktorý vyzdvihol autoritárske, liberálne a demokratické štýly; Robert Blake a Jane Moughton, ktorí identifikovali päť hlavných štýlov vedenia: intrikujúce, kompromitujúce, autoritárske, sociálne a tímové (rôzne zdroje môžu obsahovať rôzne názvy); Douglas McGregor, ktorý vytvoril teórie „X“a „Y“v súlade s autoritatívnymi a demokratickými štýlmi vedenia; Paul Hersey a Kenneth Blanchard, ktorí identifikovali štýl vysvetľovania, štýl presviedčania, štýl účasti, štýl delegovania atď.

Problém je v tom, že výskum vedenia je v USA jadrom, kde sa samotné slovo vedenie stotožňuje s vodcovstvom. Naši prekladatelia však toto slovo prekladajú presne ako vodcovstvo. Preto rozlišovanie medzi štýlmi vedenia a štýlmi vedenia neustále komplikuje.

V tomto ohľade pre objektívnejšiu štúdiu vezmeme štýly vedenia, ktoré boli študované, abstrahované od organizácií, t.j. štýly vedenia tak, ako sú v každodennom živote. Tieto štúdie sa spravidla venujú štúdiu štýlov rodového vedenia, t.j. mužské a ženské vedenie.

Ako hlavné štýly vedenia, ktoré sa v tejto práci zvažujú, boli vybrané dva modely vedenia, ktoré považoval T. V. Bendas je konkurenčný a kooperatívny model, ktorý zodpovedá rôznym osobným charakteristikám. [2]

Konkurenčný model sa vyznačuje dôležitosťou individuálnych charakteristík (pohlavie, vek, sexuálna príťažlivosť) pre vodcu, vysokými ukazovateľmi: konkurencieschopnosti, dominancie, agresivity, rodovej identity, sebadôvery, egocentrizmu, sebestačnosti, motivácie k moci a úspech, emocionálna stabilita, úspech podľa obchodných kritérií, stereotypné názory na vedúce postavenie žien a mužov, ako aj nízke ukazovatele charakteristické pre model spolupráce.

Obrázok 1. Konkurenčný model vedenia.

Konkurenčný model vedenia sa uskutočňuje podľa princípu hierarchie - vodca je vždy zhora a dáva rozkazy zhora nadol. Konkurenčný líder organizuje skupinu tak, aby dosiahla konkrétne ciele.

Kooperatívny model je charakterizovaný: vysokými mierami kooperatívnosti, komunikačnými charakteristikami; (zameranie na komunikáciu, altruizmus, extraverzia, motivácia k príslušnosti), inteligencia, úspech z hľadiska sociálno-emocionálnych kritérií, kooperatívne prostredie v detstve, zameranie na pohodu v osobnom živote, rovnostárske názory na vedenie žien a mužov; nízke ukazovatele sebavedomia, motivácie k moci a úspechu, obchodného úspechu, emocionálnej stability, ako aj bezvýznamnosti pre lídra individuálnych charakteristík, konkurencieschopnosti, dominancie, agresivity.

Obrázok 2. Kooperatívny model vedenia.

Kooperatívny model vedenia sa uskutočňuje podľa zásady komplementarity. Kooperatívny vedúci je rovnakým členom skupiny ako ostatní, motivuje ostatných k dosahovaniu cieľov, buduje vzťahy v skupine a usmerňuje emocionálne a psychologické prostredie.

Mužské a ženské modely sú zároveň odrodami konkurenčného modelu. Prvá sa riadi zásadou povinnosti (uchádzač o vedúcu úlohu za ňu určite bojuje) a je charakterizovaná nasledujúcimi ukazovateľmi: mužské pohlavie (hoci vedúca môže byť aj žena s mužskými vlastnosťami), vyšší vek, vysoký súťaživosť, mužnosť, sexualita, dominancia, agresivita.

Ďalší typ konkurenčného modelu - ženský vodcovský model - je podriadený princípu komplementarity, komplementarity a vákua (vodcovská úloha je akceptovaná iba vtedy, ak existuje vodcovské vákuum, keď neexistuje zástupca, ktorý by spĺňal vlastnosti mužského modelu)). Popisujú ho ukazovatele: ženské pohlavie (alebo muž s ženskými vlastnosťami), mladý vek, vysoká ženskosť a podriadenosť, ako aj nízka konkurencieschopnosť, agresivita a sexualita.

