Moderný Prístup K Porozumeniu štruktúry Kompetencií

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy zmenené: 2024-01-18 02:39

Pochopenie štruktúry kompetencií je nevyhnutné pre fungovanie modernej organizácie. Skutočne, práve na základe pochopenia toho, čo je to kompetencia a ako to funguje, zamestnávateľ buduje svoje požiadavky na zamestnanca, ktorých súlad určí jeho ďalší výkon. V tejto fáze bohužiaľ nie je vždy možné hovoriť o priamej zhode medzi požiadavkami zamestnávateľov a produktivitou najatých zamestnancov organizácie. Po prvé, je to kvôli skutočnosti, že tieto požiadavky nie vždy odrážajú skutočnú potrebu organizácie (veľmi často sa zamestnávateľ pozerá iba na vzdelanie alebo pracovné skúsenosti uchádzača, pričom vôbec nemá predstavu o kompetenciách). Za druhé, prístupy k chápaniu kompetencií sú rôzne, preto je potrebné skúmať, do akej miery môže ten či onen prístup odrážať požiadavky na zamestnanca a do akej miery tieto požiadavky skutočne budú zodpovedať danej pozícii. Po tretie, štruktúra kompetencií je tiež dôležitou otázkou, t.j. prístup k chápaniu kompetencií by mal byť štruktúrovaný tak, aby požiadavky na zamestnanca vyvinuté v rámci tohto prístupu nielen zodpovedali požiadavkám danej pozície, ale tiež aby tieto požiadavky popisovali v plnom rozsahu, a nielen ich časť.

Posledný bod je pri rôznych prístupoch veľmi často prehliadaný. Vo väčšine prípadov je pozornosť zameraná iba na správanie zamestnanca, bez ohľadu na kognitívne a emocionálne zložky. V ostatných prípadoch sa tieto zložky berú do úvahy, ale považujú sa za samozrejmé (napríklad samotná prítomnosť diplomu sa považuje za dôkaz držby intelektuálnej schopnosti).

Vytvorenie prístupu založeného na kompetenciách má na svedomí americký vedec David McClelland a jeho článok „Testovanie kompetencie, nie inteligencie“[3]. Práve prístup tohto autora tvoril základ moderného amerického výskumu v tejto oblasti.

Spencer a jeho kolegovia (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) vytvorili model, ktorý zahŕňa hlavné ustanovenia autorov-priekopníkov kompetenčného prístupu (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), pričom zdôrazňuje nasledujúce prvky kompetencií [deväť]:

1. Základná kvalita (motívy, psychofyzické charakteristiky, „ja“-koncept, znalosti, schopnosti) znamená, že kompetencia je hlbokou a stabilnou súčasťou osobnosti a môže predurčovať ľudské správanie.
2. Príčinný vzťah … Kompetencie založené na motíve, majetku a sebapoznaní predpovedajú správanie, ktoré naopak predpovedá výsledky výkonu.
3. Kritériá vykonania (najlepší výkon, efektívny výkon). Kompetencia predpovedá výkonnosť, ktorá sa meria pomocou konkrétneho kritéria.

Anglický prístup v pôvodnej forme sa zameriava na výkonové štandardy a vylučuje z úvahy osobnú zložku kompetencií. Jeden z novších modelov (Cheetham a Chivers, 1996, 1998) sa však ním zaoberá tiež. Podobná situácia ako pri rozširovaní kompetenčného modelu a zahrnutí osobných charakteristík do neho je pozorovaná aj v iných európskych krajinách.

