Model Sprostredkovanej Výmeny V Transakčnom Vedení

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 15:53

Tento článok je venovaný úvahe o teórii transakčného vedenia, ktorá je prekvapivo zle posvätená v publikáciách v ruskom jazyku. V článku sa budeme zaoberať teoretickými predpokladmi pre vytvorenie tejto teórie, ako aj samotným konceptom transakčného vedenia. Cieľom článku je tiež doplniť a rozvinúť transakčnú teóriu vedenia zavedením modelu sprostredkovanej výmeny, ktorá vysvetľuje špecifiká vedenia (vo vzťahu k vedeniu) v rámci transakčných teórií.

Teoretické základy teórie transakčného vedenia: behaviorálna psychológia a výmenné teórie

Teória transakčného vedenia je odnož teórií sociálnej výmeny, ktoré sú zase podsekciou sociálno-behaviorálneho smeru v psychológii. Základy behavioristických myšlienok vysvetľujúcich sociálne procesy je možné vidieť v dielach klasiky behaviorizmu: I. P. Pavlova, J. Watson, B. F. Skinnera, ktorý vysvetlil akékoľvek správanie (a teda sociálne) prostredníctvom konceptu podmieneného reflexu.

Osobitnú pozornosť treba venovať postave B. F. Skinnera, ktorý predstavil koncept „operatívneho učenia“[8]. Ten naopak predpokladá vytvorenie podmieneného reflexu prostredníctvom posilnenia - povzbudenia alebo potrestania konkrétneho správania. Podporované správanie sa pravdepodobne opakuje, keď je prezentované s daným podnetom, ako správanie, za ktoré je subjekt potrestaný. Navyše, ako ukázali štúdie ostatných predstaviteľov smeru správania, nie je dôležité žiadne posilnenie, ale práve to, ktoré zodpovedá potrebám subjektu. Vedec sa teda pokúša vysvetliť ľudské správanie a psychiku. Osobitne vo svojej práci [9] poukazuje na to, ako sa prostredníctvom posilnenia formuje taká sociálna funkcia, akou je reč.

Ďalší vedec, George Kaspar Homans, dokázal toto učenie úplne preniesť do sociálnej sféry. Stal sa jedným zo zakladateľov jedného z behaviorálnych prúdov v sociálnej psychológii - teórie výmeny.

Teória sociálnej výmeny je smer, ktorý považuje výmenu rôznych sociálnych výhod za základ sociálnych vzťahov, na ktorých rastú rôzne štrukturálne útvary (moc, postavenie atď.). Podľa teórie výmeny je momentálne správanie človeka determinované jeho predchádzajúcou skúsenosťou a posilami, ktoré získal skôr.

Vedcovi sa darí prekladať sociálne procesy do jazyka behaviorizmu a zavádza také pojmy ako „aktivita“, „pocit“, „interakcia“, „normy“. Na všetky tieto koncepty sa pozerá optikou merateľného správania. Preto také kritériá, ako je „množstvo“činností a „náklady“na činnosti. Ďalej J. K. Homans uvádza šesť postulátov, ktoré určujú sociálne správanie jednotlivca [7]. Čitateľ sa môže s týmito postulátmi zodpovedajúcimi literatúre zoznámiť, pokúsime sa však v skratke odhaliť ich podstatu.

Myšlienka týchto postulátov sa scvrkáva na nasledujúce: správanie jednotlivca bude určené jeho očakávaniami od tejto sociálnej interakcie. Očakávania sú určené predchádzajúcou skúsenosťou. Jedinec si zvolí typ správania: ktoré viedlo k posilneniu skôr; hodnota posilnenia, ktorá je vyššia ako hodnota posilnenia alternatívnych typov správania; náklady na implementáciu, ktoré sú nižšie ako hodnota očakávaného posilnenia. Hodnota výstuže sa zníži, ak ju budete dostávať príliš často (postulát sýtosti). Výskumník tiež upozorňuje, že pri absencii očakávaného posilnenia môže jedinec zažiť stav agresie, ktorý sám o sebe bude mať v budúcnosti vyššiu hodnotu. Ak jednotlivec dostane očakávané posilnenie, je pravdepodobnejšie, že bude náchylný k schváleným typom správania.