Pretože v tejto štúdii rodový aspekt nie je taký dôležitý, budeme brať do úvahy iba konkurenčné a kooperatívne modely vedenia bez toho, aby sme rozdeľovali konkurenčný model na ženský a mužský typ. V skutočnosti povedané, tieto dva modely, konkurenčné a kooperatívne, možno identifikovať s mužskými a ženskými modelmi, pretože osobné vlastnosti určené týmito modelmi sú prakticky rovnaké. Mužskými a ženskými modelmi teda myslíme konkurenčné a kooperatívne modely.

Tieto štýly boli zvolené kvôli tomu, že k nám prišli zo sveta zvierat a sú podmienené evolúciou, t.j. možno ich nájsť nielen v organizácii, ale aj v celej spoločnosti. Tieto štýly sa tiež navzájom vylučujú, čo určuje samotný koncept štýlu, pretože ak vezmeme do úvahy akýkoľvek integrálny štýl, ako to robia vedci v mnohých teóriách, význam zvýraznenia akýchkoľvek iných štýlov vo všeobecnosti zmizne. Samozrejme, v akejkoľvek osobnosti môže existovať kombinácia charakteristík z jedného alebo iného modelu, ale tak či onak bude možné určiť, ktorý z týchto štýlov prevláda. Na druhej strane, tieto štýly je možné používať striedavo, v závislosti od situácie, napríklad pri vedení skupiny možno na preukázanie autority lídra použiť konkurenčný model, ale keď individuálny individuálny prístup s je potrebný zamestnanec, je možné použiť model spolupráce, aby sa zamestnanec cítil podporovaný, nie dominovaný.

Ako už bolo uvedené, konkurenčný model sa vykonáva podľa zásady hierarchie.

Predpoklady konkurencieschopného štýlu vedenia.

V tejto časti sa pozrieme na to, prečo bol vybraný konkurenčný štýl vedenia a aké sú jeho evolučné predpoklady.

Vedci vykonali mnoho štúdií v oblasti zoopsychológie, evolučnej psychológie, etológie, antropológie, tangenciálnej formácie, ako je napríklad líderstvo.

Bola vytvorená teória hodností, ktorá vysvetľuje štruktúru skupín zvierat z pozície ich hierarchickej stavby. Tieto štúdie boli v zásade vykonané na opiciach, našich najbližších predkoch.

Existuje mnoho prístupov k určovaniu skupinových radov. Najoptimálnejšia je hierarchia pozostávajúca z troch úrovní.

Obrázok 3. Štruktúra skupín tvorených zvieratami.

Najvyššiu úroveň v kŕdli zvierat zaujíma alfa samec - konkurenčný líder. Je najsilnejším jedincom v stáde, čo mu dáva mnoho výhod oproti iným jedincom: je vždy prvým v rade na párenie a jedlo, najlepšie samice získava zo stáda a najlepšieho územia.

Druhou úrovňou sú beta muži, ktorí neustále bojujú o vedenie.

Tretia úroveň je gama. Mala by skombinovať tých jednotlivcov, ktorých ostatní vedci označujú ako omega (jednotlivci s najnižšou hodnosťou, ktorí nie sú schopní konkurenčného boja) a samotných gama jednotlivcov (outsideri, ktorí sa nechcú zúčastňovať aktivít skupiny).

Táto klasifikácia sa považuje za najprijateľnejšiu, pretože v skutočnosti trojúrovňová štruktúra alfa-beta-gama nie je formálnou štruktúrou. V skutočnosti existuje skupina pozostávajúca z jednotlivcov, z ktorých sa každý inštinktívne usiluje o vedenie v danej skupine, ale ukazuje sa, že iba najsilnejší jednotlivec dosiahne vedenie, zvyšok naďalej bojuje o vedenie a niekto jednoducho boj odmieta. pretože nie sú schopní konkurovať silnejším lídrom. V tomto ohľade je ťažké hovoriť o akýchkoľvek ďalších medzistupňoch hierarchie. Ďalej sa však touto otázkou budeme zaoberať a hovoríme o možnosti existencie niekoľkých vodcov. Je dôležité si uvedomiť, že jednotlivec sa vždy snaží zaujať miesto vedúceho tejto skupiny a medzipolohy pre neho nie sú také dôležité.

