Prehľad Teórií V Rámci Behaviorálneho Prístupu K Výskumu Vodcovstva

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 15:53

V päťdesiatych rokoch minulého storočia. bol vytvorený behaviorálny prístup k štúdiu vedenia, ktorý je založený na pokuse prekonať hlavný nedostatok teórií vodcovských vlastností - nemožnosť účelového školenia vedenia. Ak teória znakov postulovala vrodenú povahu vodcovských vlastností a podľa toho jedinečnosť samotného vodcu, potom behaviorálny prístup založený na behaviorizme predpokladal, že vedenie je jednoduchým súborom behaviorálnych prejavov. A ak nahradíme osobné vlastnosti, t.j. charakteristiky, ktoré nemožno priamo pozorovať na prejavoch správania, ktoré sú objektívne pozorovateľnými udalosťami, potom nám nič nebude brániť v štúdiu konkrétneho behaviorálneho aktu a jeho prenesení ako zručnosti na inú osobu. Behaviorálny prístup teda dokázal, že vodcovstvo sa dá naučiť, a behaviorálne prejavy vodcu, ktoré sa dalo naučiť, sa nazýva behaviorálny alebo vodcovský štýl. Vedci v rámci tohto prístupu navyše verili, že zo všetkých typov a metód správania sa lídrov je možné vybrať tých najlepších a podľa toho modelovať najefektívnejší štýl vedenia.

Koncept štýlu vedenia

Pochopenie štýlu správania, ktoré sme opísali vyššie, nie je jedinečné. Naopak, na interpretáciu tejto otázky existuje veľký počet názorov, najmä štýl vedenia možno chápať ako:

1. Súbor systematicky používaných rozhodovacích metód (I. P. Volkov, A. L. Zhuravlev, A. A. Rusalinova a i.).
2. Súbor udržateľných metód a techník ovplyvňovania podriadených, to znamená komunikačného štýlu (Michael Mescon).
3. Osobné vlastnosti vedúceho, ktoré určujú výber určitých metód činnosti (D. P. Kaidalov a E. I. Sulimenko; D. M. Cound).
4. Súbor noriem a pravidiel, ktoré manažér vo vzťahu k podriadeným dodržiava (J. Purcell).
5. Orientácia na výrobné úlohy, alebo na vzťahy v tíme (F. Fiedler).
6. Predstavy o ľudskej prirodzenosti ako takej (D. MacGregor).

Prehľad klasických teórií v rámci behaviorálneho prístupu k štúdiu vedenia

Aj keď túto myšlienku štýlu vedenia bolo možné nazvať veľkolepou, pretože otvárala veľké množstvo príležitostí a obrovský priestor pre výskum, koniec koncov, ak sa nad tým zamyslíte, v minulosti bol jediným spôsobom, ako dosiahnuť efektívne vedenie, buď výber ľudí. pomocou osobnostných testov a skríningu tých, ktorí nie sú schopní vodcovstva, alebo dokonca nechať všetko samovoľne odísť (vedúci sa ukáže), potom s nástupom tohto prístupu bolo možné vychovávať vedúcich pracovníkov na správnych miestach. S objavením nových príležitostí sa však otvorili aj nové zásadné problémy, ako je vytváranie kritérií modelovania, ako aj výber objektu modelovania, t.j. Pred modelovaním vedenia je potrebné pochopiť, čo to je, ktoré z behaviorálnych prejavov tohto predmetu sú vedenie a ktoré nie. Výsledkom bolo, že sa všetko scvrklo na modelovanie racionálnej interakcie s podriadenými a vytváranie teórií vedenia, ale nie vedenia v sociálno-psychologickom zmysle slova.

Jednu z prvých štúdií štýlu vedenia vykonal R. M. R. M. Stogdill [1], keď sa u predškolských vedúcich našli tri štýly:

1. inštrumentálne (zapojenie ostatných do konštruktívnych hier);
2. sociálne (zamerané na spoluprácu);
3. gangster (vodca dosiahol osobné ciele pomocou sily a zvýraznenej neúcty k druhým).

Lewin, Lippitt a White [2] skúmali liberálne, demokratické a autoritárske štýly vedenia.