V ruskej praxi je prístup založený na kompetenciách najčastejšie spojený s oblasťou vzdelávania. Preto vynikajú tri oblasti kompetencie: „znalosti, zručnosti, zručnosti“, ku ktorým sa pridáva „skúsenosť z práce“. Aj keď je tento prístup aplikovateľný na vzdelávací proces, tieto zložky nepostačujú na opis štruktúry profesionálnych kompetencií. V Rusku však existujú ďalšie prístupy k určovaniu štruktúry odbornej spôsobilosti:

N. M. Lebedeva zvažuje nasledujúce aspekty: problematické a praktické - primeranosť porozumenia situácii, stanovenie a efektívne plnenie cieľov v danej situácii; sémantické - chápanie situácie vo všeobecnom sociálno -kultúrnom kontexte; hodnota - schopnosť správne posúdiť situáciu, jej podstatu, ciele a normy z pohľadu vlastných a všeobecne platných hodnôt [7].

F. S. Ismagilova v štruktúre profesijných kompetencií identifikuje také základné prvky ako: kognitívne, odrážajúce dostupnosť znalostí; regulačné, umožňujúce využitie znalostí; reflexívny status, ktorý dáva právo konať určitým spôsobom na úkor autority; normatívna charakteristika odrážajúca referenčný rámec; komunikačné vlastnosti, pretože praktické činnosti sa vždy vykonávajú v procese interakcií [6].

I. V. Grishina identifikuje nasledujúce štrukturálne zložky kompetencií: motivačné; poznávacie; prevádzkové; osobné; reflexívne (predvídanie, hodnotenie vlastnej aktivity) [4].

Uvedené prístupy ruských autorov popisujú štruktúru kompetencií pomerne kvalitatívne a v plnom rozsahu, ale vzhľadom na svoju komplexnosť a objem predstavujú dosť závažný problém pre výber metód hodnotenia. Navyše, a to platí nielen pre ruských autorov, často dochádza k miešaniu popisov štruktúry kompetencií a prvkov zoznamu kompetencií. Reflexívnu zložku možno teda pripísať kognitívnemu prvku, je to iba jeho druh.

Na základe analýzy bol formulovaný autorov prístup k úvahe o tomto probléme. Štruktúra kompetencií vyvinutá Spencerom bola braná ako základ, pretože sa zdá, že je najoptimálnejšia a zároveň najľahšie zrozumiteľná. Práca sa pokúsi vyhnúť sa nedostatkom jeho prístupu (je celkom vhodný na opis a diagnostikovanie kompetencií, ale je zle použiteľný na modelovanie zručností a školenie zamestnancov).

Štruktúru kompetencií možno opísať štyrmi zložkami: osobnostnými črtami, poznaním, správaním a výsledkami. Táto štruktúra je zároveň systémom, kde je každý prvok prepojený a ovplyvňuje ostatné. Osobné vlastnosti teda určujú poznanie osoby a jej správanie, predpovedajú možnosť vykonávania konkrétnej činnosti. Ľudské správanie sa uskutočňuje na základe poznania. Na druhej strane zmenou správania meníme aj kognície jednotlivca a ak k takýmto zmenám dochádza nepretržite a systematicky, potom možno ovplyvnia jeho osobné vlastnosti. Vzájomné prepojenie týchto prvkov nakoniec určuje výsledok.

Môže vyvstať otázka o potrebe zahrnúť do štruktúry kompetencií taký prvok, akým sú emócie („emocionálna inteligencia“a podobné kategórie sú často vyčlenené do samostatnej skupiny kompetencií). Ak sa však spoliehame na koncept behaviorizmu, emócie človeka sa nelíšia od jeho správania. A v modernej kognitívnej psychológii sú emócie jednoduchou reakciou na naše myšlienky a presvedčenia (poznania). Stojí za to dodať, že emocionálny stav je okrem správania a poznávania aj výsledkom našich osobných vlastností (napríklad melancholickí ľudia sú náchylnejší na negatívne emócie ako sangvinici). Z toho vyplýva záver, že emócia pre nás nie je nezávislou jednotkou a jej hodnotenie má zmysel iba vtedy, ak ju považujeme za dôsledok reakcií v správaní, osobnostných čŕt alebo ľudských poznaní.

