Motivačné Kľúče Pre Lídra

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 15:53

Môžu byť podriadení prinútení chcieť viac a lepšie pracovať? Som si istý, že nie. Ukáže sa to skôr ako nútené. A zamestnanci budú pod tlakom robiť správnu vec, niekedy bez potrebných externých aj interných zdrojov. V tomto pomôžu manažérom direktívne riadiace nástroje (individuálne rozhodnutia, príkazy, pokyny, rady, prísna kontrola, pokuty a ďalšie metódy trestov). Výsledkom tohto štýlu riadenia bude vyhorenie, znížená produktivita, vyhýbanie sa zodpovednosti a v dôsledku toho manažérovo hľadanie nových motivačných nástrojov. Začarovaný kruh, ktorý sa dočasne otvára prepúšťaním.

Prečo lídri často vytrvávajú v direktívnom štýle riadenia?

Metódy smernice sú účinné na krátke vzdialenosti. V prípadoch, keď je potrebné konať naliehavo a zdržanie bude nákladné alebo v procese adaptácie špecialistu na novú pozíciu. Z dlhodobého hľadiska však tieto metódy neustále demotivujú zamestnancov. Musíte to mať na pamäti a vo svojich riadiacich aktivitách neustále „miešať“metódy a nástroje rôznych štýlov vedenia.

Ďalšia mylná predstava manažérov je spojená s materiálnymi odmenami a mzdami. Mnohí veria, že čím viac výhod zamestnanec dostane, tým má väčšiu motiváciu a lepšie pracuje. Preto sú systematické úlohy HR oddelenia „prísť s novým systémom motivácie“.

Je dlho známe, že metódy materiálnych stimulov fungujú iba veľmi krátko a nie so všetkými zamestnancami. Len malý počet ľudí môže byť úspešne motivovaný neustálym zvyšovaním miezd bez použitia iných spôsobov motivácie. A tí majú ďaleko k najproduktívnejším členom tímu.

Ak pôjdete opačným smerom a použijete koučovací prístup, môžete vidieť veľký potenciál svojich podriadených. Pri výkone funkčných povinností sa využíva zanedbateľná časť tohto potenciálu. Preto vzniká otázka, ako ju rozpoznať vo vašom tíme a ako ju využiť v prospech všetkých, predovšetkým samotných zamestnancov? Začnite analýzou svojich motívov a potrieb.

Analýza a aktualizácia motívov má v riadiacich činnostiach veľký význam. Manažér, ktorý má tieto schopnosti, pomáha podriadeným dosiahnuť skvelé výsledky. Najprv sa musíte naučiť identifikovať, čo skutočne motivuje vašich podriadených?

Mapa motívov tímov

Motivačná sféra človeka je dosť mnohostranná a dynamická. Dnes navrhujem zaoberať sa takou časťou, ako je uspokojovanie potrieb v procese práce. Uvažujme, aké motivátory sú typické pre hlavné typy osobností a v akej forme je možné zostaviť „mapu tímových motívov“

Mapa motívov tímov © Nataliya Romanenko

Testovanie motivačnej sféry podriadených, ako aj spätné väzby, konverzácie a ich analýza pomôžu manažérovi zostaviť mapu motívov (motivátorov)

Koučovací manažér je schopný:

1. Určte, v ktorom kvadrante sa nachádzajú motívy podriadených

2. Vyberte najúčinnejšie nástroje riadenia pre podriadených s rôznymi motívmi a potrebami

3. Plánujte svoje riadiace činnosti s prihliadnutím na „mapu tímových motívov“

Motivačné kľúče pre manažéra

Ak hodnotíte motivačnú sféru zamestnancov, môžete vidieť 12 hlavných motívov, ktoré určujú štyri typy osobnosti. Vedúci, ktorý vie, k akému typu podriadených patrí, môže správnejšie budovať svoje riadiace činnosti. Rozhodovanie, stanovovanie úloh, monitorovanie a koordinácia práce je jednoduchšie, ak sa zameriate na motivačný profil svojho tímu.

Hlavné motivátory a potreby zamestnancov

"Peniaze"Títo zamestnanci sa vyznačujú vysokou potrebou vecných odmien a zdá sa, že ich je najľahšie motivovať. Ale ak si pamätáte, že existuje rozpočet, motivácia tohto typu ľudí sa stáva ťažšou. Stojí za to zvážiť ďalšie motivačné faktory, ktoré sú pre človeka významné, aby mohli ovplyvniť efektivitu práce bez neustáleho zvyšovania platov. Ľudia s výrazným motívom „Peniaze“majú častejšie potrebu moci a uznania. Pokúste sa zistiť, aké zdroje má spoločnosť na motiváciu tohto typu zamestnancov. A nestrácajte zo zreteľa skutočnosť, že zamestnanci musia tiež preukázať vysokú (alebo neustále rastúcu) úroveň kompetencie, inak pri budovaní motivačného systému založeného na potrebách zamestnancov môže organizácia utrpieť straty.

