Roly A Funkcie Lídra

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 15:53

V tomto článku si povieme o funkciách, ktoré líder plní pri riadení skupiny. Tieto funkcie budú odvodené z vedúcich rolí, o ktorých sa bude diskutovať nižšie.

J. Moreno, vývojár psychodrámy (jedného zo systémov psychoterapie) a sociometrickej metódy, zistil, že systém medziľudských vzťahov pozostáva z nasledujúcich stavových pozícií:

1. Vedúci - člen skupiny s najvyšším pozitívnym statusom, to znamená, že má autoritu a ovplyvňuje skupinu, určuje algoritmus na riešenie problémov, ktorým skupina čelí.
2. Hviezda je pre skupinu emocionálne príťažlivým človekom. Hviezda môže, ale nemusí mať organizačné schopnosti potrebné pre lídra, a preto nemusí byť.
3. Prijatí - členovia skupiny, ktorí majú priemerný pozitívny status a ktorí podporujú vedúceho v jeho úsilí vyriešiť skupinový problém
4. Izolovaní - členovia skupiny, ktorí majú nulový status a odstúpili od účasti na skupinovej interakcii. Osobné vlastnosti (napríklad plachosť, uzavretosť do seba, pocity menejcennosti a pochybnosti o sebe) môžu byť dôvodmi tohto sebazničenia.
5. Odmietnutí - členovia skupiny, ktorí majú negatívny stav, vedome alebo nevedome odstránení z účasti na riešení skupinových problémov.

R. Schindler (Raoul Schindler) identifikoval päť skupinových rolí.

1. Alfa je vodca, povzbudzuje skupinu k činu, apeluje na skupinu.
2. Beta je odborník, má špeciálne znalosti, zručnosti a schopnosti, ktoré skupina požaduje alebo ktoré skupina rešpektuje; jeho správanie je sebakritické a racionálne.
3. Gamma sú pasívni a prispôsobiví členovia, ktorí sa snažia zachovať svoju anonymitu, väčšina z nich sa identifikuje s alfa.
4. Omega je „extrémny“člen, ktorý kvôli nejakej odlišnosti alebo strachu za skupinou zaostáva.
5. Delta je protivník, opozičník, ktorý proti vodcovi aktívne vystupuje.

V každej organizácii existuje dynamické rozdelenie obchodných rolí. Tento sociálny fenomén skupinovej dynamiky prvýkrát objavil M. Belbin. Spočíva v tom, že každý z členov skupiny súčasne plní dve úlohy: funkčná rola vyplýva z formálnej štruktúry organizácie; druhý autor nazval „rolou v skupine“.

Experimentovaním identifikoval osem obchodných rolí, ktoré môžu členovia tímu hrať:

1. Vodca. Sebavedomý s rozvinutým sebaovládaním. Dokáže zaobchádzať so všetkými návrhmi bez predsudkov. Rozvíja sa túžba dosiahnuť. Nič viac ako obyčajná inteligencia, striedma kreativita.
2. Realizátor. Dynamický, nepokojný, naklonený dostať sa pred ostatných, spoločenský. Asertivita, ochota bojovať so zotrvačnosťou, spokojnosť a sebaklam. Tendencia podľahnúť provokáciám, podráždenosti a netrpezlivosti.
3. Generátor myšlienok. Individualistický, s vážnym zmýšľaním. Rozvinutá inteligencia a predstavivosť, rozsiahle znalosti, nadanie. Tendencia byť v oblakoch, nedostatok pozornosti voči praktickým záležitostiam a protokolu.
4. Objektívny kritik. Triezvosť, opatrnosť, malá emocionalita. Diskrétnosť, rozvážnosť, zdravá myseľ, praktickosť, vytrvalosť. Neschopnosť nechať sa uniesť a zaujať ostatných.
5. Organizátor alebo vedúci štábu. Konzervatívec so silným zmyslom pre povinnosť a predvídateľným správaním. Organizačné schopnosti a praktická inteligencia, efektivita, disciplína. Nie je dostatočne flexibilný, odolný voči nevypovedaným myšlienkam.
6. Dodávateľ. Sklon k nadšeniu, zvedavosti a spoločenskosti. Ľahko kontaktuje ľudí, rýchlo sa učí o nových veciach, ľahko rieši problémy. Má tendenciu rýchlo strácať záujem o podnikanie.
7. Duša skupiny. Jemný, citlivý, orientovaný na komunikáciu. Reaguje na potreby ľudí a požiadavky situácie, vytvára atmosféru priateľskej práce. Nerozhodný v kritických chvíľach.
8. Finišer alebo ovládač. Svedomitosť, usilovnosť, láska k poriadku, tendencia mať zo všetkého strach. Schopnosť dotiahnuť záležitosť do konca, pedantnosť, náročnosť. Úzkosť z maličkostí môže obmedziť slobodu konania kolegov.