Na rozdiel od ekonomickej výmeny je sociálna výmena difúzna. To znamená, že vzájomné výhody sociálnej výmeny majú skôr psychologickú hodnotu (moc, postavenie, komunikácia atď.), Ekonomicky a právne nie sú konkrétne stanovené.

D. Thibault a G. Kelly rozvinuli koncept výmeny a dokonca sa ho pokúsili uviesť do praxe. Svoju teóriu nazvali „teória interakcie výsledku“. Každú interakciu vnímajú aj ako výmenu. Predpokladá sa, že akákoľvek sociálna interakcia vedie k určitému výsledku, t.j. odmeny a straty každého z účastníkov tejto interakcie.

Posilnenie správania nastáva iba vtedy, ak majú účastníci interakcie pozitívne výsledky, to znamená, ak ich odmeny prevyšujú straty. Každý jednotlivec hodnotí možný výsledok interakcie. Hodnota výsledku interakcie je stanovená v porovnaní s dvoma štandardmi: úrovňou porovnania jednotlivca (priemerná hodnota pozitívnych výsledkov, ktoré mal v minulosti); úroveň porovnávania alternatív (výsledok porovnávania výhod vstupu do rôznych vzťahov).

Hlavnou technikou predpovedania správania je matica výsledkov [11]. Tabuľka obsahuje celý možný repertoár správania sa každého účastníka interakcie a uvádza náklady a odmeny. Vďaka zostaveniu matice výsledkov a zvýrazneniu najpriaznivejšieho spôsobu interakcie je možné predpovedať správanie jednotlivca.

Po diskusii o týchto autoroch sme stále neprišli na chápanie vodcovstva ako sociálno-psychologického fenoménu. A teórie, ktoré sme zvažovali, na to nestačí. Prejdeme teda k ďalšiemu autorovi, sociológovi Petrovi Michaelovi Blauovi, ktorý urobil ďalší krok pri skúmaní problému, o ktorom diskutujeme.

Na rozdiel od J. K. Homans, ktorý aplikoval svoju teóriu v dosť úzkom kontexte - kontexte medziľudskej interakcie, P. M. Blau sa rozhodol zvážiť sociologické aspekty výmeny, a to nielen v medziľudských vzťahoch, ale aj v rôznych typoch sociálnych štruktúr [2]. Poukázal teda na to, že vo veľkých sociálnych štruktúrach výmena často nemá priamy, ale nepriamy charakter a je regulovaná faktormi normativity a kontroly. Čo je však pre nás dôležitejšie, na koncepty ako moc a nátlak sa pozerá prizmou teórií výmeny. Na vysvetlenie týchto javov uvádza situáciu nerovnovážnej výmeny (zatiaľ čo J. C. Homans vo svojej práci považoval z väčšej časti za rovnovážnu výmenu, v ktorej je výška odmien a nákladov rovnaká pre každú stranu interakcie).

Keď jedna zo strán niečo potrebuje, ale nemôže za to nič ponúknuť, existujú štyri možné alternatívy: nátlak; hľadať iný zdroj výhod; pokus získať výhody zadarmo; poskytovanie sa vo zovšeobecnenom kredite, to znamená podriadenie sa druhej strane (ako sa prejavuje fenomén moci). Ak je táto druhá možnosť implementovaná účelovo, hovoríme o fenoméne vedenia.

Stať sa lídrom je určené predovšetkým skupinovými procesmi. Skupina sa vytvára, pretože ju ľudia priťahujú. Majú pocit, že vzťahy v nej sú prínosnejšie než vzťahy v iných skupinách. Aby boli potenciálni členovia skupiny prijatí do tejto skupiny, musia ponúknuť jej členom odmenu, ktorá dokazuje, že túto odmenu budú schopní poskytnúť. Vzťahy s členmi skupiny budú nadviazané, keď členovia skupiny dostanú očakávanú odmenu.