Toto je o mužoch. Pokiaľ ide o ženy, existujú rôzne prístupy k ich zaradeniu na jednu alebo inú úroveň hierarchie. Hlavnými z nich sú nasledujúce prístupy:

1. Samice sú vždy na nižšej (gama) úrovni, pretože majú najhorší fyzický výkon a nedokážu zvrhnúť alfa samca.
2. Samice predpokladajú úroveň samca, s ktorým sú spárené, takže ak je samica spojená s alfa samcom, stane sa alfa samicou.

Existujú tiež triedy zvierat, kde samica preberá úlohu samca. Spravidla je fyzicky silnejší ako muž, potom už zaujíma najvyššiu pozíciu.

Ak hovoríme o súčasnom postavení žien, potom môžeme predpokladať, že môžu obsadiť ktorúkoľvek z úrovní hierarchie. Je to spôsobené tým, že v živočíšnej ríši je dominancia konkrétneho jedinca vysvetlená jeho fyzickými parametrami. V organizáciách môže byť hlavným kritériom profesionalita zamestnanca, v ktorej žena nemusí byť nižšia ako muž.

Je pravda, že stojí za zmienku, že môže existovať rozpor medzi vedomým prijatím vodcu a inštinktívnym, pretože evolúcia určila výber najsilnejšieho a najodvážnejšieho muža ako vedúceho, čo sa v zásade stáva v každodennom živote. V organizácii môžu silu líderky podporovať formálne podmienky.

Je potrebné pochopiť, že pomenovaná štruktúra (alfa, beta, gama) nie je stabilná, v skupine neustále dochádza k vedeniu a z času na čas jeden vodca nahradí druhého. Vedúcim v týchto štruktúrach je vždy jeden. Túto štruktúru budeme ďalej nazývať „prírodnou“alebo „prírodnou“štruktúrou.

Budovanie organizačnej štruktúry v súlade s prirodzenou štruktúrou skupiny.

Okamžite vyvstáva otázka o viacúrovňových organizačných štruktúrach, ktoré nezodpovedajú počtu úrovní prirodzenej štruktúry skupiny. Tento rozpor je však imaginárny. Aby sme to objasnili, mali by sme sa opäť obrátiť na svoje inštinkty.

Obrázok 4. Rozdelenie hierarchickej štruktúry podľa prirodzenej hierarchickej štruktúry.

Hierarchické úrovne organizácie je teda možné rozdeliť do tejto trojúrovňovej štruktúry.

Na obrázku 4 môžete vidieť, ako dochádza k evolúcii rozdelenia viacúrovňovej hierarchickej štruktúry organizácie na úrovne hierarchie. Malo by byť zrejmé, že toto je len konkrétny príklad.

V tejto organizácii existuje šesť úrovní hierarchie, z ktorých stred sme rozdelili na prirodzené alebo prirodzené hierarchické úrovne alfa-beta-gama. Najvyššia a najnižšia úroveň hierarchie neboli zahrnuté do prirodzenej štruktúry, pretože uvažujeme o hierarchii v konkrétnej skupine, konkrétne ak zamestnanci na najnižšej úrovni nijako neinteragujú s vrcholovým manažmentom, potom sú nie sú členmi tej istej skupiny napriek tomu, že sú zamestnancami jednej organizácie. Ale zároveň, ak sa člen najvyššieho manažmentu objaví medzi pracovníkmi nižšej úrovne a začne ich viesť, potom už vstúpi do tejto skupiny a stane sa jej členom. Vedúci je osoba, ktorá vedie skupinu v danom časovom okamihu prostredníctvom určitej interakcie s ňou (aj keď je interakcia sprostredkovaná). Ak medzi vodcom a skupinou nedochádza k žiadnej interakcii, nemožno ho nazvať vodcom, prinajmenšom nie v tomto časovom okamihu.

Ďalším príkladom na dokázanie existencie trojúrovňovej prirodzenej štruktúry v skupine je nasledujúca situácia.