1. Autoritatívny vodca robí všetky rozhodnutia a neumožňuje podriadeným ovplyvniť tento proces; vodca je ľahostajný k ich potrebám.
2. Demokratický vodca konzultuje so svojimi podriadenými riešenie rôznych problémov a umožňuje im ovplyvniť rozhodovací proces; tento štýl podporuje iniciatívu pochádzajúcu od podriadených a komunikácia s nimi prebieha na rovnakej úrovni.
3. Liberálny vodca umožňuje podriadeným úplnú autonómiu, len málokedy ich ovláda, čo im dáva možnosť robiť taktické rozhodnutia; týmto prístupom si podriadení stanovujú vlastné ciele a pracujú na ich dosiahnutí, pričom vedúci neopúšťa svoju kanceláriu.

Je potrebné poznamenať, že v poslednej dobe nebol liberálny štýl vôbec považovaný za praktického sprievodcu činom. Vníma to skôr ako úplné odmietnutie vodcu riadiť ľudí.

Aj keď tento experiment vôbec nebol štúdiom vedenia v organizáciách (zdôraznené štýly boli výsledkom pozorovaní detí a ich opatrovateľov), narážka na organizačné vedenie pritiahla pozornosť mnohých výskumníkov v organizačnej psychológii a teraz je tento experiment považovaný za klasika v priemysle.

Neskôr mnoho vedcov vyvinulo problém štýlov vedenia na základe Lewinovej klasifikácie.

Jedným z týchto výskumníkov bol R. Likert. Spolu s kolegami a Michiganskou univerzitou uskutočnil štúdie, ktoré porovnávali skupiny s vysokou produktivitou a skupiny s nízkou produktivitou [3]. V dôsledku svojho výskumu dospeli k záveru, že rozdiel vo výkonnosti bol spôsobený štýlom vedenia. Boli identifikované štyri štýly vedenia podľa toho, či sa manažér sústredí na prácu alebo na podriadeného.

1. Vykorisťovateľsko-autoritársky štýl (systém 1). Neexistuje žiadna dôvera v podriadených. Motivácia je založená na treste, vyhrážkach a náhodných odmenách. Tok informácií je smerovaný zhora nadol a informácie, ktoré prichádzajú od podriadených, sú nepresné a skreslené. Rozhodnutia sa prijímajú bez ohľadu na názory podriadených.
2. Dobrotivý autoritatívny (systém 2). Vedúci udržiavajú autoritárske vzťahy so svojimi podriadenými, ale umožňujú im obmedzenú účasť na rozhodovaní. Podriadení sú zasvätení do záležitostí organizácie. Systém odmeňovania je rozvinutejší, tok informácií je lepšie organizovaný. A postoj vodcu k svojim podriadeným je skôr paternalistický než svojvoľný. Je možné využiť nápady podriadených.
3. Demokratická poradňa (systém 3). Vedúci prejavuje dôveru vo svojich podriadených. Komunikácia prebieha obojstranne. Strategické rozhodnutia sa robia na vrchole, ale mnoho taktických rozhodnutí môžu robiť podriadení.
4. Participatívny štýl (systém 4). Všetky rozhodnutia prijíma skupina. Lídri svojim podriadeným plne dôverujú. Vzťahy s podriadenými sú priateľské a dôverné. Lídri sú zameraní na človeka.

V priebehu štúdie Likert urobil rozhovor so stovkami manažérov, pričom sa pokúsil nielen potvrdiť svoj model, ale tiež dokázať, že najefektívnejším štýlom je participatívny štýl.

Muczyk a Reimann (1987) vo svojom príspevku [4] tvrdili, že v skutočnosti existujú dve dimenzie: miera, do akej sa podriadení môžu zúčastňovať na rozhodovaní (autoritársko-demokratický rozmer) a miera, do akej manažéri naznačujú podriadeným. ako vykonávať prácu (liberálno-direktívny rozmer). Ak sa tieto dimenzie posudzujú nezávisle, potom môžeme líderov opísať ako patriacich predovšetkým do jedného zo štyroch typov: direktívny autokrat, liberálny autokrat, direktívny demokrat, liberálny demokrat.

Inú klasifikáciu, podobnú Levinovej, navrhol Douglas McGregor vo svojich teóriách X a Y [5].

