ZÁKLADY FIREMNEJ BEZPEČNOSTI

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 15:53

Spoločnosti dnes musia pracovať s formáciou nových pracovníkov, takzvanej NEXT generácie, ktorých názory a hodnoty sa výrazne líšia od predchádzajúcich generácií. Personalisti poznamenávajú, že lojalita moderného personálu dramaticky klesá bez ohľadu na ekonomické a sociálne ukazovatele. Ukazuje sa, že notoricky známy ľudský faktor sa súčasne stáva hlavným zdrojom prosperity spoločnosti a hlavným zdrojom ohrozenia jej bezpečnosti.

Je ťažké preceňovať lojalitu personálu bezpečnostnej spoločnosti. Manažéri sa samozrejme pokúšajú vyriešiť problém s firemnou bezpečnosťou vybavením kancelárií špeciálnym vybavením, poplachmi proti vlámaniu a službami vnútornej bezpečnosti. Ale aj za prítomnosti všetkých troch komponentov nie je potrebné hovoriť o vysokej účinnosti bezpečnostného systému, pokiaľ ide o ľudí. V konečnom dôsledku určujú spoľahlivosť celého systému. Ľudia sú zdrojom, ktorý podlieha neustálym zmenám. Skutočnosť a prax mnohých organizácií paradoxne naznačujú, že medzi hlavné faktory vnútorného ohrozenia patria:

Vedúci pracovníci najmenej z dvoch dôvodov:

- keď dosiahnu určitý status a vplyv, bez možnosti ďalšieho sociálneho rastu, (znudení), môžu rozdeliť kolektív organizácie;

- náklady na chyby každého z nich môžu viesť spoločnosť k stratám a niekedy aj k smrti.

2. Zamestnanci personálnej služby, ktorí musia priamo zaisťovať bezpečnosť, ale môžu sa dopúšťať chýb z dôvodu nedbalosti pri plnení služobných povinností alebo preorganizovania práce, keď:

- výber, výber, certifikácia personálu;

- štúdium psychologickej klímy.

3. Personál bezpečnosti, napodiv, pretože by sa podľa definície mal presne zaoberať problémami minimalizácie nebezpečenstiev a stále predstavovať potenciálnu hrozbu z nasledujúcich dôvodov:

- ako nikto, kto si je vedomý bolestivých bodov organizácie, sú stále predovšetkým bežnými ľuďmi, čo znamená, že im nie je cudzie nič ľudské: môžu sa uraziť aj vo všeobecnom vedení, mať slabé stránky alebo povedať niečo nadbytočné konkurentom „v priateľstve“atď. NS.;

- regulovať postup pri presune dôverných informácií v rámci spoločnosti i mimo nej a každá chyba v tomto smere, aj tá najobyčajnejšia z nich, sa môže stať osudnou.

Skupinové outsideri. Ide o podmienenú skupinu, ktorá spája zamestnancov z rôznych dôvodov, napríklad:

- izolácia od tímu, túžba zlepšiť sociálne postavenie a možný prístup k informáciám obsahujúcim obchodné tajomstvá môžu vyvolať kontakt so zamestnancami konkurenčnej spoločnosti alebo zločincami;

- odborná prax zamestnanca môže byť výrazne nižšia alebo vyššia, ako sa vyžaduje pre výkon profesionálnych povinností, čo vytvára pocit nespokojnosti a nedostatku dopytu.

Nebezpečenstvo faktorov vnútornej hrozby je, že väčšina z nich je prítomná v latentnej forme a sú odhalené častejšie z náhodných dôvodov. Aby sa zabránilo ich prechodu z latentnej do explicitnej podoby, naša spoločnosť systematicky vykonáva selektívne monitorovanie tímu, pretože s veľkým počtom zamestnancov pokrývajúcich každého, ak je to realistické, budú získané výsledky s najväčšou pravdepodobnosťou nedostatočne spoľahlivý. Časový a kvantitatívny zdroj na štúdium osobnosti inej osoby je taký veľký, že výskum bude musieť byť vykonaný podľa skrátenej schémy. S veľkým tokom informácií je psychológ nútený zjednodušiť postup výskumu, aby ušetril čas a námahu. Cenou za to je zníženie presnosti odhadu. Keď postačuje hodnotenie „skôr lojálny“alebo „skôr nelojálny“, potom môžu byť obetované ďalšie informácie o osobnosti výskumníka. Ale keď je potrebná väčšia presnosť predpovedí, napríklad vo vzťahu k manažérom vedúcich pozícií, potom je okrem výskumu opodstatnená aj hlbšia štúdia skúmaného.