Nie každá skupina musí mať nevyhnutne osem členov podľa počtu rolí. Je žiaduce, aby osoba v skupine hrala viac ako jednu úlohu.

Henry Mintzberg identifikuje 10 rolí, ktoré manažéri preberajú. Tieto roly sú rozdelené do troch širokých kategórií:

Interpersonálne roly vychádzajú z autority a postavenia vodcu a pokrývajú jeho sféru interakcie s ľuďmi.

1. Úloha generálneho riaditeľa, ktorý tradične plní povinnosti právnej a sociálnej povahy.
2. Úloha lídra znamená zodpovednosť za motiváciu podriadených, ako aj za nábor, školenie a súvisiace otázky.
3. Manažér vystupuje ako spojovateľ, zabezpečenie prevádzky siete externých kontaktov a informačných zdrojov, ktoré poskytujú informácie a poskytujú služby.

Informačné role predpokladá sa, že sa manažér mení na centrum spracovania informácií.

1. Úloha prijímateľa informácií zahŕňa zhromažďovanie informácií pre ich prácu.
2. Úloha distribútora informácií je realizovaná pri prenose prijatých a spracovaných informácií.
3. Úlohou zástupcu je sprostredkovať informácie externým kontaktom organizácie.

Roly rozhodovania:

1. Podnikateľ hľadá príležitosti na zlepšenie, zlepšovanie činností a kontroluje rozvoj určitých projektov.
2. Alokátor zdrojov je zodpovedný za formuláciu a vykonávanie programov a harmonogramov súvisiacich s koordináciou a využívaním zdrojov.
3. Nástroj na riešenie problémov je zodpovedný za nápravné opatrenia potrebné v prípade poruchy programu.
4. Vyjednávač je zodpovedný za zastupovanie organizácie pri rokovaniach.

Všetkých týchto 10 rolí spolu určuje rozsah a obsah práce manažéra.

L. I. Umansky identifikuje šesť typov (rolí) vodcu:

1. vedúci organizátora (vykonáva skupinovú integráciu);
2. vedúci iniciátora (dominuje pri riešení problémov, predkladá nápady);
3. líder-generátor emocionálnej nálady (tvorí náladu skupiny);
4. erudovaný vedúci (má rozsiahle znalosti);
5. štandardný vodca (je centrom emocionálnej príťažlivosti, slúži ako vzor a ideál);
6. vedúci-majster, remeselník (špecialista na akýkoľvek druh činnosti).

B. D. Prygin navrhol rozdeliť vedúce úlohy podľa troch kritérií:

Rozlišuje sa obsah:

1. inšpiratívnych lídrov, ktorí vyvíjajú a navrhujú program správania;
2. vedúci-vykonávatelia, organizátori implementácie daného programu;
3. lídrov, ktorí sú inšpirátormi aj organizátormi.