Dôvodom výberu týchto komponentov boli kritériá pre ich popis, ktoré sú pre každú z nich odlišné. V súlade s tým sa použité diagnostické metódy líšia.

Teraz sa bližšie pozrieme na každú z týchto zložiek:

Osobné kvality. Tento prvok rozdelíme na ďalšie dve úrovne: hlboké a povrchové:

Hlboká úroveň zahŕňa psychofyziologické charakteristiky jednotlivca, jeho motívy a osobné vlastnosti. Na meranie týchto ukazovateľov sa používajú štandardizované psychologické testy, ako napríklad 16-faktorový Cattell dotazník, Eysenckove dotazníky, MBTI atď. Výber dotazníka závisí od zoznamu použitých kompetencií, pretože rôzne funkcie zamestnanca vyžadujú rôzne osobnostné vlastnosti..

Povrchová hladina sa líši v tom, že ju možno hodnotiť podľa prejavov správania, t.j. priamo, pričom parametre hlbokej úrovne dokážeme diagnostikovať iba pomocou špecializovaných metód, alebo hlbokých životných skúseností odborníka na posudzovanie, t.j. nepriamo. Povrchná úroveň zahŕňa hodnoty jednotlivca a v niektorých prípadoch tu možno pripísať najhlbšie a najprísnejšie presvedčenia.

Hodnoty sú v skutočnosti priamym a konkrétnym prejavom motívov zamestnanca. Umožňujú vám určiť, či je zamestnanec motivovaný pracovať a či bude schopný pracovať v rámci danej firemnej kultúry. Existujú samostatné dotazníky na určovanie hodnôt jednotlivca (napríklad Schwartzov hodnotový dotazník), ale hodnoty je možné diagnostikovať aj pri pravidelnom pohovore so zamestnancom. Tento problém sa podrobne rozvíja najmä v neurolingvistickom programovaní. Adepti na NLP identifikovali jazykové formy, ktoré majú hodnoty a presvedčenie. Hodnoty sú vyjadrené vo forme nominalizácií (slovesných podstatných mien), ako napríklad „úspech“, „sloboda“, „láska“, „oddanosť“, a sú diagnostikované otázkami „čo je pre teba dôležité (“bolo dôležité “)) (v konkrétnej situácii) “,„ za čo? “,„ za čo? “.

Nominalizácie sú špeciálnym prípadom komplexného ekvivalentu, pomocou ktorého človek vyjadruje svoje presvedčenie. Komplexný ekvivalent zahŕňa stotožnenie vnútornej skúsenosti s vonkajšou. Napríklad: „Som dobrý vodca (vnútorná skúsenosť, záver), pretože podriadení vždy plnili moje príkazy (vonkajšia skúsenosť).“Druhá časť výrazu (dôvod) je v reči často vynechaná a zostáva iba prvá. Viera jednotlivca je tiež dôležitým aspektom jeho vstupu do existujúcej firemnej kultúry, ktorý ovplyvňuje výkon jeho funkcií. Ak napríklad zamestnanec verí, že klienta je možné podvádzať, zatiaľ čo spoločnosť sa zameriava na poctivé a vysokokvalitné služby, potom takýto zamestnanec pravdepodobne prinesie straty aj napriek tomu, že v krátkodobom horizonte dosiahol výsledok. dlhodobý.

Viera a hodnoty sa neodhaľujú jednoduchým počítaním opakovaní jednotlivých fráz počas rozhovoru, ale hodnotením ich dôležitosti pre jednotlivca. Takže človek, keď pre neho vyslovuje dôležité slová, môže zmeniť svoj postoj, hlasové indikátory, používať určité gestá, zmeniť smer svojho pohľadu („zmeniť kalibráciu“, ako sa tomu hovorí v NLP). Nie je potrebné zdôrazňovať žiadne konkrétne kalibrácie, ktoré by boli indikátormi „dôležitosti“, stačí, keď si pri vyslovovaní určitých fráz všimnete odchýlky od štandardného stavu jednotlivca.