Predstavte si, že skupina interaguje naraz na štyroch úrovniach. Predpokladajme, že prvé dva z nich majú štandardné rozdelenie (prvú úroveň tvoria pracovníci na úrovni prirodzenej gama a druhú úroveň pracovníci na úrovni beta). Vynára sa teda otázka, či je zamestnanec na tretej úrovni hierarchie vlastníkom alfa poradia, a ak áno, akú pozíciu má zamestnanec na štvrtom stupni. Ak sa však na situáciu pozrieme ako zo skupiny, je zrejmé, že zamestnanec tretej úrovne hierarchie je vnímaný ako osoba podriadená zamestnancovi štvrtej úrovne v okamihu, keď je to zamestnanec. štvrtej úrovne, ktorá je vnímaná ako vodca. Navyše, ak môžu zamestnanci nižších úrovní začať diskusie so zamestnancami vyšších úrovní, potom získajú hodnosť beta a zamestnanci najnižšej úrovne získajú hodnosť gama, pretože nemajú príležitosť napadnúť alebo prediskutovať rozhodnutia zamestnanca úrovne 4.

Túto štruktúru sme posudzovali veľmi abstraktne, ale stáva sa, že na jednej hierarchickej úrovni organizácie môžu byť ľudia patriaci k tej či onej prirodzenej hierarchickej úrovni.

Obrázok 5. Prirodzená hierarchia v organizačnej štruktúre.

Na obrázku 5 môžeme vidieť, ako sa prirodzené poradie členov skupiny vyskytuje v organizačnej štruktúre podniku. Ako ste si mohli všimnúť, líder nie je na najvyššej úrovni organizačnej hierarchie - ide o takzvanú situáciu s neformálnym lídrom, t.j. neformálne rozdelenie poradia v skupine prevláda nad formálnym.

Táto situácia môže nastať pomerne často, štandardný prístup k budovaniu organizačných štruktúr však stále predpokladá súlad s možnosťou uvedenou na obrázku 4 na základe skutočnosti, že formálne právomoci už čiastočne poskytujú zamestnancovi vedúcu silu. Na druhej strane medzera vo viacerých úrovniach núti pracovníkov na nižších úrovniach akceptovať najnižšie postavenie v prirodzenej hierarchii, pretože sa im zdá nemožné preskočiť niekoľko hierarchických úrovní, aby získali vedúce postavenie.

Správnu konštrukciu organizačnej štruktúry teda môžeme znázorniť nasledovne (obrázok 6):

Obrázok 6. Optimálna organizácia organizačnej štruktúry v súlade s modelom konkurenčného vedenia.

Tento obrázok ukazuje súlad úrovní hierarchie organizačnej štruktúry s úrovňami prirodzenej hierarchie. V tomto prípade uvažujeme o dosť prehnanom príklade, ale pomôže nám to získať všeobecnú predstavu o správnom zostavení organizačnej štruktúry v súlade s konkurenčným typom vedenia používaným v organizácii.

Verí sa, že každé ďalšie tri úrovne (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5) tvoria tri skupiny, v každej z nich dochádza k priamej interakcii pracovníkov navzájom.

Optimálna možnosť budovania organizačnej štruktúry v súlade s prirodzenou štruktúrou bude predpokladať prítomnosť najvyššie postavených pracovníkov na najvyššej úrovni a pracovníkov s najnižšou hodnosťou na najnižšej úrovni. Sú na to dva dôvody:

1. Ak je alfa zamestnanec na nízkej úrovni vo formálnej hierarchii, bude to znamenať vznik neformálneho vodcu, ktorý naruší autoritu oficiálneho vodcu.
2. Ak sú pracovníci s úrovňou gama na najvyššej oficiálnej úrovni hierarchie, potom dajú svoju moc úplne prvému neformálnemu vodcovi, ktorý sa objaví v skupine.
3. Ak sú pracovníci s úrovňou gama na strednej úrovni hierarchie, budú to spravidla pracovníci s nízkou motiváciou. Už sme povedali, že gama jednotlivci sú tí jednotlivci, ktorí nebojujú o vedenie. Pokiaľ ide o organizačnú štruktúru, vodcu treba chápať ako oficiálneho vodcu. Ak pracovníci gama nesúťažia o vedúce postavenie, potom nechcú zaujať pozíciu vedúceho, a preto o propagácii neuvažujú.

Stojí za zmienku, že boj o vedenie je jedným zo základných ľudských inštinktov, ktorý v ňom čiastočne vytvára energiu motivácie. Podľa Adlera [1] je teda snaha o nadradenosť u človeka jednou zo základných a práve z neho vzniká motivácia k činu. V situácii, keď pracovníci gamy nechcú bojovať, to naznačuje ich nízku motiváciu.