Rozlišujú sa podľa štýlu:

1. Autoritársky štýl vedenia. Vedúci vyžaduje monopolnú moc, sám určuje ciele a spôsoby, ako ich dosiahnuť. Takýto vodca sa pokúša ovplyvniť administratívnymi metódami. Štýl šetrí čas a umožňuje predpovedať výsledok, ale pri jeho použití je iniciatíva stúpencov potlačená.
2. Demokratický štýl vedenia. Vedúci je ohľaduplný a objektívny pri rokovaní s členmi skupiny. Iniciuje účasť všetkých na aktivitách skupiny, snaží sa rozdeliť zodpovednosť medzi členov tímu. Informácie sú k dispozícii všetkým členom tímu.
3. Pasívny štýl vedenia. Vedúci sa vyhýba zodpovednosti, presúva ju na podriadených a pokúša sa úplne vyhnúť kontaktu s nimi.

Podľa povahy činnosti sa rozlišujú:

1. Univerzálny typ, ktorý neustále ukazuje vlastnosti vodcu;
2. Situačný, ukazujúci vlastnosti lídra iba v určitej situácii.

Okrem vyššie uvedeného sa klasifikácia lídrov často používa v závislosti od ich vnímania skupinou:

1. "Jeden z nás". Vedúci nevyniká medzi členmi skupiny. V určitej oblasti je vnímaný ako „prvý medzi rovnými“, náhodou sa ocitol vo vedúcej pozícii.
2. To najlepšie z nás. Líder v mnohom vyčnieva zo skupiny a je vnímaný ako vzor.
3. "Dobrý človek". Vodca je vnímaný a oceňovaný ako stelesnenie najlepších morálnych vlastností.
4. „Minister“. Vedúci je hovorcom záujmov skupiny a jednotlivých stúpencov, riadi sa ich názorom a koná v jeho mene.

Typy vnímania vodcu jednotlivými členmi skupiny sa často nezhodujú a neprekrývajú. Jeden zamestnanec teda môže hodnotiť vodcu ako „jedného z nás“, zatiaľ čo ostatní ho vnímajú súčasne ako „najlepšieho z nás“a ako „ministra“a podobne.

V závislosti od vplyvu na implementáciu cieľov organizácie je vedenie rozdelené na:

1. Konštruktívne, prispievajúce k implementácii cieľov skupiny organizácie;
2. Deštruktívne, vytvorené na základe ašpirácií, ktoré poškodzujú organizáciu;
3. Neutrálne, neovplyvňuje výkon.

R. Bales a P. Slater identifikovali dve vedúce úlohy:

1. Inštrumentálny (obchodný) líder vykonáva činnosti zamerané na vyriešenie úlohy priradenej skupine
2. Expresívny líder vykonáva činnosti súvisiace s vnútornou integráciou skupiny.

Eric Berne identifikoval tri hlavné vedúce úlohy:

1. Zodpovedný vodca je vpredu a v nedohľadne, zohráva úlohu vodcu v organizačnej štruktúre; najskôr je vyzvaný k zodpovednosti.
2. Efektívny líder je ten, kto skutočne robí rozhodnutia; môže, ale nemusí mať úlohu v organizačnej štruktúre; môže byť v pozadí, ale je najdôležitejšou osobou v skupinovej štruktúre.
3. Psychologický vodca má najväčší vplyv na súkromnú štruktúru členov skupiny a v ich skupinových predstavách (mentálny obraz o tom, čo je skupina alebo čo by mala byť) zaujíma medzeru vedenia.

Tiež delí lídrov na primárnych a sekundárnych:

1. Primárny vodca je zakladateľ skupiny alebo člen skupiny, ktorý mení jej ústavu, pravidlá a normy.
2. Vedúci nasledovníka nasleduje cestu, ktorú mu určil primárny vodca.