Poznania … Tento prvok zahŕňa v prvom rade súbor znalostí a systému presvedčenia zamestnanca a za druhé jeho stratégie myslenia (schopnosti myslenia). Na tejto úrovni sú popísané tie kompetencie, ktoré nie je možné pozorovať (stojí za zmienku, že vnútorná práca sa však môže telesne prejavovať aj vo forme pohybov očí, zmien svalového tonusu atď.). Ak sme osobné vlastnosti opísali ako stabilné formácie, potom sú v ľudských poznaniach procesy a algoritmy zaujímavejšie. Na ich opis a diagnostiku sa používajú modely z kognitívnej psychológie, vo vzťahu k jednotlivému subjektu však prívrženci NLP dosiahli v tomto ohľade najväčší úspech, aj keď napriek všetkým svojim pokusom zatiaľ nedokážu úplne vysvetliť, odkiaľ nápady pochádzajú. modelovať stratégie myslenia géniov [päť]. Na opis kognitívnych stratégií v NLP sa používa model TOE [8] … Ako kritériá popisu sa používajú takzvané metaprogramy.

Metaprogramy nie sú nezávislým vývojom, ale sú iba kombináciou rôznych klasifikácií typov osobnosti, spôsobov myslenia, kognitívnych štýlov, filtrov vnímania, typických reakcií a spôsobov spracovania prichádzajúcich informácií z rôznych odvetví psychológie. Ale vzhľadom na prítomnosť veľkého počtu kritérií (teraz už vedci majú viac ako 250 metaprogramov) dosahuje modelovanie pomerne veľký úspech. Ak teraz nie je možné simulovať proces vytvárania brilantných myšlienok, potom sa rutinné a dokonca konkrétne zručnosti modelujú pomerne ľahko. Analogicky s vojenskými stratégiami si kognitívne stratégie vyžadujú určité zdroje (vo forme znalostí, osobných vlastností, úrovne inteligencie atď.), Preto hoci správna stratégia umožňuje triediť a optimalizovať akúkoľvek duševnú aktivitu, sama osebe nestačí.

Na posúdenie odborných znalostí sa spravidla používajú špecializované testy. Skúsený manažér dokáže zhodnotiť znalosti zamestnanca, a to aj bez použitia špeciálnych techník. Napokon, certifikát alebo diplom môže slúžiť ako nepriamy ukazovateľ znalostí zamestnanca.

Stojí za zmienku, že v dokumentácii nebudú oddelené kognitívne a behaviorálne prvky, pretože väčšina aktivít obsahuje obe zložky. Napríklad do klastra „zameraného na zákazníka“môže byť zahrnutý typ správania ako „rozumie iným ľuďom“. Toto správanie (v najširšom zmysle slova) zahŕňa ako kognitívny aspekt, t.j. zamestnanec musí skutočne porozumieť klientovi a správaniu, t.j. vyjadriť zákazníkovi toto porozumenie.

Izolácia kognitívnej zložky sa môže zdať nadbytočná, pretože akákoľvek duševná aktivita by stále mala viesť k akémukoľvek skutočnému správaniu. Skutočne, ak hovoríme o jednoduchom hodnotení zamestnanca, môžeme sa obmedziť na opis konkrétneho správania, často bez toho, aby sme sa dotkli osobnostných vlastností. Ak však chceme zamestnanca vyškoliť, určiť jeho motiváciu, byť schopný porozumieť tomu, ako najlepší zamestnanec robí to, čo robí a prenášať to na ostatných, je potrebné vziať do úvahy všetky vyššie diskutované zložky kompetencií. Do popisu kompetencie môžete písať, koľko chcete, „identifikuje potreby osoby“, ale kým nepochopíme, ako presne zamestnanec identifikuje práve tieto potreby, tento popis správania bude pre nás užitočný, iba v rámci vyšetrenie nevhodných kandidátov na danú pozíciu, ale nemôžeme rozvinúť existujúcich, nepomôže to.