Ďalej vidíme, že akonáhle je do skupiny pridaná vyššia úroveň oficiálnej hierarchie, úrovne prirodzenej úrovne sa posunú o rádovo nižšie. Zamestnanci z prvej úrovne oficiálnej hierarchie v tomto prípade neinteragujú so zamestnancami štvrtej úrovne oficiálnej hierarchie, ale interagujú s nimi zamestnanci druhej úrovne a zamestnanec tretej úrovne, ktorý bol priamy vedúci skupiny „1, 2, 3“, je teraz priamo podriadený zamestnancovi štvrtej úrovne. V dôsledku toho sa v dôsledku vytvorenia novej skupiny mení aj hodnostná štruktúra zamestnancov. Výsledkom je, že sa vybudujú najmotivujúcejší zamestnanci, organizačná štruktúra, v ktorej sa každý zamestnanec snaží dostať na ďalšiu úroveň hierarchie.

Odtiaľto môžeme odvodiť všeobecné zásady pre budovanie organizačnej štruktúry v súlade s modelom konkurenčného vedenia:

1. Osoba s najvyššou hodnosťou v skupine by mala byť v najvyššej hierarchickej pozícii.
2. Osoba s najnižšou prirodzenou hodnosťou by mala byť v najnižšej formálnej pozícii. Stojí za to zopakovať, že človek s najnižšou prirodzenou hodnosťou je najmenej motivovaný a má najmenej odborných znalostí.
3. Na vyššej oficiálnej úrovni v hierarchii by zamestnanec mal mať najvyššiu prirodzenú hodnosť.
4. Pracovníci musia byť schopní postúpiť na vyššiu úroveň formálnej hierarchie, aby mohli boje o vedenie prebiehať v prirodzenej štruktúre.

Očividne existujú aj ďalšie variácie efektívneho organizačného usporiadania. Nebudeme zvažovať konkrétne typy organizačných štruktúr podniku v štandardnej forme (lineárne, funkčné, divízne, maticové atď.). Typy organizačných štruktúr identifikujeme podľa kritéria súladu organizačnej štruktúry s prirodzenou štruktúrou skupiny (obrázok 7). Všetky štandardné štruktúry podľa tohto kritéria je teda možné rozdeliť do troch typov:

Obrázok 7. Typy organizačných štruktúr v súlade s prirodzenou štruktúrou skupiny.

1. Sploštené organizačné štruktúry (možnosť 1 na obrázku) sú organizačné štruktúry, v ktorých je počet oficiálnych úrovní hierarchie menší ako počet prirodzených úrovní hierarchie. V tomto prípade sú pracovníci beta aj gama umiestnení na najnižšej úrovni. Na vybudovanie trojúrovňovej oficiálnej hierarchie môžete pridať samostatné oficiálne indikátory stavu (dĺžka služby, ocenenia atď.), Ktoré vytvoria oficiálne úrovne hierarchie bez zmeny organizačnej štruktúry.
2. Štruktúry, ktoré vylučujú úrovne hierarchie (exkluzívne štruktúry) (možnosť 2), sú štruktúry, v ktorých jednotlivé úrovne nie sú zahrnuté v prirodzenej štruktúre v skupine. Napríklad máme štyri úrovne v organizačnej štruktúre, kde tretia úroveň neinteraguje s prvou a druhou, takže nie je zaradená do skupiny. Na druhej strane tretia úroveň môže tvoriť samostatnú skupinu so štvrtou, pretože štvrtou je manažment spoločnosti. Ide o úplne normálnu štruktúru, kde by ste mali pracovať s každou zo skupín osobitne (so skupinou „1, 2, 4“a so skupinou „3, 4“).
3. Natiahnuté štruktúry (možnosť 3) sú tie štruktúry, kde je počet oficiálnych úrovní hierarchie vyšší ako počet prirodzených, t.j. k priamej interakcii členov skupiny dochádza na viac ako troch úrovniach. Obvykle sa to týka situácií dvojitého vykazovania, ktoré majú negatívny vplyv na výkon. V takýchto štruktúrach je potrebné jasne rozlišovať medzi zodpovednosťou a podriadenosťou.

