Manažér - Podriadení: „ťažkosti S Prekladom“

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 15:53

Túto vlastnosť je možné obzvlášť jasne vysledovať na príklade rozvoja komunikačných kompetencií manažérov. Kouč prichádza do práce so zdanlivo jednoduchou a technologickou požiadavkou a padá do epicentra problémov, z ktorých mnohé sa týkajú oblasti psychológie podnikania. Alebo sa vedúci rozhodne zlepšiť komunikáciu v oddelení a v reakcii na to dostane odpor od podriadených na základe nízkej dôvery v jeho záväzky.

Čo robiť v takýchto prípadoch? Odporúčania kouča - analýza, zvýšenie manažérskej a osobnej efektivity, nový scenár vzťahov.

1. Vzťah rodič-dieťa

Počuli ste (a možno ste povedali) takéto frázy od lídrov? „Môj tím (spoločnosť) je moja rodina“, „Podriadení sú ako deti, treba ich vychovávať“, „Prečo sa správajú takto, som pre nich z celého srdca!“atď. Ak áno, máte možnosť v tíme pozorovať vzťahy rodič-dieťa. Otec (alebo mama) je manažér, deti sú podriadení. Menej často, ale stáva sa to aj naopak. Je známe, že rodič môže ovládať alebo sa starať. Pozrite sa pozorne, ak manažér prejavuje dominantný alebo analytický štýl riadenia, je kontrolujúcim rodičom. Inšpiratívni a teambuildingoví lídri preberajú úlohu starostlivého rodiča.

Čo je výsledkom takéhoto vzťahu? Môžete nasledovať príklad školiacich programov, ktoré objednávajú manažéri. Pretože kontrolujúci rodič potláča tím a nedovoľuje nikomu mať vlastný názor, budú sa požadovať školenia na rozvoj proaktivity a iniciatívy. Podriadení budú chodiť na programy priateľsky a budú o nich mlčať rovnako ako pri plánovaní stretnutí a schôdzí. „Iniciatíva je trestná“- to je slogan komunikácie v jednotkách ovládajúcich rodičov.

Starostlivý rodič minie rozpočet jednotky na nekonečné firemné akcie a školenia o teambuildingu. Zamestnanci sa najskôr všetkých zábavných podujatí zúčastnia s veľkým šmrncom, zabavia sa a potom začnú hľadať dobré dôvody, prečo sa na takýchto stretnutiach nezúčastniť.

Vodca bude naštvaný, že nemôže zhromaždiť tím a „zapáli oheň v očiach“. A deti-podriadení sú z tejto hry jednoducho unavení, už hrajú inú, napríklad sú priatelia alebo sú proti sebe vo vojne.

Ako sa môže vedúci vrátiť na dospelú, organizačne najsprávnejšiu pozíciu? V takom prípade okamžite pomôžu technológie trénera, ktoré:

- zvýšiť zodpovednosť a iniciatívu manažéra-kouča a jeho podriadených;

- naučiť sa vidieť dôvody dosahovania výsledkov na základe osobného príspevku;

- rozvíjať partnerské vzťahy.

Komunikačné problémy vo vzťahoch rodič-dieťa:

- hovoriť, ale nevedieť sprostredkovať podstatu problému

- počúvať, ale nepočuť

- počuť, ale nerozumieť

- rozumej, ale nič nerob

- nerobte to, čo bolo dohodnuté

2. Komunikačné bariéry

Na vyriešenie problémov v komunikácii s podriadenými tréner často pozýva manažéra na analýzu jeho reči. Aké sú napríklad obvyklé formulácie, ktoré používa v každodennej komunikácii s tímom. Také hodnotenie umožňuje vidieť bariéry formulácií, ktoré blokujú komunikačný tok partnerov. Komunikačné bariéry vždy spôsobujú odpor, hnev a antipatiu, v dôsledku čoho podriadení necítia voči manažérovi dôveru.

Ak starostlivo zvážite vyššie uvedené bariéry, zistíte, že naša komunikácia s podriadenými z veľkej časti pozostáva z nich. Niektorí vedci uvádzajú toto číslo ako 90%. A aj vtedy sa dá všetko zmeniť: na nasledujúcom stretnutí alebo inom stretnutí tímu si zapíšte, čo hovoríte, na zapisovač. Počúvajte pozorne, aké postoje a komunikačné bariéry prevládajú vo vašom prejave?

Potom napíšte nový, efektívny scenár - kritiku nahraďte spätnou väzbou od vývoja, usmerneniami, smernicami a radami koučovacími otázkami. Nezabudnite tiež na pomocné frázy a aktívne ich začleňte do svojej novej slovnej zásoby.