V počiatočných fázach vytvárania skupín slúži súťaž o uznanie verejnosti ako test na identifikáciu potenciálnych lídrov. Tí druhí majú skvelé príležitosti na odmenu. Iní chcú odmeny, ktoré ponúkajú potenciálni vodcovia, a to zvyčajne kompenzuje ich strach zo závislosti. Nakoniec sa z lídrov stanú tí, ktorí majú najväčšie príležitosti na odmenu.

V rámci manažmentu a podnikového manažmentu je hlavným realizátorom myšlienky výmeny, ktorej meno sa často spája s konceptom transakčného vedenia, Douglas McGregor so svojou teóriou „X“. Teória „X“je tiež jednou z teórií motivácie zamestnancov a predpokladá, že efektívne plnenie svojich povinností od zamestnanca je možné dosiahnuť použitím metódy „mrkva a palica“, t.j. odmeňovanie pracovníkov za splnenie úlohy a trestanie za ich nesplnenie.

Nakoniec sa obrátime priamo na teóriu transakčného vedenia, za ktorého hlavného predstaviteľa možno považovať E. P. Hollander.

Koncept transakcie v transakčnom vedení

Transakčný prístup k porozumeniu líderstva, ktorý vyvinul E. Hollander, je založený na chápaní vedenia ako výmenného vzťahu medzi lídrom a nasledovníkmi [4]. Podstata týchto vzťahov je nasledovná. Vedúci poskytuje nasledovníkom množstvo výhod vo forme: organizácie ich akcií; objasnenie špecifík situácie; orientácia v smere uplatňovania úsilia; pozornosť ľuďom. Vedúci ako celok teda svojou činnosťou prispieva k dosahovaniu skupinových cieľov. Nasledovaním sa nasledovníci odmeňujú vodcu tiež: uznaním; rešpekt; ochota akceptovať jeho vplyv. Stručne povedané, líder prispieva k úspechu skupiny pri riešení problému a zaisťovaní spravodlivosti vo vzťahoch jej členov výmenou za rešpekt z ich strany a prijatie jeho vplyvu. Výsledkom takejto výmeny je zvýšenie legitimity vedúcej úlohy, čo zase prispieva k posilneniu vodcovho vplyvu a schváleniu jeho vplyvu nasledovníkmi.

E. Hollander a D. Julian [5] identifikovali dve charakteristiky, ktoré sú relevantné pre drvivú väčšinu vodcovských situácii: kompetentnosť vo vedení skupinových aktivít; motivácia vo vzťahu k skupine a jej úlohám. Podľa výskumných údajov E. Hollandera a D. Juliana je to, ako nasledovníci vnímajú kompetenciu lídra pri riešení problému a jeho motiváciu vo vzťahu k úlohe a záujmom skupiny, ktorá určuje rast jeho legitimity a vplyv.

Idiosynkratický úver

Teória výmeny bola vyvinutá v inom koncepte transakčného vedenia - koncepcii výstredného kreditu [6]. Idiosynkratický úverový nápad si kladie za cieľ vysvetliť, ako sa skupina vyvíja a inovuje v dôsledku aktivít lídra v oblasti výmeny.

E. P. Hollander sa odklonil od myšlienky, že vodca by mal byť najživším zosobnením noriem skupiny, ktorej je členom. V takom prípade by vodca musel hrať iba stabilizačnú úlohu. V teórii autora, o ktorej uvažujeme, je vedenie naopak vnímané ako inovatívna a inovatívna činnosť. Na zavedenie určitých inovácií a prechod skupiny na nové etapy vývoja je však potrebné odchýliť sa od zavedených noriem a pravidiel, ukázať deviantné (odchylné) správanie, ktoré v normálnej situácii nebude pozitívne. vnímaná skupinou.

