Ako Sa Nemýliť V Spoľahlivosti Ochrany

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 15:53

Každý vedúci podniku alebo firmy sa pri prijímaní zamestnancov zaoberá predovšetkým problémom, ako vybrať spoľahlivých a kompetentných ľudí. Preto sú už vo fáze náboru pre spoločnosť prijaté ochranné opatrenia, ako napríklad kontrola spoľahlivosti a profesionality personálu. Tento dôležitý problém si vyžaduje najvážnejšiu a neustálu pozornosť, najmä v systéme spojenom s militarizovaným zabezpečením predmetov, t.j. kde sú zamestnanci poverení zbraňami, kde od ich schopností závisia životy iných ľudí.

V mnohých bezpečnostných spoločnostiach sú do procesu náboru zapojené personálne služby a bezpečnostná služba podniku. A stále častejšie sa firmy kvôli komplexnej kontrole spoľahlivosti a kompetencie uchádzača obracajú na služby psychológov.

Praktický psychológ podniku kontroluje nielen uchádzačov o zamestnanie, ale aj pracujúcich zamestnancov, čím si uvedomuje psychologickú bezpečnosť personálu podniku, ktorý zahŕňa prácu:

• s kandidátmi a novoprijatými zamestnancami;

• s personálom podniku;

• s personálnou rezervou podniku;

• s odchodom zamestnancov;

• identifikovať negatívne trendy medzi personálnym, sociálnym a psychologickým podnebím atď.

Osoby uchádzajúce sa o prácu v spoločnosti, ktorá z akéhokoľvek dôvodu vyvoláva podozrenie, podliehajú overeniu. Vlastnosti ako čestnosť, slušnosť, lojalita k spoločnosti a v oblasti bezpečnosti, identifikácia odbornej spôsobilosti (odolnosť voči stresu, pripravenosť núdzové opatrenia atď.). Je zrejmé, že je žiaduce doplniť takéto techniky o špeciálne metódy psychologického vyšetrenia osobnosti. A je to praktický psychológ, ktorý by mal vykonávať viac psychodiagnostických prác pomocou banky profesionálnych techník, ktoré sa navzájom dopĺňajú. Z nich je základná metóda pozorovania osoby pomocou najjednoduchších psychologických techník a zručností:

• pozerať sa počas rozhovoru do očí partnera;

• počúvajte pozorne a so záujmom;

• klásť otvorené otázky;

• prejaviť sebavedomie;

• byť súcitný s partnerom.

Tieto techniky poskytujú dodatočné informácie o osobe.

Psychológovia-diagnostici sú v súčasnej fáze znepokojení rozsiahlym používaním testovacích metód neprofesionálmi a veľkým počtom kníh na trhu, ako sú obľúbené psychologické testy, vytvárajúce ilúziu jednoduchosti a dostupnosti týchto znalostí, len výrazne znížiť spoľahlivosť výsledkov („rozmazať“výsledok). Niekedy sa nesleduje čistota vykonania a interpretácie ani tých najplatnejších a najtestovanejších testov, v tomto prípade pomáha odborné pozorovanie psychológa, jeho schopnosť hodnotiť neverbálne komunikačné prostriedky, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou psychodiagnostického vyšetrenia.. Gestá a mimika mimovoľne prezrádzajú lož. Viac 3. Freud povedal: „Kto má oči, nech vidí, kto má uši, nech počuje a uistí sa, že neexistuje také tajomstvo, ktoré by mohol skryť obyčajný smrteľník. Jeho pery sú zatvorené, ale hýri končekmi prstov. Zo všetkých pórov praská poznanie. Preto je úlohou vidieť to najintímnejšie a rozuzliť to. “

Cvičiaci psychológ pri štúdiu osobnosti človeka používa rôzne metódy zamerané na riešenie konkrétnych problémov:

• Pozorovanie - poskytuje informácie o tom, aký je človek spoločensky; ako ho vidia iní, čo on sám nevie;

• Rozhovor - odhaľuje, ako človek rozumie a hodnotí nadchádzajúcu aktivitu, svoju prácu, určité životné udalosti;

• Psychologické testovanie - diagnostikuje správanie ľudí v jeho budúcich aktivitách;

• Štúdium výsledkov činnosti - ukazuje, čo je človek schopný urobiť, čo je schopný, aký má k veci vzťah;

• Štúdium osobných údajov, špeciálne. šeky, expertné hlasovania a podobne - umožňujú vám overiť spoľahlivosť informácií poskytovaných osobou.

Pre prax práce so skúmanými zamestnancami sú dôležité nielen vlastnosti osoby, ktoré sa odrážajú v jednotlivých mierkach testu, ale aj normy profesionálneho výberu: čo sa považuje za prijateľné a čo nie. Súčasne je potrebné zamerať sa nie na priemerné kritériá, ale na konkrétne, špeciálne a optimálne pre každú organizáciu, ktoré sú určené empiricky.

Nie je potrebné, aby odborníci odôvodňovali, že bezpečnostné činnosti by mali byť klasifikované ako činnosti za osobitných podmienok. Na výber uchádzačov o prácu v bezpečnostných štruktúrach sú potrebné znalosti: aké osobné, profesionálne dôležité vlastnosti by kandidát mal mať, to znamená súlad psychiky konkrétnej osoby so špecifikami práce. Takzvaný „zlatý priemer“sa často vyznačuje neosobnosťou, takže je potrebné zamerať sa na priemerné kritériá normy, pričom sa zohľadňujú špecifiká činností v konkrétnom zariadení. Takéto hranice sú určené jednoduchým porovnaním výsledkov testov 20-30 „najlepších“, „priemerných“a „najhorších“zamestnancov, ktoré jasne ukazujú zrejmé rozdiely a mali by sa brať do úvahy pri výbere kandidátov.