Môžeme povedať, že vedúce úlohy v rôznych koncepciách sú väčšinou tie funkcie, ktoré môže líder vykonávať. Na základe analýzy vyššie uvedených klasifikácií je potrebné zdôrazniť funkcie, ktoré by mal líder vykonávať pre čo najefektívnejšiu organizáciu procesov vedenia. Pri zostavovaní klasifikácie vodcovských funkcií autor nebral do úvahy tie vedúce úlohy, ktoré hodnotia vodcu akoby z meta-pozície. Konkrétne ide o tieto klasifikácie:

Rozdelenie lídrov na formálnych a neformálnych. Vedenie chápeme ako neformálny a sociálno-psychologický proces interakcie medzi jednotlivcami. Formálny typ interakcie znamená spoliehanie sa na sociálnu štruktúru, preto sa netýka vedenia, ale je vodcovstvom.

Rozdelenie lídrov na: konštruktívne, deštruktívne a neutrálne. Táto klasifikácia znamená externé subjektívne hodnotenie činnosti, ktorú konkrétny líder generuje. Akcie je možné určiť len vo vzťahu k cieľu stanovenému pre skupinu. Ak vedúci prispeje k dosiahnutiu cieľov skupinou, potom tieto akcie možno nazvať konštruktívne, ak sú proti, potom nemôžu. Tento prístup je však prijateľný iba vtedy, ak vezmeme do úvahy činy vodcu vo vzťahu k organizačným cieľom. Preto je táto klasifikácia prijateľná iba pre manažment organizácie, pretože vám umožňuje odmeňovať vodcov, ktorí prispievajú k rozvoju spoločnosti, a potrestať tých, ktorí majú vedúce schopnosti a chcú dosiahnuť svoje ciele. Keď však hovoríme o neformálnej interakcii vedenia, máme tým na mysli pohyb smerom k cieľu, ktorý si líder pre skupinu stanoví. Ak tento cieľ uspokojí skupinu, ľudia súhlasia s nasledovaním vodcu a platí to aj naopak. Ak ľudia súhlasia s cieľom, ktorý nespĺňa ich potreby, došlo k nátlaku, nie k vedeniu. Ak vezmeme do úvahy proces vedenia bez ohľadu na organizáciu, ukáže sa, že nie je možné vyčleniť neutrálneho lídra, pretože je to práve líder, ktorý si stanovuje ciele a motivuje ich k ich dosiahnutiu, navrhuje riešenia a rozdeľuje zodpovednosť. Ak vedúci nespĺňa tieto základné funkcie, skutočne nemá žiadny vplyv na výkon skupiny, ale ani ho nemožno nazvať vodcom.

Klasifikácia lídrov na primárnych a následných nebude braná do úvahy, pretože hodnotí lídrov vo vzťahu k ich prínosu k vytváraniu skupiny, a nie k funkciám, ktoré vykonávajú. Bern okrem toho považuje Bernarda za hlavného vodcu a vedúceho nasledovníka v rôznych kontextoch: primárny vodca môže byť zakladateľom doktríny (napríklad Sigmund Freud) a sekundárny ten, kto sa touto doktrínou riadi. Hovoríme tu o rôznych skupinách: Samotný Freud môže sedieť doma a nemá nič spoločné so skupinou, v ktorej učí jeho nasledovník, pričom je v skutočnosti zdrojom materiálu pre tohto nasledovníka. V druhom prípade samozrejme môže dôjsť ku konfliktu medzi týmito dvoma lídrami, ako v prípade samotného Freuda a Alfreda Adlera alebo Carla Junga, ale potom si už študenti musia vybrať, koho a kedy budú nasledovať. Vedúci nasledovníka sa teda buď stane primárnym vodcom, alebo prestane byť akýmkoľvek vodcom. V dôsledku toho má výber týchto kategórií zmysel iba vtedy, ak názory vedúceho nasledovníka zodpovedajú názorom hlavného vodcu a ak nie sú v jednom sociálnom priestore (inak sa hlavný vodca stane jediným vodcom a vedúci sledujúceho jednoducho nebude potrebný).