Pomocné frázy - Ide o formulácie, ktoré pozitívne ovplyvňujú sebavedomie partnera, dávajú mu možnosť vybrať si, umožňujú mu cítiť svoj vlastný význam, napríklad:

- V tomto smere ste odborník

- Váš názor na túto otázku je pre mňa veľmi dôležitý

- Poviem vám niekoľko alternatív, ale vyberiete si

3. Nedostatok spätnej väzby

Taký problém v komunikácii s podriadenými, ako je nedostatok (a niekedy aj absencia) spätnej väzby, ovplyvňuje efektivitu tímu a každého zamestnanca individuálne. Hlavným dôvodom, prečo manažéri neposkytujú a nepožadujú spätnú väzbu, je ich nedostatočná znalosť manažérskych technológií a algoritmov. V dnešnom stĺpci navrhujem zvážiť techniku, ktorá pomôže manažérom v ich každodenných riadiacich činnostiach.

Model SCORE

Túto technológiu vyvinuli ako metódu organizácie informácií jej autori Dilts a Epstein (1987, 1991). Manažment používa SCORE ako model riešenia problémov aj štruktúru relácie spätnej väzby.

1. fáza koučovacích otázok:

Popíšte situáciu, ktorá sa stala. Plánovali ste svoje akcie vopred? Čo sa pokazilo? Aké opatrenia boli prijaté?

2. fáza koučovacích otázok:

Čo presne viedlo k tejto situácii? Aké sú vnútorné faktory, aké sú vonkajšie? Do akej miery je to, čo sa stalo vo vašej oblasti zodpovednosti?

Koučovacie otázky 3 fázy:

Aký je najlepší výsledok, keď sa dostanete z tejto situácie? Čo to môže byť? Ako by malo vyzerať ideálne riešenie? Popíšte svoj SMART cieľ

Koučingové otázky 4 fázy:

Kto a ako môže pomôcť pri riešení tohto problému? Aké zdroje budete potrebovať na dosiahnutie svojho cieľa? Čo môže poskytnúť rýchle výsledky?

Fáza 5 - trénerské otázky:

Čo sa stane, keď sa dosiahne výsledok? Aké sú dôsledky dosiahnutia cieľa? Čo sa vo výsledku naučíte, aké skúsenosti získate? Ako ovplyvní vyriešenie tohto problému zvyšok vášho života?

Spätná väzba bude účinná, ak budete reagovať pohotovo, zameriate sa na činy, nie na osobnosť zamestnanca, a analyzujete aspekty, ktoré je možné zmeniť. V priebehu komunikácie popíšte skutočnosti, buďte konkrétni a odstráňte hodnotné úsudky. Nezabudnite, že známky sú komunikačné bariéry, ktoré môžu v interakcii s podriadenými vytvárať neprekonateľné prekážky.

4. Nedostatok dialógu

Ideálna rovnováha medzi „počúvaním a rozprávaním“v interakcii s tímom je 70% x 30%. Ak chcete efektívnejšie riadiť svojich podriadených, počúvajte dvakrát toľko, ako hovoríte. A dokonca aj v tých chvíľach, keď „držíte reč“, dajte príležitosť hovoriť s partnerom. Ostatne ďalšou komunikačnou chybou môže byť neschopnosť viesť dialóg. Koučovacie otázky môžu pomôcť rozvinúť túto kompetenciu. Naučte sa formulovať svoje myšlienky formou otázok a v blízkej budúcnosti získate pozitívnu dynamiku vo vzťahoch s tímom.

Otvorené otázky sa používajú na zvýšenie aktivity partnera alebo identifikáciu potrieb. Navrhnite podrobnú odpoveď alebo niekoľko z jej možností

Zatvorené otázky slúžia na potvrdenie potreby, niečo potvrdiť alebo poprieť. Výsledkom bude jednoslabičná odpoveď.

Konvergentné otázky sú nastavené tak, aby zlepšovali porozumenie (na interpretáciu):

• prečo?
• prečo?
• aké sú dôvody?
• kto je (ne) ziskový?
• prečo je to (ne) výnosné?

Rozdielne otázky slúži na nájdenie alternatív:

• čo sa [nestane], ak …?
• čo môžete urobiť, aby ste získali viac …?

5. Neschopnosť počúvať

Stáva sa, že komunikačný proces na oddelení je jednostranný kvôli tomu, že manažér nemá schopnosť počúvať. Vyjadruje svoj uhol pohľadu, dáva príkazy a generuje nápady. Nepočúva však podriadených, nechápe problémy a motívy, ich víziu riešenia problémov. A tak iniciatíva zabíja v zárodku.

Analyzujte svoje schopnosti počúvania pomocou jednej z koučovacích technológií. Možno je práve tu slabá výkonnosť vášho tímu?