Na dosiahnutie cieľov skupiny však musí vodca stále prekračovať prijatý rámec. V tomto prípade je mu takzvaný „kredit“dôvery udelený zo strany jeho nasledovníkov. Hovorí sa tomu výstredný kredit. Veľkosť pôžičky je určená zásluhami tohto lídra v minulosti, t.j. skupina je pripravená ponúknuť čím viac kreditu, tým častejšie boli akcie vodcu v minulosti odôvodnené a naopak, kreditu bude tým menej, čím častejšie akcie lídra v minulosti dosiahli výsledok. Ak teda kroky vodcu viedli v tomto prípade k cieľu, jeho kredit do budúcnosti sa zvýši. Výška kreditu, ktorý vodca získa od skupiny, závisí aj od toho, ako dosiahne vedúcu úlohu - zvolením alebo vymenovaním.

Práve výstredný kredit v rámci teórie výmeny môže vysvetliť také javy, akými sú legitimita moci a dôvera vo vodcu.

Koncept LMX (Leader-Member Exchange)

Ďalším dôležitým konceptom v rámci teórií výmeny a transakčného vedenia je koncept hraníc a úroveň výmeny medzi lídrom a nasledovníkmi. Zástupcovia teórie LMX uviedli, že nie je možné považovať procesy výmeny medzi lídrom a skupinou za celok, je potrebné zvážiť vzťah lídra s každým z jeho podriadených osobitne [3].

Model LMX rozdeľuje podriadených do dvoch typov:

1. Kompetentní a vysoko motivovaní zamestnanci, ktorých manažéri považujú za dôveryhodných (zamestnanci v skupine),
2. nekompetentní pracovníci s povesťou nedôveryhodných a nemotivovaných (zamestnanci mimo skupiny).

Model LMX tiež rozlišuje dva štýly vedenia: založené na implementácii formálnej autority; na základe viery. Pri neschopných podriadených manažéri implementujú prvý typ vedenia a zveria im prácu, ktorá nie je veľmi zodpovedná a nevyžaduje veľké schopnosti. V tomto prípade medzi manažérom a podriadenými prakticky neexistujú žiadne osobné kontakty. Pri kompetentných podriadených sa manažéri správajú ako mentori a zverujú im dôležitú, zodpovednú prácu, ktorej výkon vyžaduje určité schopnosti. Medzi týmito podriadenými a manažérom je nadviazaný osobný vzťah, ktorý zahŕňa podporu a porozumenie.

Tento model nám hovorí o existencii „kruhu“výmeny. Vedúci je v strede a podriadení sú od neho v rôznych vzdialenostiach. Čím ďalej je podriadený od stredu kruhu, tým menej intenzívna výmena prebieha, tým sú kontakty formálnejšie a výsledok činnosti dyády je menej účinný.

Model výmeny hodnôt podľa R. L. Krichevsky

Ďalším modelom, ktorý budeme zvažovať v diskusii o transakčnom vedení, je model výmeny hodnôt podľa R. L. Krichevsky. Tento model je zase možné vnímať ako jednoznačnú odpoveď na kritiku transakčného vedenia teoretikov iného smeru - transformačného vedenia. Najmä často opisujú transakčné vedenie ako spôsob, ako uspokojiť iba najnižšie potreby osoby. Tento prístup nemožno považovať za správny, pretože transakčné vedenie ako teoretický konštrukt zahŕňa výmenu tovaru zameranú na uspokojenie potrieb jednotlivca. Na druhej strane nie je špecifikované, že by tieto potreby mali byť presne najnižšie, to znamená, že teória zvažuje akékoľvek potreby. Existujú však aj ďalšie rozdiely medzi transformačným a transakčným vedením, o ktorých by sa malo diskutovať oddelene.

Myšlienku priameho uspokojovania potrieb, a nie jednoduchú výmenu tovaru v rámci teórií výmeny, nájdete v R. L. Krichevsky. Autor poukazuje na dôležitosť hodnotenia nie samotných predmetov výmeny, ale hodnoty pre jednotlivca, ktorú v sebe nesú.

„Hodnota je hmotný alebo ideálny predmet, ktorý je pre človeka významný, tj. schopný uspokojiť svoje potreby, uspokojiť jeho záujmy “[12]. Hodnotové charakteristiky, ktoré jednotlivci aktualizujú počas skupinových aktivít v prospech celej skupiny, sa vymenia za autoritu a uznanie členov tejto skupiny, čo sú tiež dôležité hodnoty.