Teória X sa vyznačuje výraznou centralizáciou moci a kontroly. Podľa nej: človek je lenivý, nemá rád prácu; chýba mu ctižiadosť, vyhýba sa zodpovednosti, radšej sa necháva viesť. Na motiváciu podriadeného je preto potrebný autoritatívny štýl riadenia s použitím metód nátlaku a ohrozovania.

Teória Y predpokladá: delegovanie právomoci; zlepšenie vzťahov v tíme; zohľadnenie motivácie výkonných umelcov a ich psychologických potrieb; obohatenie obsahu diela. Vychádza z nasledujúcich premís: práca je pre človeka prirodzeným procesom; človek sa snaží o zodpovednosť a sebaovládanie; je schopný kreatívnych riešení. Teória teda predpokladá použitie demokratického štýlu riadenia s dôrazom na povzbudenie zamestnanca a jeho iniciatívu.

Kým Likert robil svoj výskum na University of Michigan, Ralph Stogdill viedol výskum na Ohio State University.

Práve tam skupina vedcov počnúc rokom 1945 identifikovala chybu v koncepte delenia vodcov na tých, ktorí sa zameriavajú buď na prácu, alebo na ľudí. Ich hlavným zistením bolo, že ľudia môžu kombinovať pracovnú aj ľudskú orientáciu.

Vyvinuli systém, v ktorom bolo správanie vodcu klasifikované podľa dvoch parametrov: štruktúry a pozornosti voči podriadeným.

Zo štruktúry vyplýva, že vedúci plánuje a organizuje činnosti skupiny a vzťah s ňou. To môže zahŕňať nasledujúce typy správania sa vedúceho: rozdeľuje roly medzi podriadených; plánuje úlohy a vysvetľuje požiadavky na ich implementáciu; plánuje a zostavuje pracovné plány; rozvíja prístupy k pracovnému výkonu; vyjadruje svoje obavy z dokončenia úlohy.

Pozornosť na podriadených znamená ovplyvňovanie ľudí apelovaním na potreby najvyššej úrovne, budovanie vzťahov založených na dôvere a rešpekte. Tu sa také správanie vedúceho môže prejaviť ako: zúčastňuje sa obojsmernej komunikácie; umožňuje podriadeným zúčastniť sa na rozhodovaní; komunikuje priateľsky; umožňuje podriadeným uspokojiť ich pracovné potreby.

Vyššie uvedený prístup bol vyvinutý podľa modelu Roberta Blaka a Jane Moutonovej s názvom „The Leadership Grid“[6]. Štýly vedenia kategorizovali podľa kritéria záujmu o osobu a záujmu o výrobu. Každé z kritérií je na stupnici od 1 do 9. Štýl vedenia je určený oboma kritériami; priesečníkom dvoch hodnôt na súradnicovej osi, preto sú štýly vedenia očíslované podľa hodnoty získanej na stupniciach:

1.1. Primitívne vedenie. Od manažéra sa vyžaduje minimálne úsilie na dosiahnutie kvality práce, ktorá zabráni prepusteniu. Manažér zaobchádza s podriadenými aj s výrobným procesom chladne. Verí, že manažér sa môže vždy uchýliť k pomoci odborníka. Takéto vedenie vecí pomáha predchádzať konfliktom, problémom, vytvára priaznivé podmienky pre prácu samotného vodcu. Takého manažéra však spravidla nemožno nazvať vodcom.

1.9 Sociálne vedenie. Manažér sa zameriava na vzťahy, ale málo sa stará o efektivitu výroby. Osobitná pozornosť sa venuje potrebám podriadených. Takíto manažéri vidia základ úspechu v udržaní atmosféry dôvery a vzájomného porozumenia v tíme. Podriadení takéhoto vodcu milujú a sú pripravení ho podporiť v ťažkých chvíľach. Prílišná dôverčivosť však často vedie k tomu, že vedúci robí neuvážené rozhodnutia, kvôli ktorým produkcia trpí.

9.1 Autoritatívne vedenie. Vedúci upriamuje všetku pozornosť na efektivitu práce, pričom odmieta sociálnu aktivitu, pretože podľa jeho názoru je to prejav bezpríčinnosti a vedie k priemerným výsledkom. Takýto vodca sa domnieva, že kvalita rozhodnutí nezávisí od miery účasti podriadených. Pozitívnymi vlastnosťami štýlu je vysoká zodpovednosť, pracovná schopnosť, organizačný talent a inteligencia vedúceho. Takýto manažér sa však často snaží udržať si prílišný odstup od podriadených, kvôli čomu sa stráca vzájomné porozumenie a disciplína je stanovená iba na uspokojivej úrovni.

