Vedenie A Vedenie: Porovnávacia Analýza Konceptov

Obsah:

Video: Vedenie A Vedenie: Porovnávacia Analýza Konceptov

Video: Vedenie A Vedenie: Porovnávacia Analýza Konceptov
Video: KONČÍM! 👗 5 lekcií z môjho prvého biznisu | Dana Havana 2024, Marec
Vedenie A Vedenie: Porovnávacia Analýza Konceptov
Vedenie A Vedenie: Porovnávacia Analýza Konceptov
Anonim

Od staroveku až do dvadsiateho storočia bolo vodcovstvo vnímané výlučne v kontexte postavenia vládcu. Prvé pokusy o štúdium vodcovstva možno vidieť v pojednaniach ako: „Arthashastra“, zostavený poradcom - brahmanom Kautilyom, „Umenie vojny“[11] (Sun Tzu, VI -V storočia pred n. L.), „Hai Fei -Tzu “(Hai Fei, III. Storočie pred n. L.) A„ 36 lstí “[9], ako aj v dielach Shen Buhaia [14] (IV. Storočie pred n. L.). Z neskorých mysliteľov si môžeme všimnúť N. Machiavelliho, ktorý si v knihe „The Sovereign“[10] vytvoril obraz vodcu-suveréna. Všetky tieto pokusy o popis vedenia však majú len málo spoločného s moderným vedeckým prístupom k problému.

Na druhej strane, napriek modernej vedeckej metóde je otázka rozlišovania medzi vedením a vedením dnes z určitých dôvodov aktuálna. Väčšina výskumu v oblasti líderstva sa teda realizuje v zahraničí a vedúce teórie, modely a metódy formovania vedenia sa najčastejšie dodávajú z USA. Problém spočíva v samotnom koncepte „vedenia“v zahraničí a v jeho ruskom výklade, o ktorom sa bude ďalej diskutovať.

Zahraničné pokusy oddeliť lídrov od lídrov

V zahraničných teóriách je vodca najčastejšie chápaný ako osoba zastávajúca určitú pozíciu. Dôvodom je skutočnosť, že anglické slovo „leadership“je v ruštine synonymom pojmov „vedenie“a „vedenie“. V dôsledku toho nie sú javy vedenia a vedenia v anglicky hovoriacich krajinách navzájom oddelené.

Samozrejme, niekoľko anglicky hovoriacich autorov sa pokúsilo oddeliť tieto pojmy pomocou slova „vedúce postavenie“na rozdiel od „vodcovstva“, ale, bohužiaľ, v mnohých západných teóriách koncepcie vedenia a vedenia zostávajú rovnaké.

Na tento problém prvýkrát upozornil S. Gibb, ktorý sa pokúsil dané pojmy oddeliť (tab. 1).

Stôl 1.

Rozdiely medzi vedením a vedením podľa S. Jibbu [2]

S. Gibb upozornil na zmysluplné momenty javov vedenia a vedenia, opisuje ich rôznymi pojmami. Aj keď sú niektoré kontroverzné, napriek tomu naznačovali určitý trend v štúdiu tejto problematiky.

V roku 1977 sa Abraham Zaleznik pokúsil formulovať aj rozdiel medzi lídrami a manažérmi (tabuľka 2).

Tabuľka 2

Tabuľka porovnávacích charakteristík manažérov a lídrov podľa A. Zaleznika [4]

V zahraničnej literatúre je ešte jeden autor, ktorý sformuloval množstvo rozdielov medzi lídrami a manažérmi (tabuľka 3). Bol to moderný americký psychológ Warren Bennis.

Tabuľka 3

Rozdiel medzi manažérom a lídrom od Warrena Bennisa [1]

Prístupy k oddeleniu vedenia a vedenia v ruskej literatúre

Napriek tomu, že si väčšina ruských autorov požičiava koncept vedenia zo zahraničných zdrojov, v tejto oblasti sme zaznamenali veľký prelom. Špecifickosť pôvodného ruského výskumu vedenia spočíva v opozícii voči pojmom „vedenie“a „vedenie“.