„Moc a vplyv“

Tento motív sa prejavuje ako potreba ovplyvňovať, riadiť a kontrolovať okolnosti a ostatných ľudí. Takíto ľudia majú najčastejšie výrazný vodcovský potenciál a organizačné schopnosti. Vzhľadom na vysokú smerovosť musia byť vodcovské sklony rozvíjané a smerované efektívnejším smerom. Správne zvolené školenia a školenia pomôžu napraviť smerovosť.

Dajte týmto zamestnancom príležitosť predviesť svoje vodcovské a organizačné schopnosti. Ukážte tiež svoju potrebu, aby sa posunuli po kariérnom rebríčku. IPR, možnosť dostať sa do personálnej rezervy, získať novú pozíciu - to sú účinné nástroje na motiváciu zamestnancov tohto typu.

Vývoj

Ľudia zameraní na rozvoj a sebazdokonaľovanie sa zaujímajú o prácu, ktorá poskytuje príležitosti pre rast. Motivácia týchto ľudí by mala byť zameraná na identifikáciu toho, čo pre nich rozvoj znamená a ako tieto údaje dať do súvislosti s cieľmi organizácie.

"Spoveď"

Zamestnanci s potrebou uznania od ostatných chcú pozornosť ostatných, pochvalu a uznanie za ich zásluhy. Túžba cítiť sa hodná, potreba rešpektu a potvrdenie ich jedinečnosti odlišuje týchto emocionálnych a otvorených ľudí. Zdanlivá jednoduchosť motivácie tohto typu zamestnanca môže na manažéra pôsobiť kruto. Podriadení s motívom „Rozpoznanie“môžu byť na ňom závislí a očakávať neustálu chválu. V dôsledku toho stratia nezávislosť alebo ochorejú na „hviezdnu horúčku“, pretože nechcú uznať prínos ostatných ľudí.

Nerobte z prejavu uznania formalitu, chválu za činy (a nie za osobné vlastnosti), ktoré viedli k skutočne zmysluplným výsledkom. Okrem toho koučing a hľadanie ďalších zdrojov uznania so zamestnancom mimo pracovného prostredia, ako sú rodinné alebo komunitné aktivity.

„Práca tvárou v tvár zmenám“

Ľudia s vysokou potrebou zmeny potrebujú neustálu schopnosť prepínať medzi úlohami. Nadšene sa púšťajú do nového podnikania, ale čoskoro sa začnú nudiť a roztržito. Energia sa plytvá na nedôležitých a často nepotrebných veciach, efektivita týchto zamestnancov zostáva veľmi žiadaná.

Ako takýchto podriadených motivovať? Možno im budete môcť poskytnúť prácu, ktorá zahŕňa neustále zmeny, alebo partnera, ktorý to dotiahne do konca. Ak tieto zdroje nie sú k dispozícii, usporadúvajte schôdze, na ktorých by ste spoločne stanovili ciele a identifikovali stimuly na ich dosiahnutie. Zapojte ich do niekoľkých projektov súčasne, aby bola príležitosť zmeniť sa, akonáhle záujem začne slabnúť. A nenechávajte ich bez pozornosti a podpory, inak projekty zostanú nedokončené.

„Kreativita a kreativita“

Z organizačného hľadiska je tento faktor s najväčšou pravdepodobnosťou prejavom iniciatívy, otvorenosti novým myšlienkam a nestereotypného myslenia zamestnancov. Ak je firemná kultúra vo firme reštriktívna a zdráha sa prijímať nové, neštandardné riešenia, kreatívni zamestnanci svoje potreby potlačia. To povedie k demotivácii zamestnancov s výrazným motívom „Kreativita a kreativita“. Navyše to oslabí organizáciu nedostatkom nových, progresívnych myšlienok a riešení.

Aby ste touto potrebou motivovali podriadených, stanovte im neštandardné úlohy, znížte úroveň svojej direktivity. Flexibilný pracovný čas a minimálna kontrola sú tiež osvedčenými postupmi. Vypočujte si nápady svojich podriadených, možno to sú zdroje, ktoré spoločnosti chýbajú na vedenie.

Úspechy

Tento faktor sa prejavuje ako potreba stanoviť si pre seba ťažké, možno až ambiciózne ciele a dosiahnuť ich. Takíto ľudia sa najčastejšie motivujú a presadia sami tým, že získavajú výsledky zo svojich aktivít. Motív „Úspechu“je možné rozvíjať budovaním sebadôvery a získaním skúseností potvrdzujúcich kompetencie.