Výmenu hodnôt je možné vykonávať na dvoch úrovniach v závislosti od stupňa vývoja skupiny: dyadická (keď skupina ešte nefunguje ako celok); skupina (keď sa skupina vyvinula ako systémová formácia).

Tým sa končí prehľad hlavných teórií transakčného vedenia a pokračuje sa v diskusii o hlavných problémoch tejto oblasti.

Kritika transakčného vedenia predstaviteľmi transformačného prístupu

Ako bolo uvedené vyššie, transakčné vedenie kritizujú predstavitelia teórie transformačného vedenia [1]. Tí druhí tvrdia, že transformačné vedenie je o uspokojovaní potrieb vyššej úrovne. Hlavný rozdiel medzi týmito dvoma smermi je najpohodlnejšie naznačený analógiou s konceptmi transformačných a transakčných nákladov. Prvé sú zamerané na transformáciu objektu, druhé na operácie vykonávané s týmto objektom, ale nesúvisia s jeho výrobou a transformáciou. Teoretici transformačného vedenia tiež tvrdia, že transakčné vedenie je zamerané iba na výmenu a interakciu, zatiaľ čo transformačné vedenie zahŕňa transformáciu subjektov výmeny (ich rozvoj, realizácia ich potenciálu). Zdá sa, že ide o skôr marketingový ťah a samotná kritika sa považuje za nevhodnú z niekoľkých dôvodov.

Hlavným dôvodom je, že samotná teória výmenného a transakčného vedenia je všeobecnejšia než transformačné teórie vedenia. Na základe behaviorálnej psychológie je každé naše správanie poháňané potrebami a potreba je uspokojená pomocou posilnenia bez ohľadu na to, na akej úrovni sa táto potreba nachádza. Nasledovník teda v rámci transakčného vedenia môže od vedúceho získať minimálne materiálne posilnenie, ktoré bude dostatočné na uspokojenie jeho fyziologických potrieb, a môže získať dobrého priateľa v osobe vedúceho, ktorý uspokojí sociálne potreby jednotlivca. Nakoniec môže vodca poskytnúť príležitosti na sebarealizáciu jednotlivca a potom sa dotkne svojich najvyšších potrieb. Pravda, zdá sa, že teoretici transformácie zdôrazňujú práve túto konečnú potrebu-sebarealizáciu v tej či onej sfére, a nie skutočnosť, že možnosť sebarealizácie pochádza od vodcu, čo však nemení podstatu.

Ak vezmeme do úvahy transakčné vedenie v užšom meradle, kde „transformátori“poukazujú na vodcovský proces, v ktorom v prípade výmeny líder jednoducho posilňuje určité akcie nasledovníkov a v prípade transformácie sa transformuje jedinec., teda jeho výchovou a učením, potom opäť narážame na vyššie uvedený problém. Napokon, posilnenie sa používa aj ako mechanizmus učenia sa, a preto možno výmenu použiť na transformáciu nasledovníkov.

Mimochodom, E. R. Hollander, nazývajúci transformačné vedenie iba vyššou formou výmeny [4, 18].

Pojem transakčného vedenia má však určité nevýhody, o ktorých budeme diskutovať v časti so závermi. Jeden si však všimneme už teraz - toto je nadmerné zovšeobecnenie teórie. Jedným z aspektov tohto zovšeobecnenia je, že teória neposkytuje odpoveď na otázku, čo odlišuje lídra - manažéra od lídra - lídra. Očividne ich možno rozlíšiť iným súborom vydaných posíl, ale táto otázka samotná ešte nebola preskúmaná. V rámci tohto článku by sme chceli upozorniť na tento problém.

Rozdiely medzi lídrom a lídrom boli podrobne prediskutované v inom článku [10]. Našou úlohou v tomto prípade je preložiť to, čo je v článku napísané, do výmenného jazyka, aby sme v rámci transakčného prístupu popísali rozdiely medzi lídrom a lídrom. Na tento účel by sme chceli navrhnúť model sprostredkovanej výmeny v transakčnom vedení.