Na začiatku sú určené kľúčové kritériá, ktoré môžu vyvolať nespoľahlivosť. Patria sem pracovné pozície, t.j. možnosť zamestnanca spôsobiť škodu nelojálnym správaním, ktorú sme uviedli vyššie. Ďalej dotazník hodnotiaci úroveň lojality zamestnancov a potom sledujúce jeho charakteristiku a sociálne podmienky života

Po určení okruhu subjektov sa použije špeciálne vyvinutá metodika určovania lojality personálu. Pomáha identifikovať vernostné skupiny, ktoré pomáhajú identifikovať problémových a spoľahlivých zamestnancov.

Hodnotenie lojality zamestnancov.

CELÉ MENO. _ Dátum _

Pokyny: Ohodnoťte stupeň svojho súhlasu s nižšie uvedenými vyhláseniami na sedembodovej stupnici a pod vami zvolený bod umiestnite krížik, čo znamená:

1 - absolútne nesúhlasím

2 - mierne nesúhlasím

3 - mierne nesúhlasím

4 - Je pre mňa ťažké odpovedať

5 - Do istej miery súhlasím

6 - vo všeobecnosti súhlasiť

7 - Úplne súhlasím

Ďakujem, odviedli ste dobrú prácu!

Výsledky sú spracované v dvoch fázach. Najprv sa údaje zmenia v otázkach s reverznou stupnicou hodnotenia:

1. Nájdeme otázky č. 3, 7, 9, 11, 12, 15, a ak predmet vedľa jednej z uvedených otázok položí bod 1, musí sa zmeniť na 7, ak 2 - na 6, 3 - až 5 Odpoveď 4 sa nemení.

Po spracovaní bodov musíte vypočítať ich celkový počet

Celková čiastka bude interpretovaná ako stupeň lojality k organizácii (priemerná hodnota podľa metodiky je 70 bodov).

Interpretácia výsledkov. V súlade s počtom bodov je zamestnancovi priradený jeden alebo iný stupeň lojality k organizácii:

Skupina 1 - stredne vysoké riziko. Súčet bodov je od 0 do 30. Nazývať takého zamestnanca lojálnym znamená hriech proti pravde. Pojem lojality pre neho neexistuje. Osoba existuje sama osebe, oddelene od organizácie a jej hodnôt.

Skupina 2 - stredné riziko. Celkový počet bodov je od 31 do 45. Zamestnanec prejavuje lojalitu iba vtedy, ak je na to dôvod, t.j. keď mu to vyhovuje. V ostatných prípadoch nemôžete počítať s jeho vernosťou.

Skupina 3 - stredne nízke riziko. Súčet bodov je od 46 do 60. Vo všeobecnosti je zamestnanec verný svojej organizácii, je spokojný takmer so všetkým, čo v nej je. Zároveň nebude obetovať svoje osobné záujmy v záujme spoločnej veci, úspechu spoločnosti. Osobné pre neho je na prvom mieste.

Skupina 4 má nízke riziko. Počet bodov je od 61 do 75. Zamestnanec je svojej organizácii verný, je spokojný takmer so všetkým, čo v nej je. Niekedy je pripravený obetovať svoje vlastné záujmy v záujme úspechu spoločnej veci, spoločnosti ako celku.

Skupina 5 - žiadne riziko. Skóre od 76 do 90. Úžasne lojálny a oddaný zamestnanec. Ak jeho lojalitu vedenie ešte nezaznamenalo, potom musí toto opomenutie ihneď napraviť. Môže byť použitý ako príklad pre ostatných.

Skupina 6 - vysoké riziko. Suma od 91 do 105. Zamestnanec nemôže byť v takom rozsahu lojálny. Buď je neadekvátny vo vzťahu k sebe samému a k organizácii a musí byť vyšetrený odborníkom, alebo s najväčšou pravdepodobnosťou maskuje svoj úplne opačný postoj k spoločnosti. V každom prípade by sa takémuto zamestnancovi mala venovať osobitná a veľká pozornosť.

Na začiatku práce s dotazníkom sme zistili, že jeho slabou stránkou je nedostatok štatistických údajov a subjektivity pri odpovediach na otázky. Ale postupne, s jeho neustálym používaním, sme nahromadili štatistiky zamestnancov, doplnené o pozorovania ich činov a vyhlásení, ktoré pomohli určiť vonkajšie znaky lojálneho a nelojálneho správania. Metódy zhromažďovania informácií sa teda diverzifikovali, čo umožnilo vyhodnotiť lojality každého zamestnanca. Samozrejme, pri začatí tejto práce si musíte uvedomiť, že:

• zoznam vonkajších znakov lojality / nelojality nikdy nebude úplný, je systematicky aktualizovaný;
• informácie prijaté od zamestnanca alebo z iných zdrojov môžu byť nespoľahlivé alebo podmienene spoľahlivé, pretože každý človek má svoj vlastný pohľad na svet okolo seba;
• koncept lojality je dynamický, a preto závisí od zmien, ktoré sa môžu zmeniť v sociálnom prostredí, v živote človeka, v rámci samotnej organizácie.