5.5. Výroba a riadenie príkazov. Tu je dosiahnutá prijateľná kvalita úloh vďaka rovnováhe medzi efektivitou a vzťahmi v tíme. Takýto manažér považuje kompromis za najlepšie riešenie. Rozhodnutia by mal prijímať vedúci, ale za účasti podriadených. Pozitívne vlastnosti štýlu sú: stálosť, záujem o úspech rôznych snáh, neštandardné myslenie, progresívne názory. Konkurencieschopnosť firiem s takýmto štýlom však niekedy zostáva veľmi žiaduca, rovnako ako niektoré aspekty kolektívneho života.

9.9. Vedenie tímu. Vedúci prostredníctvom pozornosti k podriadeným a dôrazu na efektivitu dosahuje zapojenie podriadených do cieľov organizácie, zaisťujúcich vysokú morálku a produktivitu. Navyše, za najlepší spôsob zvýšenia produktivity sa považuje aktívne zapojenie podriadených do rozhodovacieho procesu. To vám umožní zvýšiť spokojnosť zamestnancov a vziať do úvahy nuansy, ktoré ovplyvňujú efektívnosť výrobného procesu.

Moderné klasifikácie štýlov vedenia

Z moderných prístupov je možné pomenovať klasifikáciu štýlov vedenia I. Ninomiya (J. S. Ninomiya, 1988), ktorý identifikoval nasledujúce modely správania sa lídra.

1. Patriarcha. Úplne kontroluje všetky aspekty činností podriadených, od ktorých sa vyžaduje bezpodmienečná starostlivosť. Podriadení nie sú zapojení do prípravy rozhodnutí.
2. Vták pštros. Sústredí sa na svoj status, snaží sa vyhýbať konfliktom, bojí sa názorových rozdielov. Vedúci sa vyznačuje vysokou úrovňou kompetencie; viac sa však hodí k úlohe asistenta, pretože mu chýba iniciatíva a flexibilita.
3. Individualista. Snaží sa robiť všetko sám; podriadení sú spravidla zbavení akejkoľvek iniciatívy, rýchlo o prípad stratia záujem.
4. Pedant. Chce vedieť všetko podrobne, vystupuje proti kolektívnemu rozhodovaniu, neverí nikomu.
5. Politik. Nedáva najavo, že má svoj vlastný názor, dobre cíti atmosféru.
6. Mediátor. Pozná ľudí, komunikatívnych, zástancov skupinového rozhodovania a spolutvorby. Sklon ku kompromisu, neschopnosť prejaviť vôľu.
7. Usilovný bobor. Pripravuje plán činnosti pre seba a ostatných, hodnotí úspešnosť aktivity podľa čisto formálnych ukazovateľov. Nesústredí sa na vysoké výsledky. Hlavnou vecou pre neho je samotný proces práce.

M. James (M. James) vyvinul klasifikáciu negatívnych typov lídrov:

1. Príliš kritický vodca. Verí, že dosiahnutie výsledkov od podriadených je možné len neustálym prejavovaním nespokojnosti. Prílišná kritika oslabuje dôveru ľudí v ich schopnosti, narúša vzťahy, oslabuje dôveru a zvyšuje nespokojnosť.
2. Príliš „paternalistický“vodca. Chráni podriadených pred ťažkosťami, potláča rozvoj obchodných vlastností a zbavuje ich zodpovednosti.
3. Nekonzistentný vodca. Často mení svoje rozhodnutia alebo ich v rozpore s vyššie uvedenými požiadavkami robí zodpovednými za také výsledky, ktorých dosiahnutie sa nepredpokladalo.
4. Vyhýbanie sa priamemu vedeniu. Snaží sa presunúť autoritu a zodpovednosť na podriadených.
5. „Preorganizovaný“vodca. Jedinou hodnotou pre neho je výkon práce v súlade so stanovenými normami. Regulácii práce je venované maximálne úsilie, takže manažér ju nemá čas implementovať. Štýl robí podriadených ľahostajnými k práci, aj keď samotní manažéri sú priateľskí a podporujúci.
6. Líder, ktorý sa snaží pokryť všetky problémy. Vytvára atmosféru úzkosti, generuje u podriadených pocit neistoty a napätia spôsobený neustálou pripravenosťou na nečakané požiadavky.