Správanie. Prvok obsahuje zručnosti, zovšeobecnený popis správania sa v pracovných situáciách a základné behaviorálne reakcie (reakcie na stres, konfliktné správanie atď.). Správaním tu rozumieme presne všetky svalové kontrakcie, t.j. kognitívny prvok tu nie je zahrnutý. Na druhej strane je to veľmi často kognitívna zručnosť, ktorá vedie k určitému správaniu, preto je pred hodnotiacim procesom dôležité určiť, čo budeme hodnotiť alebo modelovať: behaviorálna alebo kognitívna schopnosť.

Zručnosti je možné hodnotiť priamym pozorovaním správania sa zamestnanca na pracovisku alebo v simulovanej situácii. Schopnosť môže byť tiež testovaná na základe získaného výsledku a času stráveného na jeho získaní.

Zovšeobecnený opis zahŕňa analýzu správania, ktoré sa nedá opísať z hľadiska zručnosti. Takýto opis znamená analýzu správania zamestnanca v mnohých pracovných situáciách. Môžu existovať opisy ako: „Otvorený pre ostatných (používa otvorenú pózu atď.)“, „Aktívne počúva partnera“, atď. Flanaganova metóda kritických incidentov a test tematickej vnímania.

Výsledok … Práve tento prvok určuje vhodnosť pridelenia konkrétnej kompetencie. Personalisti veľmi často používajú hotové kompetenčné modely, nechápajúce, ktoré kompetencie vedú k akému výsledku, čo následne nijakým spôsobom neumožňuje vyhodnotiť samotný kompetenčný model a zmeniť ho. Z tohto dôvodu je potrebné pre každú kompetenciu určiť kriticky popísaný výsledok, čo je veľký problém, ktorý sa v modernom manažmente spravidla rieši zavedením systému kľúčových ukazovateľov výkonnosti. Definovať kritériá na opis výsledku používania kompetencií často nie je jednoduché. Ak je možné komplexné schopnosti súvisiace s predajom a vyjednávaním priamo určiť hodnotením počtu úspešných predajov, lojality zákazníkov atď., Potom je napríklad ťažké určiť takú schopnosť manažéra ako „schopnosť motivovať podriadených“priamym pozorovaním., ale hodnotiť kriticky (podľa stupňa prejavu motivácie u podriadených po vplyve hlavy), bez použitia špeciálnych psychologických metód je to prakticky nemožné, ale nie sú vždy presné a často neberú do úvahy vonkajšie faktory. Preto tu hovoríme o dôležitosti popisu stratégie, pomocou ktorej sa vykonáva úspešné správanie. Ak dokážeme porozumieť a kriticky opísať, aký druh vnútornej práce prebieha u človeka a ako presne uplatňuje behaviorálnu schopnosť, keď úspešne motivuje zamestnanca, potom budeme mať kritériá na opis zmien, ktoré u zamestnanca nastali po dopade. na neho.

Navyše bez toho, aby sme vedeli, aký výsledok dosahujeme, nebude možné diagnostikovať potrebné kompetencie, pretože nebude jasné, z čoho začať pri ich identifikácii.

Vyššie sme skúmali niekoľko techník, ktoré je možné použiť na identifikáciu potrebných komponentov kompetencií. Ich účelom nie je nahradiť štandardné metódy, ale iba ich doplniť. Nasleduje zoznam štandardných metód.

Funkčná analýza sa používa na definovanie štandardov založených na kompetenciách pre príručku kvalifikácií. Začína sa opisom kľúčových cieľov povolania a potom identifikuje jeho kľúčové funkcie. Rozlišuje sa medzi činnosťami, ktoré prebiehajú na pracovisku, a funkciami, ktoré sú cieľmi týchto činností. Metóda sa zameriava na výsledok akcie s cieľom stanoviť očakávaný výkon na pracovisku.