Model sprostredkovanej výmeny

Tento model je navrhnutý tak, aby oddelil vedúceho od vedúceho v transakčnom smere, a je vo svojej podstate veľmi jednoduchý. Ako sme už zistili, jedným z hlavných rozdielov medzi lídrom a lídrom je nahraditeľnosť prvého a jedinečnosť druhého, t.j. vodcu nemožno pre následovníkov bezbolestne nahradiť [10].

V rámci teórií výmeny budeme toto rozlíšenie zvažovať prostredníctvom dvoch konceptov: „posilnenie“a „prostriedky na dosiahnutie posilnenia“.

V prípade vedenia je posilnenie oddelené od prostriedkov na jeho dosiahnutie. Vedúci funguje ako prostriedok na dosiahnutie konkrétneho výsledku, prostriedok na uspokojenie konkrétnej potreby, ale samotné posilnenie nepochádza od lídra. Jednotlivec napríklad chce dostať určité množstvo peňazí a je mu jedno, pod ktorého vedením ich dostane.

Najlepším vodcom bude ten, kto poskytne najnižšie náklady, ktoré následovník vynaloží na uspokojenie potreby. Ten istý jednotlivec si teda vyberie za vodcu osobu, pod ktorej vedením bude schopný dosiahnuť túto sumu s najnižšími nákladmi na seba (môžete hovoriť aj o kariérnych príležitostiach, znalostiach, schopnostiach atď.). Vo vedení je predmet túžob nasledovníka mimo postavy vodcu. V tomto ohľade je to líder, ktorého pripisujeme transformačnému vedeniu, pretože predpokladá predovšetkým splnenie potrieb podriadeného, a nie ho viazať na vedúceho (aj keď toto tvrdenie je pravdivé iba teoreticky, pretože mnohé prvky transformačného vedenie je zamerané na formovanie charizmy vodcu a jeho obrazu, od ktorého bude závisieť stav podriadených).

Vo vedení je posilnenie a spôsob, akým sa dosahuje, neoddeliteľné od postavy vodcu. Jedinec napríklad obdivuje daného človeka a chce pracovať iba pod jeho vedením, bez ohľadu na to, koľko dostane. Vedúci má určité jedinečné vlastnosti (v očiach nasledovníka), napríklad spôsob komunikácie, spôsob správania atď., Ktoré v nasledovníkovi vyvolávajú pozitívne emócie, čo z neho robí vodcu. Preložené do výmenného jazyka: vodca je jednotlivec s jedinečnou sadou posíl. Táto jedinečnosť je samozrejme subjektívna, formuje sa vo vnímaní nasledovníkov.

Vedúci a vedúci môžu byť kombinovaní v jednej osobe. S takýmto človekom sa bude príjemne hovoriť a efektívne bude dosahovať ciele. Naopak, neúčinnosť lídra ako manažéra bude zlá pre neho aj pre lídra. To naznačuje, že množstvo líderských a manažérskych charakteristík sa prekrýva. Vychádzajúc z vyššie uvedeného konceptu LMX a jeho integrácie do modelu sprostredkovanej výmeny môžeme povedať, že keď jednotlivec prechádza z interakcie s vnútorným kruhom vplyvu („zamestnanci v skupine“) na interakciu so vzdialeným kruhom vplyv („zamestnanci mimo skupiny“), súčasne mení svoju pozíciu a prechádza z vedúceho na manažéra. Je to do značnej miery spôsobené jedinečnosťou blízkych osobných kontaktov a jednotnosťou formálnych kontaktov. A ako si pamätáme, z hľadiska modelu LMX sú najúčinnejšie vzťahy v úzkom kruhu vplyvu, to znamená vzťah medzi vodcom a nasledovníkom, a nie vodcom a podriadeným.

závery

Na záver je potrebné povedať, že koncept transakčného vedenia má napriek svojej vážnej vedeckej platnosti niekoľko aspektov, ktoré spôsobujú kritiku.