Výskum štýlov vedenia v Rusku

Ruský psychológ A. A. Ershov, pričom sa zdôrazňuje orientácia manažéra: na príčinu; o psychologickom podnebí; pre seba; oficiálnej podriadenosti [7].

Konkrétny vodca zároveň nemusí byť obmedzený na jeden štýl, ale použiť podľa situácie všetky štyri. Pridelenie orientácie na seba alebo na oficiálnu podriadenosť v situácii, keď sa manažér rozhodne, presnejšie odráža realitu než niektoré zahraničné klasifikácie.

E. S. Kuzmin, I. P. Volkov, Yu. N. Emelyanov navrhuje päť štýlov vedenia: diaľkové, kontaktné, stanovovanie cieľov, delegovanie a organizovanie problémov [8]. Každý z nich vhodne charakterizuje podľa autorov osobnosť vedúceho a organizačné zásady jeho práce s ľuďmi.

A. L. Zhuravlev a V. F. Rubakhin rozlišuje sedem hlavných štýlov vedenia: direktívny, kolegiálny, liberálny, direktívno-kolegiálny, direktívno-liberálny, kolegiálno-liberálny a zmiešaný.

Kritika behaviorálneho prístupu

Hlavné body kritiky behaviorálneho prístupu budú uvedené nižšie.

Problém príčinnej súvislosti. Behaviorálny prístup je z veľkej časti založený na predpoklade, že štýl vedúceho ovplyvňuje výkon alebo motiváciu zamestnancov. Väčšina štúdií o štýloch vedenia sa však uskutočnila pomocou prierezovej metódy: údaje o štýle vedenia a závislej premennej (výkon, spokojnosť) sa zbierajú súčasne a potom sa medzi nimi vytvoria korelácie. Korelácia premenných však neznamená, že medzi nimi existuje príčinný vzťah. Preto nemožno tvrdiť, že štýl vedenia určuje výkonnosť a príčinnú súvislosť je možné stanoviť iba v longitudinálnych štúdiách.

Greene (1975) je autorom jednej z týchto štúdií. Konkrétne štyrikrát meral vplyv správania sa lídra v jednomesačných intervaloch. Výsledky ukázali, že vedúci, ktorí boli pozorní voči svojim podriadeným, zažili väčšiu spokojnosť a ich produktivita ovplyvnila správanie vedúceho, t.j. slabý výkon podriadených prinútil vedúceho uchýliť sa k štruktúrovanému štýlu. Výsledky štúdie viedli k záveru, že to je produktivita, ktorá ovplyvňuje štýl vedenia, a nie naopak, ako sa pôvodne predpokladalo.

Problém skupiny sa prejavuje v tom, že väčšina údajov zozbieraných v rámci behaviorálneho prístupu sú priemerné reakcie jednotlivých zamestnancov, pričom samotný fenomén vedenia zahŕňa štúdium vzťahu medzi lídrom a skupinou. V dôsledku toho sa vedci zdráhajú akceptovať, že vedúci s jednotlivými členmi skupiny sa môže správať inak. Niektoré štúdie ukázali, že jednotlivé reakcie študentov môžu lepšie predpovedať ich spokojnosť a porozumenie ich úlohe (Katerberg & Horn, 1981).

Neformálne vedenie. Takmer všetky široko rozšírené zahraničné štúdie štýlov vedenia ignorujú problém neformálneho vedenia. Zamestnanci však často za svojho vedúceho uznávajú niekoho, kto nie je vodcom. Preto sa tieto štúdie môžu zamerať na „nesprávny“objekt modelovania.

Nedostatok analýzy situácie. Hlavnou nevýhodou tohto prístupu je nedostatočné zohľadnenie situačných faktorov. Existuje mnoho takýchto environmentálnych premenných, ktoré ovplyvňujú výber štýlu vedenia, napríklad znalosti; organizačná štruktúra, charakteristika podriadených a mnoho ďalších. Navyše samotná účinnosť konkrétneho štýlu môže závisieť od situácie, t.j.nemôžeme tvrdiť, že demokratický štýl vedenia je najúčinnejší, môžeme len povedať, že tento štýl je v danej situácii výhodnejší a napríklad aj autoritársky štýl bude účinný, ale v inej situácii.