Metóda kritických prípadov, navrhovaný J. C. Flanaganom [2], má za cieľ získať údaje o účinnom a neúčinnom správaní, ktoré bolo preukázané v skutočnosti (v kritických prípadoch). Metóda je spravidla rozhovorom krok za krokom, ktorý prechádza niekoľkými fázami: opis situácií úspešnej alebo neúspešnej činnosti; opis správania zamestnanca v rámci každej z udalostí; systematizácia popisov na úrovniach oblastí úloh a znaky adekvátneho im úspešného správania zamestnanca.

Vďaka tomu je možné zostaviť zoznam kompetencií a zahrnúť ukazovatele alebo výkonové štandardy pre každú kľúčovú úlohu.

Repertoárové mriežky - metóda založená na teórii osobnostných konštruktov J. Kellyho (George Alexander Kelly). Môže byť použitý na definovanie kritérií, ktoré odlišujú štandardy vysokého výkonu od štandardov nízkeho výkonu. Pracovník hodnotí množinu predmetov pomocou množiny konštruktov (hodnotiace škály). Objekty aj sady konštruktov sa spravidla vyrábajú samy. Typickým pokynom je nastaviť spojenie dvoch objektov z troch nejakou vlastnosťou, ktorá ich odlišuje od tretieho, po čom je potrebné zaregistrovať vlastnosť používanú na kategorizáciu. V dôsledku ďalšej faktorizácie je vybudovaná jedinečná štruktúra osobných konštruktov jednotlivca.

Vyššie uvedené techniky je možné použiť spoločne pomocou tejto metódy "Hodnotiace centrum" … Ide o komplexnú metódu hodnotenia kompetencií požadovaných pre prácu na konkrétnej pozícii, založenú na modelovaní odborných činností.

Zloženie postupov hodnotiacich centier: pohovor s odborníkom; psychologické, odborné a všeobecné testy; krátka prezentácia účastníka odborníkom; obchodná hra; životopisný dotazník; opis profesionálnych úspechov; individuálna analýza konkrétnych situácií; odborné pozorovanie, na základe ktorého sú pre každého zamestnanca vypracované odporúčania.

Najsľubnejšou v definovaní kompetencií sa zdá byť americká tradícia vyzdvihovania najlepších pracovníkov a definovania toho, čo ich odlišuje od priemerných. To dáva zamestnancom vyššiu latku, navyše je to jediný spôsob, ako ich naučiť najlepšie schopnosti.

Cieľom tohto článku nebolo len vyvinúť pohodlnejší a jednoduchší model štruktúry kompetencií, ale tiež poukázať na to, že kompetencie je možné použiť nielen ako kritériá hodnotenia zamestnanca, ale aj ako nástroj na štúdium a modelovanie. činnosti najlepších z nich s cieľom následného prenosu najlepších zručností a schopností na všetkých zamestnancov organizácie a formovania ich osobných vlastností, čo vedie k maximálnym výsledkom.

1. Boyatzis R. E. Kompetentný vedúci. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. Technika kritických incidentov, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D. C. Testovanie kompetencie, nie inteligencie // americký psychológ. - 1973. - Č. 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Odborná spôsobilosť vedúceho školy ako predmet výskumu [Text]: Monografia - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Stratégie géniov. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. z angličtiny E. N. Druzhinina. - M.: Nezávislá firma „Class“, 1998. - 384 s.
6. Ismagilova F. S. Základy odborného poradenstva. Sci. vyd. E. F. Zeer. - M., Voronež, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Socio-psychologická štúdia etnickej tolerancie v Karachay-Cherkessia // Identita a tolerancia. - M., 2002.
8. Miller J. Programy a štruktúra správania: Detail. popis modelu T-O-T-E: [metóda. odporúčania pre kurz "NLP v podnikaní"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.- 227 s.
9. Spencer L. M., Spencer S. M. Kompetencie v práci. Modely pre maximálnu efektivitu práce. - M.: GIPPO, 2005.- 372 s.