Všetky údaje o zamestnancovi sa zadávajú do osobnej registračnej karty uloženej v osobnom spise alebo u psychológa. V ňom sú okrem údajov o sociálno-psychologickom testovaní zaznamenané obvyklé osobné údaje a znaky, ktoré sme identifikovali v procese pozorovania. Keďže sme si uvedomili, že počet funkcií môže byť rádovo v stovkách, rozdelili sme ich do niekoľkých blokov.

Premiestnenie kariéry. Táto časť zaznamenáva všetky zmeny, ktoré nastali zamestnancovi pri postupe na kariérny rebríček: zníženie úrovne / povýšenie, horizontálne striedanie, ako aj odôvodnenie toho, či sa rozhodneš posunúť.

Povzbudenie / trest. Je tu zaznamenaná všetka vďačnosť, dokonca aj ústna, týkajúca sa zamestnanca. Tiež sankcie, ktoré sa na neho vzťahovali, s odôvodnením dôvodov. Vysvetlivky (ak existujú) sú uložené v tej istej časti, pretože ich analýza odhaľuje motívy správania zamestnanca.

Zdravotný stav. Táto časť zaznamenáva všetky práceneschopnosti, ústne sťažnosti osoby na zdravie atď. Pomáha to určiť primeranosť mechanizmu psychologickej ochrany a tiež sa rozhodnúť pri vymenovaní na pozíciu súvisiacu s pracovnými cestami. Je múdrejšie neodporúčať chorého zamestnanca na takéto voľné miesto.

Individuálne informácie. Obsahuje charakterové vlastnosti, behaviorálne vlastnosti zamestnanca, sociálny kruh, návyky, koníčky a závislosti, ako sklon k extrémnym športom, hazardu atď. Tieto informácie dopĺňajú a konkretizujú psychologický portrét.

Postoj k peniazom. Táto časť zaznamenáva príjmy a výdavky zamestnancov, samozrejme, nie všetkých, ale iba tých, od ktorých závisí existencia spoločnosti. Mnohí sú chytení vôbec nie na detektore lži, ale v dôsledku interného vyšetrovania výdavkov presahujúcich skutočný príjem v službe. Ak by nikto v spoločnosti nemonitoroval ich finančnú situáciu, v budúcnosti by úspešne pokračovali v práci.

Výsledkom tejto práce je záver o každom sledovanom zamestnancovi, ktorého forma môže byť ľubovoľná. Použili sme nasledujúcu šablónu.

Kľúč k posúdeniu hmotnosti vonkajších znakov na určenie stupňa rizika:

• vysoké riziko: 66 – 85 body;
• pravdepodobné riziko: 46 – 65 body;
• stredné riziko: 26 – 45 body;
• nepravdepodobné riziko: 6 – 25 bodov.

Prítomnosť jedného alebo druhého znaku z pozorovaní zamestnanca môže posúdiť niekto, kto s ním systematicky každodenne komunikuje: dôveryhodný kolega, vedúci oddelenia, bezpečnostný dôstojník, psychológ, personalista.

Všeobecné výsledky získané v závere metodiky určovania lojality a pozorovacích máp pomáhajú prijímať informovanejšie rozhodnutia manažmentu o zamestnancovi, predchádzať niektorým porušeniam, úniku informácií, vykonávať včasné nápravné práce, ktoré pozdvihujú manažment na novú úroveň.

Pravidelná prax v hodnotení lojality ich zamestnancov tvorí zručnosť sledovať ich úroveň spoľahlivosti. Koniec koncov, bohužiaľ, pri výbere kandidátov na prácu je kladený dôraz na profesionálnu vhodnosť navrhovanej pozície, a nie na posúdenie spoľahlivosti budúceho zamestnanca. Malá pozornosť sa venuje formovaniu lojality počas stáže, kde je zvládnutie pracovných povinností zamestnancom považované za hlavné. Ak zavedú nováčika do noriem firemnej kultúry, je to často povrchné. Preto je propagácia sociálnych a psychologických metód hodnotenia tejto dôležitej kvality do organizačnej praxe solídnych podnikateľských štruktúr relevantná a dúfame, že v súčasnej fáze bude dopyt, a to v podobných aj v iných organizáciách.