To môže nastoliť otázku, či je trojúrovňová organizačná štruktúra za predpokladu, že sa k nej skupinová štruktúra zhoduje, ukazovateľom dvojitého vykazovania (pretože do tej istej skupiny zahrnujeme úrovne pracovníkov beta a gama). V skutočnosti to tak nie je, pretože prirodzená štruktúra v skutočnosti odráža organizáciu v neformálnom aspekte, a to, že podriadenosť je rovnaká ako v štandardnej lineárnej štruktúre podniku: úroveň gama sa riadi úrovňou beta, hladina beta dodržiava úroveň alfa. Ďalším bodom je, že dvojitá podriadenosť je spravidla podriadenosť člena skupiny členovi tej istej skupiny, ale s vyšším postavením, a podriadenosti členovi inej skupiny, a teda protirečenia. Ak je štruktúra organizovaná správne, potom nemôže dôjsť k dvojitej podriadenosti, pokiaľ ide o zamestnanca na úrovni gama, takže sa ukazuje, že zamestnanec na úrovni beta, ktorý dáva príkazy zamestnancovi na úrovni gama, je v rozpore s príkazmi zamestnanca na úrovni alfa., a ak zamestnanec na úrovni gama dodržiava príkazy presne na úrovni zamestnanca beta, z toho vyplýva, že zamestnanec na úrovni alfa nie je taký, ale skutočným vodcom v skutočnosti je zamestnancom, ktorého objednávky boli vykonané.

Tiež môže vyvstať otázka o maticových organizačných štruktúrach a o tom, ako sú rozdelené hodnosti, ak je organizácia štruktúrovaná vo forme matice. Odpoveď je celkom jednoduchá: v tomto prípade je tiež vytvorená situácia dvojitej podriadenosti alebo viacnásobného vedenia, o ktorej budeme uvažovať nižšie.

Schopnosť mať viacerých vodcov.

Ďalšou otázkou, ktorú máme pred sebou, je možnosť alebo nemožnosť mať viacerých vodcov. Tu opäť existuje rozpor medzi organizačnou kultúrou, kde môže byť niekoľko súčasne existujúcich vedúcich pozícií a prirodzenou hierarchickou štruktúrou, kde je iba jeden líder.

K tejto otázke existuje mnoho prístupov, ktoré sú v skutočnosti rozdelené na dva - buď je možné vedenie skupiny, alebo nie.

Správnejší je evolučný prístup - možný je iba jeden vodca. Hneď však stojí za to urobiť výhradu, že teraz hovoríme o konkurenčnom modeli vedenia a že jeden líder je možný iba za jednu jednotku času. Vedúcim teda nič nebráni v tom, aby sa navzájom striedali.

Ďalším bodom môže byť, že vedenie skupiny je možné vtedy, ak majú nasledovníci spojený obraz niekoľkých lídrov, t.j. keď sú viacerí lídri vnímaní ako jeden celok. Na to je potrebné, aby sa ich objednávky, ciele a názory zhodovali.

Pri pohľade na situáciu z druhej strany je možné ľahko dokázať, že mať viacerých vodcov je nemožné. Ak si medzi zamestnancami nevytvárajú pridružený obraz, ale zároveň majú rôzne názory a vydávajú rôzne príkazy, tak koho z nich bude skupina nasledovať? Možné sú varianty: buď skupina bude nasledovať jedného vodcu (to znamená, že vodcom bol a bol), alebo sa skupina rozdelí na dve časti, t.j.vytvoria sa dve proti sebe stojace skupiny, z ktorých každá bude mať svojho vodcu.

Vzťah medzi vodcovstvom a dominanciou.

V súvislosti s vyššie uvedeným pohľadom na konštrukciu prirodzenej hierarchie môžu vznikať námietky, pretože táto hierarchia je inherentnejšia odrazom procesov dominancie, ktorých príčinným faktorom je identifikácia vedenia a dominancie. Stojí za to ihneď odpovedať, že tento článok nehovorí o identifikácii týchto dvoch procesov. V tomto článku nebudeme podrobne skúmať rozdiely medzi vedením a nadvládou, pretože je venovaný inej téme, ale všimneme si najdôležitejší aspekt vzťahu medzi vodcovstvom a dominanciou: vedenie je dominancia so stanovením cieľa a vedením ľudia k tomu. Na dokázanie tejto skutočnosti si možno predstaviť situáciu opačnú k nášmu predpokladu, že vedenie zahŕňa dominanciu a povedať, že v tej istej skupine je vodca aj dominanta. Hneď sa vynára otázka, či ľudia budú nasledovať lídra, ak má rozpory s názorom dominanta. Očividne nebudú, pretože dominantný má prostriedky na potlačenie samotného vodcu aj členov skupiny. Výsledkom je, že dominantný sa stáva vodcom. Existuje však mnoho aspektov rozdielu medzi týmito pojmami a oveľa komplexnejšie závislosti hodnostných vzťahov v skupine.