„Sociálne kontakty“

Zamestnanci s vysokým sociálnym kontaktom motivujú milostnú komunikáciu, získavajú pozitívne emócie z obklopenia inými ľuďmi. Sú vhodné pre prácu, v ktorej môžu nadviazať kontakty s pomerne širokým spektrom ľudí. Najlepšie na tom je, že takíto zamestnanci budú pracovať vo formáte open space. Naopak, ak sú nútení dlhodobo pracovať sami, vznikne stres. Izolácia je bolestivá pre zamestnancov s potrebou sociálneho kontaktu a práca z domu nie je pre nich vhodná. Motiváciou pre takýchto podriadených bude s najväčšou pravdepodobnosťou zabezpečenie vhodných pracovných podmienok a úloh spojených s neustálymi kontaktmi (napríklad budovanie novej zákazníckej základne).

"Vzťah"

Vzťahovo orientovaní ľudia sa líšia od tých, ktorých sociálne kontakty motivujú potrebou dlhodobých vzťahov s malou skupinou ľudí. Títo zamestnanci sú najproduktívnejší v tímoch, ktoré sú stabilné vo svojom zložení, so zavedenými vzťahmi a rozdelenými úlohami. Cítia sa pohodlne, keď dobre poznajú svojich kolegov, keď rešpektujú svojho vodcu a uznávajú jeho vedenie. Stojí za zmienku, že direktívny štýl vedenia zamestnancov s motívom „Vzťahu“je stresujúci a vedie k vyhoreniu a zníženiu výsledkov.

Tímové akcie a stretnutia budú dobrým motivačným krokom, počas ktorého sa vaši podriadení môžu lepšie spoznať a vybudovať si efektívne vzťahy.

Štrukturalita

Zamestnanci s vysokou potrebou štruktúrovania musia jasne vedieť, čo sa od nich v práci presne požaduje. Sú to ľudia, pre ktorých sú popisy práce, pravidlá a postupy povinné. Ak im nezabezpečíte potrebnú štruktúru, je pre takýchto podriadených zaručená vysoká úroveň stresu. Budú mať tiež problémy s prácou tvárou v tvár zmenám, majte to na pamäti, inak takíto zamestnanci začnú robiť chyby, ktoré pre nich nie sú typické, a stratia motiváciu pracovať vo firme (alebo pod vašim vedením).

Motivovať ľudí potrebou „štrukturality“nie je ťažké. Ujasnite si, čo očakávate od svojich zamestnancov. Zapíšte si podrobné, podrobné pokyny a postupy, trénujte ich, vyskúšajte si svoje znalosti a schopnosti vykonať potrebnú prácu.

„Stabilita, bezpečnosť“

Túto potrebu majú ľudia, ktorí sú orientovaní na poriadok, jasnosť vzťahov a povinností a ktorí si cenia pohodlie. Stabilita a bezpečnosť sú najčastejšie spojené s motívom „štruktúry“.

Malo by byť zrejmé, že títo podriadení sú motivovaní pracovnými podmienkami, ktoré sú fyzicky a psychicky bezpečné pre zdravie a život, a vyváženým štýlom vedenia. Vysoko emocionálni manažéri budú pre nich hlavným stresom a demotivátorom. Aby ste motivovali zamestnancov potrebou „stability, bezpečnosti“, rozvíjajte stabilný a sebavedomý komunikačný štýl. Poskytnite im pohodlné fyzické pracovné podmienky.

„Zaujímavá a užitočná práca“

Títo zamestnanci sa vyznačujú vyjadrenou potrebou zaujímavej a užitočnej práce. Pred plnením zadaných úloh si ich „vyskúšajú“.

Úlohou vedúceho je stanoviť ciele tak, aby ich podriadení vnímali ako užitočné a zaujímavé. Problémom môže byť rozpor medzi predstavami o užitočnosti (zaujímavosti) podriadeného a vedúceho. Aby ste toto riziko zmiernili, povedzte konverzáciu a získajte uhol pohľadu zamestnanca. Na základe prijatých informácií formujte ciele, naplánujte ich dosiahnutie s prihliadnutím na výhody a záujem interpreta.

Ako správne určiť motívy podriadených? V tomto prípade je vhodné testovanie motivačnej sféry. Poraďte sa s personálnym oddelením a vaši interní konzultanti vám určite odporučia najoptimálnejšie techniky a nástroje.

Vysoká motivácia ovplyvňuje rast produktivity zamestnancov - to je pochopiteľné pre každého manažéra. Na základe toho systematicky monitorujte úroveň motivácie svojich podriadených, učte sa o ich potrebách a túžbach, delegujte, organizujte správnu kontrolu, stanovte úlohy, ktorým rozumie. Skúste si položiť viac otázok. Otvorte ho a začnite slovami „Čo si myslíte?“, „Čo je lepšie urobiť?“, „Prečo?“, „Ako?“. A vždy počúvajte, čo vám hovoria.