Ruskí autori rozlišujú dve zložky fenoménu vedenia: vedenie alebo administratíva a vedenie. Vedenie je chápané ako faktor formálnej štruktúry, ktorá zabezpečuje sociálnu organizáciu a riadenie skupinových aktivít [5]. Vedenie je cieľavedomý vplyv na ľudí, ktorý vedie k ich vedomému a aktívnemu správaniu v súlade so zámermi vedúceho [5, 49];

Vedenie je chápané ako proces psychologického vplyvu človeka na ostatných ľudí počas ich spoločnej životnej činnosti, ktorý sa uskutočňuje na základe napodobňovania, vnímania, vzájomného porozumenia, sugescie [12, 61].

Na základe toho sa mnoho autorov pokúsilo predstaviť svoje klasifikácie rozdielov medzi lídrom a lídrom.

V roku 1971 B. D. Parygin poukázal na niekoľko rozdielov medzi vedením a vedením:

  1. vedúci reguluje medziľudské vzťahy v skupine a vedúci oficiálnych vzťahov;
  2. vedenie vzniká v mikroprostredí, pričom vedenie je prvkom makroprostredia, pôsobiacim v systéme sociálnych vzťahov;
  3. vedenie vzniká spontánne, je vymenovaný alebo zvolený vodca;
  4. vedenie závisí od nálady skupiny, vedenie je stabilnejšie;
  5. vedenie, na rozdiel od vedenia, má systém sankcií;
  6. proces rozhodovania lídrom je zložitejší a nie vždy má svoj pôvod v skupine, rozhodnutia lídra sa vždy týkajú skupiny;
  7. oblasť činnosti vedúceho - malá skupina; líder predstavuje malú skupinu v širšom sociálnom systéme.

Neskôr sa ruskí vedci aktívne pokúsili vyvinúť svoj vlastný pohľad na opozíciu voči týmto konceptom. Napríklad R. S. Filonovich uvádza nasledujúci zoznam charakteristických vlastností vodcu od vodcu:

Vedúci: inovátor, pracuje podľa svojich cieľov, inšpiruje, základom akcie je vízia perspektívy, používa emócie, spolieha sa na ľudí, dôveruje, je nadšený, dáva impulz pohybu, implementuje riešenia.

Manažér: správca, spolieha sa na systém, dáva pokyny, základom akcie je plán, pracuje podľa cieľov ostatných, používa argumenty, ovláda, profesionálne, podporuje pohyb, rozhoduje sa [12].

A. A. Romanov a A. A. Khodyrev identifikoval ich parametre ako vodcu a vedúceho. Sú uvedené v tabuľke 4.

Tabuľka 4

Parametre vedúceho a vedúceho vo vzájomnom vzťahu [15]

A. A. Urbanovich formuluje rozsiahly zoznam rozdielov medzi vedením a vedením (tabuľka 5).

Tabuľka 5

Rozdiely medzi vedením a vedením podľa A. A. Urbanovich [13]

O. V. Evtikhov sumarizujúc rôzne predstavy o rozdieloch medzi vedením a vodcovstvom uvádza vlastnú klasifikáciu rozdielov [3]:

  1. funkčné - vedenie je atribútom formálnej štruktúry a charakterizuje formálne vzťahy. Vedenie charakterizuje psychologické neformálne vzťahy, ktoré vznikajú „vertikálne“(dominancia-podrobenie sa);
  2. podmienky vzniku a zániku - vedúci je oficiálne vymenovaný alebo zvolený. Oficiálne práva a povinnosti sú po prepustení odstránené. Vedenie sa prirodzene vyskytuje v interakcii členov skupiny. Moc vodcu pretrváva, pokiaľ existujú ľudia ochotní ho nasledovať;
  3. zdroje energie - vodca má oficiálne práva súvisiace s organizáciou aktivít skupiny. Moc lídra je založená na autorite a posilnená zavedenými skupinovými normami.