K vyššie uvedeným problémom je možné pridať niekoľko ďalších problémov.

Nedostatok analýzy osobnostných vlastností. Napriek tomu, že behaviorálny prístup sa stal svojho času revolučným vo vzťahu k teórii osobnostných vlastností, neznamená to, že úplne vylučuje ich správnosť. Vedci vnímajú správanie lídra ako niečo izolované, nezávislé od jeho osobnostných vlastností. V skutočnosti však tieto dve veci nemožno oddeliť, najmä ak hovoríme o neformálnom vedení. Do akej miery bude človek schopný prejaviť to alebo ono správanie, závisí presne od jeho osobných vlastností. Napríklad introvert bude oveľa ťažšie komunikovať s ľuďmi ako extrovert bez ohľadu na predchádzajúce školenie. Samozrejme, pokiaľ ide len o formálnu interakciu, tento nesprávny výpočet sa nepociťuje tak silne, ale keď považujeme vedenie za sociálno-psychologický jav, keď do štýlu vedenia zahrneme oveľa viac parametrov a neformálnych spôsobov interakcie, nedostatok okamžite vbehne do očí.

Nedostatok jasných kritérií. Ďalším problémom je, že samotný pojem „správanie“nie je dostatočne zrozumiteľný. Možno je to len kombinácia svalových kontrakcií, alebo možno vnútorná (kognitívna a emocionálna) práca subjektu. Ak je v prvom prípade správanie ľahko modelovateľné a my ho iba kopírujeme, potom nikto neprišiel s ideálnymi kritériami pre modelovanie internej práce, aj keď stojí za zmienku, že zástupcovia NLP a neuropsychológie urobili v tomto ohľade značný pokrok.

Pozastavme sa nad tým najdôležitejším, podľa autora, problémom - je to nedostatok príčinnej súvislosti, alebo jednoduchšie, nepochopenie predmetu modelovania. V súčasnej dobe bolo vytvorených veľké množstvo modelov behaviorálneho vedenia, ale to, čo je v nich modelované, zostáva záhadou. Presnejšie povedané, väčšina z týchto modelov je vytvorená tak, aby popisovala racionálne spôsoby interakcie medzi manažérom a podriadeným, ale nič viac. Ak chápeme vedenie ako schopnosť vytvárať v človeku vnútornú motiváciu pre konkrétnu aktivitu, a takto by sa malo chápať, potom tento proces nevysvetľuje prakticky žiadny koncept správania. Preto v ruskej literatúre pozorujeme také striktné oddelenie pojmov „vedenie“a „vedenie“, čo umožňuje ruským autorom dosiahnuť veľký úspech pri štúdiu tejto oblasti.

V každom prípade kvôli vyššie uvedeným nedostatkom behaviorálny prístup prestal byť taký relevantný a nahradil ho systémový prístup a teórie situačného vedenia.

Bibliografický zoznam

1. Stogdill R. Príručka vedenia: prehľad teórie a výskumu. - N. Y.: Voľná tlač, 1974
2. Lewin Kurt; Lippitt Ronald; Biely Ralph. „Vzory agresívneho správania v experimentálne vytvorenom sociálnom podnebí“// Journal of Social Psychology. 1939. s. 271-301.
3. Likert R. Nové vzorce riadenia. - New York: McGraw-Hill, 1961.
4. Muczyk J. P., Reimann B. C. MBO ako doplnok efektívneho vedenia // Výkonný riaditeľ Akadémie manažmentu. 1989. - Nie. 3, s. 131-138.
5. McGregor D. Ľudská stránka podniku. - NY: McGraw-Hill, 1960.
6. Blake R., Mouton J. Vedecké metódy vedenia. - K.: Nauk. Dumka, 1992 - s. 155-162.
7. T. V. Bendas Rodová psychológia: učebnica. - SPb.: Peter, 2006.- s. 417.
8. Volkov I. P., Zakharov A. I., Ereshchyan O. L., Timofeev Yu. Vplyv vedenia a vedenia na dynamiku skupiny v strese. // Vedenie a vedenie. - L.: LSU, 1979.