Predpoklady kooperatívneho štýlu vedenia a jeho využitie pri budovaní organizačnej štruktúry.

Ako sme povedali, kooperatívny štýl vedenia je ženský štýl vedenia, t.j. je charakteristickejší pre ženy alebo pre mužov s ženským modelom správania.

Výber tohto štýlu bol spôsobený úlohou žien v skupinách. Samice zvierat nemohli nezávisle zaujať pozíciu alfa vodcu, pretože nemali možnosť súťažiť s mužmi, pokiaľ ide o ich výkon. Jediným východiskom pre nich bolo použiť na prežitie silnejšieho jedinca (a preto existuje teória, že samica má hodnosť muža, s ktorým je spárovaná). A ak sa mužský vodcovský model v priebehu času veľmi nezmenil, potom ten ženský, stále viac a viac rozvinutý smerom k rozvoju ženských sociálnych zručností, a teda k lepšiemu rozvoju intuície u žien, k lepšiemu porozumeniu neverbálnych signálov a vernejší prístup k ľuďom.

Vedúci družstva má funkciu zhromažďovania, spájania a motivovania členov skupiny. Navyše, ak v určitej časovej jednotke môže byť iba jeden konkurenčný líder v konkrétnej skupine, potom môže existovať niekoľko kooperatívnych lídrov, pretože sa len navzájom dopĺňajú. Ak daný líder prejaví túžbu po konkurencii, potom to buď urobí tajne (takzvaný machiavellianizmus), pričom opäť dosiahne svoje ciele prostredníctvom iných ľudí, alebo prestane byť kooperatívnymi lídrami a stane sa konkurencieschopným. Vo väčšine prípadov taký vodca odmieta bojovať a spravidla dáva druhému vyššie postavenie, čím ho motivuje.

Najoptimálnejší pomer vidíme v prítomnosti oboch typov lídrov: konkurencieschopného lídra na najvyššej pozícii a kooperatívneho lídra v rámci skupiny. Bude teda existovať sila prichádzajúca zhora, organizácia skupiny, zabezpečenie poriadku, plánovanie a riešenie globálnych problémov a sila vychádzajúca zo skupiny, riešenie konkrétnych problémov, zabezpečenie optimálnej psychologickej klímy v tíme, regulácia konfliktov.

Obrázok 8. Optimálne budovanie organizačnej štruktúry v súlade so štýlmi vedenia.

Výsledkom je, že získame konkurencieschopného vodcu na najvyššej úrovni organizačnej hierarchie, ktorý vykonáva dlhodobé plánovanie, stanovuje ciele a rieši globálne problémy organizácie, a vedúceho družstva alebo niekoľko vedúcich pracovníkov družstva, ktorí riešia konkrétne problémy Organizácia.uplatňovanie svojho vplyvu zvnútra skupiny.

Okrem toho stojí za to trvať na tom, že líder musí vyvinúť oba modely vedenia. V niektorých situáciách stojí za to použiť jeden model na druhý. Najmä vo vzťahu k nižším úrovniam hierarchie môže líder uplatňovať konkurenčný model vedenia a na vyšších a vlastných úrovniach kooperatívny (obrázok 9).

Obrázok 9. Optimálne využitie štýlov vedenia v organizácii.

Stručne povedané, stojí za to povedať, že pri budovaní organizačnej štruktúry vo vašom podniku musíte vziať do úvahy prirodzené procesy, ktoré sa vyskytujú v skupine.

Bibliografia.

1. Adler. A. Prax a teória individuálnej psychológie - M.: Nadácia pre ekonomickú gramotnosť. 1995.
2. T. V. Bendas Psychológia vedenia (študijná príručka). - SPb.: Peter 2009.
3. Shane E. Organizačná kultúra a vedenie. - SPb: Peter, 2002.