1. Teória je príliš všeobecná. Pojmy transakcie a výmena sú dosť abstraktné, prostriedky výmeny lídrov sú vágne a ich štúdium je pravdepodobne ponechané na milosť a nemilosť ostatných oblastí psychologických vied. Tiež koncepcie vedenia a moci nie sú jasne oddelené (nehovoriac o rôznych typoch moci a štýloch vedenia).
2. Nepraktickosť teórie vyplýva z predchádzajúceho bodu. Výmena je jasný teoretický koncept, ktorý uvoľňuje, keď je potrebné poskytnúť praktický koncept výmeny a navyše viesť školenia vodcov. Mechanizmy a konkrétne spôsoby implementácie transakčného vedenia nie sú celkom jasné (presnejšie sú známe, ale vychádzajú z iných smerov - teórií motivácie).
3. Teória neberie do úvahy všetky možné učebné mechanizmy objavené v behaviorálnych vedách: imitatívne učenie, kognitívne učenie atď. Ale tieto typy učenia sú otvorené v rovnakom odvetví, do ktorého teória výmeny patrí.
4. Nedostatok pozornosti ako pre charakteristiky skupiny (ktoré sa skúmajú v rámci situačných teórií vedenia), tak pre charakteristiky vodcu (ktoré sa skúmajú v rámci teórie osobnostných vlastností). Za výmennými procesmi v medziľudskej komunikácii sa teda stráca prvok nazývaný „osobnosť“, ale mnoho vedcov už poukázalo na závislosť procesov vedenia na tejto zmene, ako aj na situačných premenných.

V dôsledku toho môžeme dospieť k záveru, že transakčná teória vedenia, aj keď osvetľuje určitú zložku procesu vedenia - interakciu lídra a podriadených - nie je schopná pokryť celý systém fungovania skupiny. Túto teóriu je však možné efektívne integrovať s inými, a to z teoretického aj praktického hľadiska.

Bibliografia

1. Bass B. M. Od transakčného k transformačnému vedeniu: naučiť sa zdieľať víziu. Organizačná dynamika, 13, 1990 - s. 26-40.
2. Blau P. Sociálna výmena // Medzinárodná encyklopédia sociálnych vied. V. 7. - N. Y.: Macmillan. 1968.
3. Graen G. B.; Uhl-Bien, M. Prístup k líderstvu založený na vzťahoch: Rozvoj teórie LMX vedenia nad 25 rokov: Aplikácia viacúrovňovej, multidoménovej perspektívy. Štvrťročník vedenia 6 (2): s. 219-247. 1995
4. Hollander E. P. Inclusive Leadership: Základný vzťah Leader-Follower. - NY: Routledge. 2009- 263 s.
5. Hollander E. P., Julian J. W. Súčasné trendy v analýze líderských procesov. Psychological Bulletin, - Zv. 71 (5), 1969, - s. 387-397.
6. Hollander E. P. Ovplyvňovacie procesy vo vedení - nasledovanie: inklúzia a výstredný kreditný model. In Donald A. Hantula. Pokroky v sociálnej a organizačnej psychológii: Pocta Ralphovi Rosnowovi. Mahwah, - N. J.: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. 2006 - s. 293-312.
7. Homans G. Sociálne správanie ako výmena. - N. Y.: Harcourt, 1974.
8. Skinner B. F. Správanie organizmov. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1938.
9. Skinner B. F. Verbálne správanie. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1957.
10. Avdeev P. S. Vedenie a vedenie: teoretická a komparatívna analýza konceptov // Ekonomika a manažment: vedecký a praktický časopis. 2016. - č. 4 URL: (Dátum prístupu: 24.08.2016)
11. Kelly G., Thibault J. Medziľudské vzťahy. Teória vzájomnej závislosti // Moderná zahraničná sociálna psychológia. - M.: Vydavateľstvo Moskovskej univerzity, 1984- S. 61-81
12. Krichevsky R. L. Psychológia vedenia: učebnica - M.: Štatút. 2007 - S. 73-90