Kritika moderných prístupov k oddeleniu vedenia a vedenia

  1. Rozdiely v stave. Skutočne môžeme hovoriť o určitom stupni rozdielu v postavení medzi vodcami a nasledovníkmi a vedúcimi a podriadenými. Potvrdzuje to teória idiosynkratického úveru E. Hollandera [3]. Sociálny status však môže pôsobiť ako podporný faktor vo vedení, keď zvyšuje autoritu vodcu, a ako faktor vyrovnávajúci vodcovstvo, keď stúpenci negatívne vnímajú sociálny status vodcu. Preto dáva zmysel nehovoriť o samotnej skutočnosti rozdielu v postavení, ale o veľkosti tejto medzery. Ďalším dôležitým aspektom je, ako túto medzeru využíva samotný líder: nie je dôležitejšia samotná skutočnosť rozdielov v postavení, ale ako si konkrétny vodca buduje medziľudské vzťahy so svojimi podriadenými.
  2. Vedúci je vybraný spontánne, pričom vedúci je formálne vymenovaný. Autor článku obhajuje názor, že vymenovanie vedúceho nemôže byť spontánne. Vedúci je vybraný tak, že prejavuje určité správanie a štýl správania, ktorý je v danej situácii najprijateľnejší. Vodcu možno tiež vybrať ako najdominantnejšieho jednotlivca v skupine na základe teórie sociálnej dominancie. Vedúci teda nie je vybraný spontánne, ale iným spôsobom ako vedúci.
  3. Vedúci je ľahostajný k názoru členov skupiny a ciele si stanovuje nezávisle od nich. Tvrdiť, že vodca vôbec neberie do úvahy záujmy svojich podriadených, je prehnaný názor, už len z toho dôvodu, že ich produktivita závisí od spokojnosti podriadených. Vedúci bude ignorovať názor podriadených len do určitých hraníc. Navyše sa bude snažiť, aby boli podriadení spokojní so svojou prácou. O vodcovi sa dá povedať to druhé, ale pre neho bude uspokojenie potrieb nasledovníkov prioritou. Vodcu možno navyše povzbudiť, aby obetoval svoje vlastné záujmy a ciele nasledovníkov v záujme inej skupiny ľudí alebo za vyšším cieľom. V prípade manažéra je dosiahnutie takéhoto účinku mimoriadne ťažké. Rozdiel sa prejavuje v metódach uspokojovania potrieb nasledovníkov. Vedúci sa bude spoliehať na vonkajšiu motiváciu, vodca - na vnútornú. Vedúci bude uprednostňovať efektivitu, vedúci bude uprednostňovať splnenie potrieb nasledovníkov.
  4. Novinka a rutina. Tento parameter je špecifický pre pohlavie. V mnohých článkoch autora a v jeho diplomovej práci boli vyvinuté dva štýly vedenia založené na rodových rozdieloch [4] [5]: mužský a ženský. Jednou z nich je túžba po novinke, druhá po stabilite a poriadku. V dôsledku toho môžu vlastnosti, ako aj túžba po novosti a túžba po poriadku súvisieť s vedením, ale štýly vedenia v tomto prípade budú odlišné.
  5. Vízia a ciele. V tomto bode poznamenávame, že nie je dôležitejšia skutočnosť, že sa odlišujete vo vízii alebo v cieľoch, ale či odrážajú potreby nasledovníkov. Líder formulujúci ten alebo onen cieľ alebo víziu bude odrážať potreby ľudí, zatiaľ čo vedúci bude ľudí povzbudzovať, aby akceptovali to, čo už organizácia stanovila, bez ohľadu na to, či ide o víziu alebo cieľ.
  6. Vyhýbanie sa riziku a prenasledovanie. Tento bod bol vyvrátený aj v autorovom modeli štýlov vedenia [4], pretože opäť odrážajú rodové charakteristiky, a nie charakteristiky vedenia a vedenia.
  7. Abstraktnosť a konkrétnosť, stratégia a taktika. Rozdelenie podľa časovej perspektívy iba naznačuje rozdiely v systéme plánovania, ako aj snahu opäť predstaviť lídra ako pokročilejšieho lídra. Je však potrebné poznamenať, že používanie abstraktných konceptov je skutočne viac vlastné vodcom, ale je to kvôli zvláštnostiam jazyka. V abstraktných koncepciách môžu ľudia vždy nájsť odraz svojich myšlienok a myšlienok, ako aj získať určitý emocionálny náboj. Konkrétne informácie to nie sú vždy schopné, pokiaľ priamo nereagujú na ciele sledovateľov.
  8. „Ľudia“a „personál“. Mnohí zdôrazňujú „humánnejšie“vnímanie stúpencov lídrom a pohľad na ľudí ako na neosobný „personál“zo strany lídrov. Tento bod vyžaduje ďalšie spresnenie toho, čo autori myslia pod pojmami „ľudia“a „personál“a aký je v tomto prípade rozdiel vo vzťahu medzi lídrom a lídrom voči nasledovníkom a podriadeným.
  9. Efektivita a produktivita. Táto klauzula oddeľuje pojmy, ktoré pokrývajú dva rôzne aspekty toho istého javu. V tomto prípade by stálo za to oddeliť vedenie a manažment nasledujúcim spôsobom: vedúci sa stará o zvýšenie efektivity prostredníctvom lepšej organizácie práce a vedúci prostredníctvom schopnosti motivovať.
  10. Imitácia a vytvorenie nového. Tento bod sa zhoduje s bodom o novinke a rutine. Je však ešte viac oddelený od reality, pretože vo väčšej miere neodkazuje na ľudí, ale na konkrétne organizácie ako na lídrov na trhu. V opačnom prípade nie je možné vysvetliť ignoranciu skutočnosti, že v spoločnostiach zaoberajúcich sa napodobňovaním tovaru je možné nájsť vlastných osobností-vodcov.
  11. Vedeniu chýba systém sankcií. Vždy existuje systém sankcií, iba v prípade vedenia - to sú oficiálne sankcie a v prípade vedenia - neoficiálne a skupinové.