Niektoré klasifikácie odrážajú iba porovnateľné stupne vedenia („jeden z nás“a „najlepší z nás“atď.) Alebo postavenie jednotlivca v skupine („alfa“a „beta“atď.). Klasifikácie odrážajúce hierarchické a funkčné postavenie v skupine sú prijateľné, ale odzrkadľujú skôr úroveň, na akej sa vykonávajú určité vodcovské funkcie, a limity tohto výkonu, a nie ich špecifickosť.

Klasifikácia lídrov na univerzálnych a situačných sa skutočne javí ako relevantná, pretože niektorí jednotlivci často zastávajú vedúce postavenie pod vplyvom konkrétnej situácie a dostávajú príležitosť vytlačiť univerzálneho vodcu. Ani tu sa však neodráža funkčná špecifickosť, skôr možnosť situačného vedenia je daná konkrétnym plnením jednotlivých funkcií (napríklad v krízovej situácii môže byť potrebná osoba s veľmi špecifickým súborom znalostí, že univerzálny vodca nemá, tj. funkcia odborníka zostáva každému z lídrov, iba situačný má konkrétnejší obsah tejto funkcie).

Autorova klasifikácia týchto funkcií bude uvedená nižšie:

1. Motivácia … Vedúci musí byť schopný motivovať skupinu a jej členov k dosiahnutiu cieľa. Samotné vedenie je v podstate neustálym a riadeným procesom motivácie. Nástroje na implementáciu motivácie predpokladajú, že líder má: určité zdroje na implementáciu odmien a trestov a moci (formálnej a / alebo neformálnej); schopnosti prenosu prejavu, zmeny presvedčenia; dobre vyvinutá emocionálna a sociálna inteligencia atď.; schopnosť atraktívnym spôsobom popísať dosiahnutie cieľa tak, aby vyhovoval potrebám nasledovníkov. U Belbina túto funkciu vykonáva vodca - duša kolektívu; pre Umanského je vodca generátorom emocionálnej nálady; Parygin má inšpiratívneho vodcu.
2. Organizácia … Vedúci musí byť schopný rozdeliť zodpovednosti v skupine (organizovať horizontálne väzby), ovládať hierarchiu skupiny (organizovať vertikálne väzby) a tiež mať prístup k zdrojom potrebným na vykonávanie skupinových aktivít. Takýmto zdrojom môžu byť samotné znalosti, o tom, ako získať ďalšie potrebné zdroje, môžu to byť znalosti a zručnosti lídra, jeho model správania, jeho schopnosť motivovať, schopnosť ovplyvňovať alebo ísť príkladom, ako aj jeho schopnosť. zvládnuť emocionálny stav človeka. Aby líder mohol vykonávať túto funkciu, musí: byť schopný delegovať autoritu a vykonávať právomoci; ovládať schopnosti dominancie (používanie neverbálnych (gestá, mimika, vzdialenosť, atď.) a verbálnych (hodnotových úsudkov, kompetentného opisu svojich schopností atď.) spôsobov vytvárania moci). Pre Belbin a Umansky túto funkciu vykonáva vedúci-organizátor; pre Mintzberga je táto funkcia rozložená na väčšinu rolí, ktoré mu boli pridelené.
3. Kontrola (odmena a trest) … Vodca by mal odmeniť tých, ktorí skupinu posúvajú k cieľu, a potrestať tých, ktorí im stoja v ceste. Vedúci musí: byť schopný vyhodnotiť a posilniť správne správanie; mať určité zdroje na vykonávanie kontroly; mať schopnosť a silu trestať (inak jednoducho stratí kontrolu nad situáciou); byť schopný kompetentne vyjadriť svoju spokojnosť alebo nespokojnosť s výsledkami sledujúceho; byť schopný nasmerovať skupinu k povzbudeniu jednotlivca alebo naopak k jeho prenasledovaniu. Spôsoby odmeňovania stúpencov by mali byť v súlade s ich potrebami a prínosom pre spoločnú vec. Pri uplatňovaní trestu treba tiež rešpektovať zásady spravodlivosti. V prípade spoločnosti Belbin túto funkciu vykonáva ovládač.
4. Plánovanie … Líder musí byť schopný stanoviť správne ciele a navrhnúť spôsoby, ako ich dosiahnuť. Špecifickosť plánovania vedenia je vziať do úvahy potreby nasledovníkov: ak nehovoríme o formálnych štruktúrach, potom cieľ, ktorý nezodpovedá potrebám nasledovníkov, jednoducho nebude prijatý. Na implementáciu funkcie plánovania bolo v manažmente vyvinutých mnoho metód. To môže zahŕňať aj schopnosti časového manažmentu a schopnosti stanovovať ciele pred nasledovníkmi (vrátane schopností delegovania). Je iróniou, že plánovacie úlohy sú málokedy zvýraznené.
5. Vplyv … Vedúci musí byť schopný vykonávať zmeny vo vnútornom svete nasledovníkov aj v ich správaní. Na to potrebuje mať schopnosti verbálneho (meniace sa presvedčenie, manipulácia s rečou, racionálne presviedčanie atď.) A neverbálneho (gestá sugescie a sily, osobný príklad atď.). Táto funkcia tiež vypadla z rozostrenia, keď ju zvažujú rôzni autori vo vedúcich rolách, ale zvyčajne je zahrnutá v úlohách zameraných na inšpiráciu a emocionálny vplyv.
6. Rozvoj … Vedúci nielen stanovuje ciele a pomáha ich dosiahnuť, ale v procese dosahovania rozvíja svojich nasledovníkov. Ľudia sa usilujú o tých, ktorí sú nad nimi a od ktorých sa môžu niečo naučiť. Na plnenie tejto funkcie môže líder potrebovať: analytické myslenie (pred vysvetlením, ako sa akcia deje, je potrebné ju vyriešiť na policiach); základné zručnosti učiteľa a trénera. Na to, aby boli ľudia ochotní učiť sa od neho, musí mať líder vo všeobecnosti bohaté znalosti a životné skúsenosti. Pri Belbinovi môže túto funkciu vykonávať objektívny kritik; Umansky má erudovaného vodcu, štandardného vodcu, hlavného vodcu.
7. Skupinové ovládanie dynamiky … Vedúci iniciuje proces skupinovej interakcie, určuje jeho smerovanie a v prípade potreby ho dokončí. Vedúci kontroluje emocionálny stav skupiny (zvládanie emocionálneho stavu skupiny možno ju rozlíšiť ako samostatnú podfunkciu), môže posilniť interakciu medzi členmi skupiny a vyprovokovať ich k otvorenému vyjadrovaniu skrytých konfliktov s cieľom odstrániť vnútroskupinovú agresiu a rýchlo prejsť fázou krízy. Aby líder mohol vykonávať túto funkciu, musí mať: iniciatívu; schopnosti určovať veľkosť (určiť, kedy dochádza k poklesu skupinovej aktivity a aké je momentálne emocionálne prostredie v skupine); schopnosť vyjednávať a riešiť konflikty. Pre Belbin môže byť výkon takejto funkcie zahrnutý do úlohy „duše spoločnosti“; pre Umanského je to vodca-iniciátor, obe tieto úlohy však znamenajú iba samostatný aspekt výkonu funkcie, ktorú sme identifikovali.
8. Poprava … Samotný vedúci je súčasťou skupinovej aktivity. Ak je v rámci organizačného alebo politického vedenia možné obísť sa bez osobnej účasti (v prvom prípade budú činnosti skupiny podliehať oficiálnej moci, v druhom spravidla zahrnutie vodca v aktivitách je buď nemožný (vzhľadom na rozsiahlosť a dlhodobé ciele), alebo je obmedzený na individuálne pokusy o „blízkosť ľudí“), potom v neformálnom vedení vodca, ktorý sa nezúčastňuje na aktivitách, bude najviac pravdepodobne tak nebudú vôbec vnímané, alebo naopak, budú vnímané ako tyran. Vedúci sa však nesmie zúčastňovať priamo na skupinových aktivitách za predpokladu, že bude vykonávať akúkoľvek inú činnosť zameranú na riešenie skupinových problémov (plánovanie, premýšľanie o myšlienkach). Zároveň je potrebné, aby skupina chápala dôležitosť činnosti tohto lídra. Pri plnení tejto funkcie ide vedúci aj osobným príkladom, preto musí mať vysokú úroveň schopností, znalostí a zručností pre vykonávanú činnosť. Belbin túto funkciu vyjadruje v úlohe realizátora; pre Umanského v úlohe štandardného vodcu, hlavného vodcu, vedúceho exekútora.
9. Skupinová prezentácia … Funkcia predpokladá, že líder je zosobnením skupinových hodnôt, ideálov a presvedčení. To umožňuje vodcovi zaujať vedúce postavenie a zhodovať sa s presvedčením svojich nasledovníkov. Vedúci je tiež zástupcom skupiny vo vonkajšom prostredí, rokuje v mene skupiny a je zodpovedný za jej rozhodnutia. Na správne definovanie hodnôt, presvedčení a skupinových noriem musí líder: mať zručnosť kalibrácie a dobrú pozornosť; vedieť si všimnúť, čo je pre sledujúcich dôležité a čo nie; byť schopný sa prezentovať správnym spôsobom, a preto sa prispôsobiť skupinovým hodnotám presvedčení a noriem. V ideálnom prípade by sa vodca mal stať najlepším predstaviteľom skupiny a priamym zosobnením jej ideálu (aj keď vedenie sa často môže vykonávať na úkor iných vlastností). Vedúci môže tiež potrebovať vyjednávacie a budovanie imidžu, aby správne reprezentoval skupinu vo vonkajšom prostredí.

Vedúci môže tieto funkcie delegovať na jednotlivých členov skupiny (preto sa objavujú najmä oddelené vedúce úlohy), aby si však udržal pozíciu lídra, mal by si vyhradiť právo rozhodovať a stanovovať konečné ciele.

Rozdelenie funkcií je dôležitou témou nielen preto, že pomáha určiť, čo by mal líder koniec koncov robiť, ale aj preto, že práve líder sa stáva plnením týchto funkcií. Prostredníctvom funkcií lídra môžeme pochopiť, ako a v akých smeroch je možné lídrov rozvíjať, a to v profesionálnom prostredí aj v každodennom živote.

Bibliografický zoznam

1. J. Moreno. Psychodrama. - M.: Eksmo-press. 2001
2. Schindler R. Dynamische Prozesse in der Gruppenpsychotherapie (Dynamické procesy v skupinovej psychoterapii) / Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik, 2, 1968, 9-20
3. P. M. Belbin. Typy rolí v manažérskych tímoch. - M.: Hroch. 2003
4. G. Mintzberg. Štruktúra v päsť: budovanie efektívnej organizácie. - SPb.: Peter. 2004
5. Umansky L. I. Psychológia organizačných schopností: autor. diss. … doktor psychol. Vedy: 19.00.01. - M., 1968.
6. Parygin B. D. Sociálna psychológia. Pôvod a perspektíva / BD Parygin. - SPb.: SPbGUP. 2010.
7. Parygin B. D. Vedenie a vedenie // Vedenie a vedenie: Sat. - L.: LGPI. 1973.
8. Bales R., Slater P. Diferenciácia rolí v malých rozhodovacích skupinách // T. Parsons & R. Bales (eds.). Proces rodiny, socializácie a interakcie. - N. Y.: Voľná tlač. 1955.
9. E. Bern. Vedúci a skupina. O štruktúre a dynamike organizácií a skupín. - M.: Eksmo. 2009