Základným, štrukturálnym základom úspechu bezpečnostného pracovníka (SSO) sú ukazovatele emocionálnej stability, sebaovládania, nadhľadu, zodpovednosti, motivačnej a mentálnej pripravenosti na extrémnu situáciu.

Technológia, ktorú používame na psychologické štúdium kandidátov na služby v oblasti bezpečnosti, je testovaná mnoho rokov v súkromných firmách vo Volgograde a osvedčila sa nielen pri výbere uchádzačov o zamestnanie, ale aj pri výbere zamestnancov. za propagáciu, školenie a prácu s personálom.v psychologicky kompetentnom usporiadaní zamestnancov. Použité testovacie metódy 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (forma A), „Ručný test“sú odborníkom v oblasti psychológie veľmi známe a nepotrebujú podrobný popis. Umožnili nám odvodiť kritériá pre profesionálnu spôsobilosť bezpečnostného dôstojníka. Samostatne je možné zdôrazniť, že okrem testov sa používa aj konverzácia ľubovoľného charakteru, špeciálne vyvinutý dotazník a pozorovanie.

Odporúčané kritériá sú uvedené v tabuľke.

Požiadavka

Odôvodnenie

Odporúčané psychologické normy

Príslušník bezpečnosti musí byť stredne spoločenský, stredne uzavretý, to znamená, že má priemernú mieru komunikácie

Bezpečnostný dôstojník by nemal byť veľmi spoločenský: taký s najväčšou pravdepodobnosťou nepočúva a nepočuje inú osobu; ale nemal by byť nekomunikatívny: taký zvyčajne napína kolegov a klientov svojou bezkontaktnosťou, izoláciou a vážnosťou

Podľa testu R. Cattell sú subjekty s vysokým stupňom komunikácie podľa faktora A (nad 9 stĺpcov) a výraznou izoláciou, ohradené (menej ako 5 stien) pre bezpečnostnú službu nevhodné

Príslušník bezpečnostnej služby musí byť emočne stresovaný, obávať sa výsledku svojej činnosti

Bezpečnostný dôstojník by sa nemal vyznačovať vysokou emocionálnou stabilitou, pretože je necitlivý na ľudí, udalosti, informácie predchádzajúce „núdzovej situácii“; ale emocionálne labilný zamestnanec môže byť tiež nebezpečný, pretože je náchylný na nadmernú úzkosť a alarmizmus

Podľa testu G. Eysencka sú subjekty s vysokou emočnou nestabilitou (nad 14 - 15 stien) a výraznou introverziou (menej ako 6 - 7 stien) pre bezpečnostnú službu nevhodné;

podľa Cattellovho testu na faktor C (emocionálna stabilita) najmenej 6 stien a nie viac ako 8; a faktor O3 najmenej 6 stien.

Príslušník bezpečnostnej služby musí spĺňať priemerné štandardy pre vekovú a profesionálnu skupinu intelektuálneho rozvoja

Bezpečnostný dôstojník s nízkou intelektuálnou úrovňou je nevhodný, pretože nebude schopný primerane posúdiť neštandardnú situáciu; a zamestnanec s vysokým intelektuálnym potenciálom bude zaťažený rutinným plnením každodenných povinností, čo môže viesť k porušeniu oficiálnych pokynov

Podľa testu R. Cattell sú subjekty s vysokou inteligenciou pre faktor B (nad 8 stien) a nízkymi intelektuálnymi schopnosťami (menej ako 4 steny) pre bezpečnostnú službu nevhodné.

Príslušník bezpečnostnej služby musí byť stredne konfliktný a stredne agresívny, to znamená schopný porozumieť normám správania v konkrétnej skupine bez toho, aby ich porušoval, napriek tomu si musí zachovať nezávislosť ako osoba a musí byť schopný odvážne a aktívne konať v neštandardných podmienkach. situácií

Zamestnanec náchylný ku konfliktom a agresívnemu správaniu, prejavu neadekvátnych reakcií, má vnútorné predpoklady na „odmietnutie“v tíme

Na identifikáciu týchto vlastností by sa mala osobitná pozornosť venovať výrazným hodnotám podľa metódy ručného testu, kde by ukazovateľ agresivity nemal byť nižší ako 1 a vyšší ako 2 jednotky a podľa testu R. Cattella také faktory, ako napr.:

• E (výkon „I“) - nie nižší ako 5 stien;

• faktor E (dominancia) - nie menej ako 5 stien, ale nie viac ako 8;

• faktor H (odvaha, odvaha) - nie nižší ako 6 stien;

• Faktor F (impulzivita) -6 - 10 stien;

• Faktor N (rozlišovanie) - najmenej 5-6 stien;

Okrem navrhovaných kritérií pre test R. Cattell možno pripísať aj spoločné hodnotenie týchto faktorov:

IN-; I-; O3 +; O4-; C + - je považovaný za sklon ku krádeži;

G +; O3 +; I-; O-; O4- - je považovaný za sklon k deviantnému správaniu, narušeniu štruktúry osobnosti. Kandidáti s podobnými ukazovateľmi nie sú vhodní na službu v ochrane.

Navrhované kritériá je možné použiť nielen pri práci s kandidátmi, ale aj so zamestnancami. Tento model je možné brať ako optimálny a žiaduci v činnosti bezpečnostných špecialistov. Umožňuje vám tiež identifikovať nedostatky v ďalšej práci na vytváraní konkrétneho tímu, posunúť sa a vypracovať plán nápravného vzdelávacieho programu pre zamestnancov.