Pred zvážením autorovho prístupu k problému stojí za zmienku ešte jeden rozdiel v autorovom postavení v porovnaní s vyššie uvedeným - ide o pohľad na vedenie a vedenie, nie ako protikladné koncepty, ale ako navzájom sa dopĺňajúce koncepty a javy. Tento prístup nám umožňuje vidieť príležitosť zlepšiť efektivitu lídra pomocou synergického efektu. Keď nebudeme rozvíjať vodcovské schopnosti na úkor vedenia a naopak, ale keď z vodcu urobíme skutočného lídra a z lídra efektívneho.

Autorov prístup k problému rozdielov medzi lídrom a lídrom

Po analýze vyššie uvedených prístupov bolo možné sformulovať autorov zoznam rozdielov medzi vedením a vedením, ktoré môžu byť potrebné na ďalšie štúdium tohto problému (tabuľka 6).

Tabuľka 6

Tabuľka rozdielov medzi lídrom a lídrom (autorský prístup)

Formulovali sa teda rozdiely medzi fenoménmi vedenia a vedenia. V tomto prípade nie je vhodné vysvetľovať každý z nich vzhľadom na skutočnosť, že väčšinu rozdielov už diskutovali vyššie uvedení autori, preto sa zameriame iba na niekoľko z nich.

Vedúci má teda sociálno-psychologický vplyv na ľudí, zatiaľ čo vedúci používa administratívne a ekonomické metódy. Líder je zároveň produktom skupiny a skupinovej dynamiky, odtiaľ pochádza jeho sila, ciele, metódy trestania a povzbudzovania, ako aj spôsob zvolenia. Manažér je produktom organizačnej štruktúry, t.j. vodca je sprostredkovateľom oficiálnej štruktúry, jej cieľov, spôsobov odmeny a trestu. Keďže líder je produktom skupiny, uvedomuje si aj ciele skupiny. Skupina si vyberie vodcu, keď môže pomôcť dosiahnuť ciele svojich nasledovníkov. Do oficiálnej štruktúry prichádzajú aj ľudia so svojimi cieľmi, záujmami a požiadavkami, ale tu už prichádzajú k lídrovi, ktorý je produktom tejto štruktúry, a nie skupine, respektíve on realizuje ciele oficiálnej štruktúry. Preto vzniká konflikt záujmov: osobnosť a formálna štruktúra. Ukazuje sa, že interakcia medzi jednotlivcom a oficiálnou štruktúrou viac pripomína rokovania, v dôsledku ktorých strany prídu na kompromis, pričom každá dosahuje svoje ciele. V prípade vedenia sú ciele nasledovníkov a vodcu rovnaké.

Vedúci je jedinečný človek. Súvisí to s osobnými vzťahmi ľudí, ich očakávaniami, dojmami, emóciami a vlastnou zodpovednosťou, pretože práve oni vybrali tohto vodcu. Nasledovníci chápu, že tento človek je silnejší ako každý z nich jednotlivo (inak by si ho nevybrali) a je to on, kto im pomôže dosiahnuť ich ciele. Vedúci je iba prvkom životného prostredia. Postoj k vodcovi môže byť ľubovoľný, pretože ho menuje niekto zvonku, a nie samotná skupina.

