Ako Prekonať Organizačnú Krízu / Personálny Manažment A Psychológia Manažmentu / Personálny Manažment Pre HR

Obsah:

Video: Ako Prekonať Organizačnú Krízu / Personálny Manažment A Psychológia Manažmentu / Personálny Manažment Pre HR

Video: Ako Prekonať Organizačnú Krízu / Personálny Manažment A Psychológia Manažmentu / Personálny Manažment Pre HR
Video: Džejnina knižnica - Ako prekonať čitateľskú krízu 2024, Marec
Ako Prekonať Organizačnú Krízu / Personálny Manažment A Psychológia Manažmentu / Personálny Manažment Pre HR
Ako Prekonať Organizačnú Krízu / Personálny Manažment A Psychológia Manažmentu / Personálny Manažment Pre HR
Anonim

Alarmujúce signály, ktoré naznačujú potrebu ďalšej práce s vedúcimi spoločnosti

Najprv sa pozrime na problémy, ktoré môže mať zamestnanec na manažérskej pozícii:

- Manažér vo svojom správaní a myslení čoraz častejšie využíva svoje charakteristické stereotypy (návyky), formalizmy a tradície.

- Manažér sa snaží udržať si pozíciu, jeho hlavným motivátorom je strach.

- Manažér sa snaží zachovať v spoločnosti „mier kvôli mieru“na úkor pracovných výsledkov.

- Opačná situácia - manažér všetkým okolo seba neustále dokazuje „neprekonateľnú hodnotu svojej vlastnej veľkosti“a nemôže uspokojiť potrebu presadiť sa na úkor ostatných ľudí.

- Manažér stráca dôslednosť v krokoch. Veľmi hodnotný človek napríklad začne hovoriť trochu zle, nie vtedy, keď je to potrebné, a nie tomu, kto by mal byť. Existuje talent „nedostať sa do situácie“.

A tu Znamená to, že spoločnosť prechádza organizačnou krízou „neustále znižovanie efektivity svojej práce:

- príliš centralizovaní (fixovaní silou jednej osoby) alebo príliš „nadupaní“riadiaci pracovníci (vedúci sú vymenovaní tam, kde to nie je potrebné, alebo by jedna osoba mohla vykonávať riadiace funkcie niekoľkých oddelení),

- príliš časté schôdze bez určenia zodpovedných vykonávateľov (schôdze by sa nemali konať, keď by to bolo celkom možné bez nich). Uskutočnenie schôdze nie je odôvodnené, ak problém, ktorý bude vyriešený, nebol pred jeho začiatkom jasne identifikovaný. Na konci stretnutia by malo byť prijaté konkrétne rozhodnutie a vymenovaný exekútor zodpovedný za riešenie konkrétneho problému.

- rozhodovanie manažmentu je sprevádzané nepotrebnými postupmi a formalizmom (vylúčte všetky nepotrebné a neoprávnené akcie a postupy).

- konečné rozhodnutie sa neustále odkladá (takéto odloženie je mimoriadne nežiaduce a odôvodnené iba v prípade vyššej moci), - Klásť súdržnosť na prvé miesto je rovnako škodlivé a nebezpečné ako nedostatok priateľstva.

- stratégie na prispôsobenie sa zodpovednosti a vyhýbanie sa jej (presun zodpovednosti na fiktívnych vinníkov), - neochota zdieľať zodpovednosť so zamestnancami (neschopnosť delegovať autoritu),

- neúplné informovanie zamestnancov a negramotná motivácia (klamstvo a ignorovanie dodržiavania motivačných teórií vyvoláva prepúšťanie zamestnancov a znižuje efektivitu práce), - tím nesmie riešiť bežné problémy (čím menej toho vie, tým lepšie spí), - nedôvera voči podriadeným a prísna kontrola ich činov (preukázanie dôvery a jasnej štruktúrovanej kontroly je oprávnené).

Výsledok:

- skupina je pasívna, nejednotná a nekontrolovateľná (napriek tomu nič od nás nezávisí), - napätý vzťah s vodcom.

- negatívna psychologická klíma je nevyhnutná v podmienkach:

a) správa terminátora, b) podmanivý štýl riadenia „pobehujúci raketoplán“, c) nedostatočné pracovné zaťaženie zamestnancov počas pracovného času.

Čo je potrebné zmeniť v dôsledku školenia vedúcich pracovníkov

Efektívny líder:

- aktívny a nezávislý,

- zameraný na úspech a motiváciu k úspechu, - riskuje, aby dosiahol adekvátne stanovený cieľ, - snaží sa zabezpečiť, aby sa tím stal samosprávnym.

Efektívny tím:

- tím má jasne priradené pracovné zodpovednosti a vypracované popisy práce, ktoré je možné každoročne revidovať; jasne priradené úlohy (zamestnanci si nechcú navzájom dokazovať svoj význam, dôležitosť a nadradenosť), - pravdivé povedomie zamestnancov vo forme úprimného dialógu (je dovolené niečo nepovedať alebo o niečom mlčať, lož je neprijateľná), - na dosiahnutie spoločného cieľa sa odporúčajú vzájomné ústupky, - účasť zamestnancov na kolektívnom rozhodovaní.

Výsledok:

- tím je ovládateľný a aktívny, - klesá úroveň konfliktov, prijímajú sa kolektívne normy, - správanie zamestnancov zodpovedne a disciplinovane, - akceptovanie tímov cieľov, cieľov organizácie a spôsobov, ako ich dosiahnuť,

- uznanie autority vedúceho.

Ďalšie informácie nájdete tu: e-mail: [email protected]; tel.: 8 999 189 74 70

Larisa Dubovikova -

certifikovaný psychológ, certifikovaný tréner, HR manažér

Odporúča: