„Zapaľujeme Oheň!“: Ako Správne Motivovať Zamestnanca?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 15:53

A také metódy nemateriálnej motivácie, ako je chvála, osobná pozornosť vodcu, podpora, rozšírenie oblasti zodpovednosti, sú tiež len špičkou ľadovca, pretože okrem toho existujú také dôležité motivačné zložky, ako sú interné osobné hodnoty. Čo poháňa človeka zvnútra. Zamestnanca môžete navždy nemotivovať: pochváliť ho, zavesiť fotografiu do siene slávy, dať mu dni voľna navyše … len nie fakt, že toto všetko bude potrebovať. Preto sa v roku 1928 objavila nádherná kniha doktora Marstona a potom metóda, ktorá umožnila presne, rýchlo a efektívne vyhodnotiť najoptimálnejší spôsob motivácie pre každého zo zamestnancov, hovoríme o hodnotení DISC personál. Metóda je založená na popise pozorovaného správania, t.j. ako sa človek správa a obsahuje dva veľmi užitočné nástroje:

1. expresná diagnostika osoby do 10-20 minút od komunikácie, 2. vysvetlenie základných motivátorov danej osoby a v dôsledku toho jej preferencií, záľub a nepáči sa, vzorcov správania.

Pomáha nájsť u zamestnanca tie „páky“, vrátane toho, ktoré ho môžete povzbudiť, aby sa ochotne a rád viac zapájal, pracoval so záujmom a aby naplnil plán. Podľa nášho modelu teda máme 6 typov motivácie: tradičnú, teoretickú, individualistickú, utilitaristickú, estetickú a sociálnu.

Tradičný motivátor - integrita a dôslednosť, možno sú pre človeka veľmi dôležité tradície. To znamená, že ak je vo firme poriadok, všetko je jasne označené a naplánované, človek chápe, prečo a pre čo pracuje, má jasné ciele, potom sa vnútorne motivuje a svoju prácu robí perfektne.

Teoretický motivátor - zamestnanec má záujem rozvíjať a prijímať nové informácie. Ak mu spoločnosť môže poskytnúť neustály rozvoj, školenia, potom sa mu taký zamestnanec stane s potešením verný.

Sociálny motivátor - je dôležité, aby bol zamestnanec pre ostatných užitočný, videl, že jeho pomoc je potrebná a prináša viditeľné výsledky. Alebo je pre neho dôležité pochopiť, že spoločnosť poskytuje zákazníkom pomoc, jej aktivity sú zamerané na podporu ďalších ľudí.

Estetický motivátor - Pre človeka je dôležité, aby všetko okolo neho bolo v mieri a harmónii: od jeho pracoviska, dokonale organizovaného s kvalitným sprievodom, až po všeobecnú politiku spoločnosti. Patria sem aj estetické hodnoty, ktoré spoločnosť prináša svetu.

Úžitkový motivátor - je veľmi dôležité pre zamestnancov s takouto formou motivácie, aby sa percento ich úsilia rovnalo dosiahnutému výsledku. Ide o ľudí, ktorí nie sú o procese, ale o výsledku. Je pre nich dôležité, aby mohli jasne vidieť plody svojej práce. Ak môže spoločnosť poskytnúť takému zamestnancovi určitú slobodu konania alebo mu zveriť určitú úlohu, za výsledky ktorej je zamestnanec plne zodpovedný, bude pracovať s potešením.

Individualistický - Tento motivátor je použiteľný pre zamestnancov, ktorí môžu riadiť a milovať manažérske pozície, majú talent ovplyvňovať ostatných. Potrebujú podriadený personál. Môžu to byť svetlí lídri aj neformálni lídri.

Úlohou HR je identifikovať, ktorý štýl motivácie je pre ktorého zamestnanca vhodný, a na základe výsledkov komunikovať so zamestnancom v jazyku tohto štýlu: možno budete musieť zmeniť rozsah povinností alebo oblasť zodpovednosti, uplatniť určitý spôsob komunikácie s týmto zamestnancom a podobne.

Mal som napríklad zamestnanca, ktorý vo firme vykonával určitú, dosť úzku funkciu. Všimol som si, že pracuje bez svetla: práve dokončil svoje úlohy a odišiel domov. Chýbala mu vysoká motivácia. Testoval som ho pomocou metódy DISC a vo výsledku som identifikoval dve jeho základné hodnoty, vďaka ktorým sa mohol stať vysoko motivovaným. Pre neho bolo dôležité, aby sa v spoločnosti mohol neustále rozvíjať a učiť sa nové veci - to je teoretický typ motivácie a tiež chcel získať v práci určitý vysoký status, ktorý by mu umožnil ovplyvňovať ostatných ľudí - individualistická metóda..

Skutočne som vedel, že môj zamestnanec mimo pracovného času sa neustále niečo učí, navštevuje rôzne kurzy hlavne o osobnej efektivite. Ale zároveň sa nie vždy dostal na kurzy organizované našou spoločnosťou kvôli špecifikám práce: bol uvedený ako predajca. Napriek tomu zamestnanec prijal moju ponuku absolvovať školenie na zlepšenie profesionálnych schopností, a to napriek evidentnej strate pracovného času a podľa toho aj zisku. S potešením súhlasil. Prešiel som niekoľkými kurzami predaja, zakaždým sa vracal stále viac nadšený. A keď som ho požiadal, aby prevzal funkciu školenia ostatných zamestnancov, pretože spoločnosť si nemôže dovoliť poslať všetkých zamestnancov na kurzy, ochotne súhlasil bez toho, aby požadoval dodatočné odmeny. Navyše som mu úplne zveril zodpovednosť za to, ako bude organizovať svoje školenia: vyhlasovanie, stretnutie poslucháčov, prezentácia atď. Túto prácu akosi zvládol bravúrne, vzhľadom na to, že zamestnanci pracovali na smeny a nebolo vždy možné ich dať dohromady.

Jeho školenia sa ukázali ako zaujímavé, poučné a navyše priniesli vynikajúce výsledky. Neskôr požiadal o dodatočnú zodpovednosť: stať sa mentorom, podieľať sa na predaji, sledovať, ako predajcovia realizujú predaj, a niekde ich upraviť. Mal som určité obavy z toho, ako budú zamestnanci nad nimi vnímať také „poručníctvo“, ale na stretnutí všetci jednomyseľne prijali návrh svojho kolegu. Vďaka metóde DISC teda spoločnosť nielen ušetrila skvelé peniaze (koniec koncov, bolo možné poslať všetok personál na školenie), ale aj perfektne nemateriálne motivovala zamestnanca, ktorý nepožiadal o žiadnu odmenu za svoju služby trénera a mimochodom stále pokračuje vo svojich koučovacích a mentorských aktivitách!