Vedúci aj vedúci sú zameraní na zvýšenie účinnosti skupinových aktivít. To sa však deje pomocou rôznych funkcií ovládania. Funkcia lídra je motivovať ľudí a líder je organizácia. Vedúci môže samozrejme aj motivovať a vedúci môže organizovať, ale robí sa to rôznymi spôsobmi.

Zhrnutím toho, čo bolo povedané, uveďme nasledujúcu definíciu vodcu: vodca je ten, kto ho spočiatku nabáda, aby ho nasledoval.

Ďalšie chápanie vodcovstva je možné chápať ako: Vedenie je spôsob, akým ľuďom vštepujete ciele a povzbudzujete ich k dosiahnutiu týchto cieľov.

Vedúci naopak plní funkciu správnej organizácie vytvoreného pohybu smerom k cieľu.

Z článku je teda zrejmý vzťah medzi konceptmi vedenia a vedenia, ako aj ich komplementárnosť. Tiež je zrejmé, aké perspektívy tento prístup otvára, t.j. získanie synergického efektu z rozvoja schopností vedúceho a lídra v jednej osobe.

Literatúra

  1. Bennis W. Ako sa stať lídrom. - New York: Addison Wesley, 1989/1994, - s. 44-46 /
  2. Gibb C. Vedenie // G. Lindzey & E. Aronson (eds.) The Handbook of Social Psychology. 2-nded. Čítanie (omša). - Massachusetts: Addison -Wesley, 1969. - č. 4.
  3. Hollander E. P. Inclusive Leadership: Základný vzťah Leader-Follower. - New York: Routledge. 2009- 263 s.
  4. Avdeev P. S. Mechanizmus formovania vedúcich vlastností vedúceho organizácie zahraničného obchodu na príklade LLC „Avangard“: kúzelník. dis. VAVT, Moskva, 2013.
  5. Avdeev P. Moderný pohľad na formovanie štýlov vedenia v organizácii // Perspektívy svetovej ekonomiky v podmienkach neistoty: materiály vedeckých a praktických konferencií Všeruskej akadémie zahraničného obchodu Ministerstva hospodárskeho rozvoja Ruska. - M.: VAVT, 2013. (Zbierka článkov študentov a postgraduálnych študentov; Číslo 51)
  6. O. V. Evtikhov Vedúci potenciál lídra: špecifickosť, obsah a príležitosti na rozvoj. - Krasnojarsk: Inštitút sibírskeho práva Ministerstva vnútra Ruska, 2011- S. 23.
  7. Zaleznik A., Manažéri a vedúci - synonymá alebo antonymá? Hlavný rozdiel medzi manažérmi a lídrami spočíva v ich hlbokom porozumení chaosu a poriadku. // Harvard Business Review. - M., 2008. - Č. 1-2 (35). - S.109-117.
  8. Kabachenko, T. S. Psychológia manažmentu: učebnica. - M.: Pedagogická spoločnosť Ruska, 2000.- 384 s.
  9. Malyavin V. V. Tridsaťšesť podvodov. Čínske tajomstvá úspechu. - M.: White Alves, 2000- 188 s.
  10. Machiavelli N. Suverén: Diela. - Charkov: Folio, 2001.- 656 s.
  11. Sun Tzu. Umenie stratégie. - SPB: Midgard, 2007.- 528 s.
  12. Tolochek, V. A. Organizačná psychológia: personálny manažment súkromných bezpečnostných a bezpečnostných spoločností / V. A. Tolochek. - M.: NOU SHO "Bayard", 2004. - 176 s.
  13. Urbanovič A. A. Psychológia manažmentu. - Minsk: Harvest, 2005. S. 36-37.
  14. Shen Buhai. Politické fragmenty / per. V. V. Malyavina // Umenie manažmentu. - M.: Astrel: AST, 2006.
  15. Shikun, A. F. Manažérska psychológia: učebnica / A. F. Shikun, I. M. Filinova- M.: Aspect Press, 2002.- 332 s.

Odporúča: