Rozhovor O Intuícii Hyde

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 15:53

Nekontrolovateľne kopírované rôznymi webmi, časopismi, novinami, psychologickými testami strácajú schopnosť poskytovať psychológovi spoľahlivé a objektívne informácie o ľuďoch. Tento problém vedie k používaniu nových, vylepšených metód hodnotenia. Do tejto skupiny patrí metóda sprievodného rozhovoru

Rozhovor s Hyde (z angličtiny. guide - guide or guided - guided and interview - to keep a conversation) - príručka pre odborníka, obsahujúca sériu otvorených otázok, navrhujúcich podrobnú odpoveď, a nie jednoslabičné „áno“alebo „nie“, a zamerané na odhalenie konkrétnej témy. Neznamená to striktný sled otázok, ale iba určuje smer. Podrobný a jasný opis príkladov správania, žiaducich alebo nežiaducich, sa vyhýba subjektívnym a chybným hodnoteniam a tiež umožňuje každému, kto je zapojený do tohto postupu, rovnaké porozumenie procesom a prijatým normám.

Rozhovory sú často zaznamenané na zvukový záznam alebo na videokazetu, aby získali ďalšie informácie. Napriek tomu, že sa anketár drží skôr vypracovaného scenára (príručky), aktívne reaguje na odpovede respondenta a kladie objasňujúce otázky. Táto metóda je nepostrádateľná pri hľadaní kompetentných špecialistov, v prípadoch, keď respondenti predstavujú ľudí, ktorých je ťažké zhromaždiť sa v stanovenom čase na jednom mieste, alebo pri diskusii o citlivých témach, pretože hlavnou podmienkou rozhovoru je vytvorenie dôveryhodnej atmosféry.

Vypracovanie sprievodcovského rozhovoru na identifikáciu alebo výber kompetentných zamestnancov je založené na kompetenčnom modeli a je súčasťou príručky. Opisuje všeobecnú schému, podľa ktorej môžete kvalifikovane viesť pohovory a získať najkompletnejšie a najprimeranejšie informácie. Pre každú kategóriu kandidátov sú otázky približne rovnaké, ale priebeh rozhovoru sa bude líšiť v závislosti od konkrétnej situácie a skúseností opýtaného.

V tej istej príručke je uvedených čo najviac otázok pre každú kompetenciu, čo dáva anketárovi príležitosť byť v konverzácii flexibilný. Sprievodný rozhovor okrem toho poskytuje pozitívne a negatívne ukazovatele správania, ktoré pomáhajú pri rýchlom hodnotení študovanej kvality. Napriek zdanlivej ľahkosti si používanie tejto technológie vyžaduje úplné porozumenie a prax. Typy otázok sú zvyčajne rozdelené na: teoretické, behaviorálne a vedúce.

Príklad sprievodcovského pohovoru s uchádzačmi o zamestnanie:

• Prvá príručka je kariérny príbeh, návrh na rozprávanie o aktivitách a povinnostiach v predchádzajúcej organizácii. Pomocné otázky môžu byť tieto: aká práca sa vykonávala, čo vás na tejto práci zaujalo? Teraz sa porozprávajme o vašich skúsenostiach ako zamestnanca tejto organizácie. Stretli ste sa vo svojej práci a živote s konfliktnými situáciami a ako ste ich prekonali? Ak je to možné, popíšte každého z nich.
• Druhá príručka slúži ako predstava nadchádzajúcej aktivity. Otázky: povedzte nám, ktoré oblasti činnosti môžete zdôrazniť pri práci v novej organizácii? Ak budete mať na seba sťažnosť, čo budete robiť? Povedzte nám o možnostiach spolupráce s inými špecialistami. Aké ťažkosti očakávate v novej práci? Od koho očakávate, že dostane úlohu a kto bude kontrolovať ich implementáciu? Aké metódy odmeny alebo trestu zvyčajne používajú manažéri a ako kontrolujú kvalitu úloh?
• Tretia príručka je informovanosť o výkonnosti. Čo rozumiete pod pojmom výkon? Opíšte príklad dobre odvedenej práce. Zamyslite sa nad pracovným dňom, ktorý považujete za úspešný. Čo by malo byť podľa vás dobré vedenie? V čom vidíte zmysel, zmysel vašej práce a ako si predstavujete svoju budúcu kariéru a budúcnosť v tejto organizácii?

Pri pohovore sa navyše používajú rôzne situačné úlohy, ktoré zahŕňajú výber správania. Napríklad pre stráže: váš stĺp na vonkajšom obvode stráže. Pribehne k vám žena a požiada o pomoc, keď jej syn spadol do kanála. Čo budeš robiť? Žiaducim ukazovateľom pri hodnotení je informovanosť kandidáta, že nemá právo opustiť post a musí kontaktovať seniora, aby situáciu vyriešil vrátane poskytnutia pomoci. A nežiaduca je ochota prísť na pomoc, dokonca aj na úkor plnenia základných povinností. Vždy existuje niekoľko takýchto úloh - situácii - to umožňuje vyhnúť sa opakovaniu, keď je hodnotených niekoľko kandidátov denne.

Úlohou anketára je získať dostatočné množstvo informácií, ktoré umožňujú určiť kompetencie uchádzača. Je potrebné vyhnúť sa skutočnosti, že poskytol zovšeobecnené informácie, ktoré naznačujú nie skutočné správanie človeka, ale jeho predstavu o optimálnom postupe v takýchto situáciách. Musíte dosiahnuť jasné porozumenie všetkým aspektom vývoja udalostí a neobmedzovať sa iba na svoje vlastné predpoklady a kontrolovať svoje odhady. Opis situácie zvyčajne obsahuje informácie o niekoľkých kvalitách kandidáta a otázky na jednu tému, položené v rade, umožňujú uchádzačovi uhádnuť účel anketára a poskytnúť sociálne žiaduce odpovede. Preto by mal mať pohovorujúci zamestnanec po pripravenom sprievodcovi všetky otázky týkajúce sa jednej kompetencie naraz. Okrem toho musí anketár zaistiť, aby osoba používala slovo „ja“namiesto „my“, to znamená, že je dôležité zistiť, aký bol jeho osobný prínos k vyriešeniu situácie. V každom prípade pri vedení pohovoru musíte jasne pochopiť, aké vlastnosti kandidáta je potrebné identifikovať, aby ste o ňom získali úplný obraz:

• Profesionál - či už má určité znalosti, skúsenosti v požadovanej oblasti atď. Tento druh informácií je spravidla uvedený v životopise a je ľahké ho overiť vykonaním praktickej alebo situačnej úlohy.
• Behaviorálny - ako sa človek správa v základných manažérskych situáciách. Zistí sa to počas pohovoru alebo počas hodnotiaceho centra, obchodnej hry.
• Motivačné - čo poháňa človeka? Zistí sa to aj v priebehu rozhovoru na príklade skutočných odpovedí.

Zamestnanec by mal byť hodnotený až po pohovore o požadovaných alebo nežiaducich ukazovateľoch navrhnutých v príručke alebo o ukazovateľoch výkonnosti pre každý profil.

Na objektívne hodnotenie je potrebné, aby ste si znova prečítali poznámky urobené počas rozhovoru. Zhrňte ich a klasifikujte s prihliadnutím na to, že mnohé informácie, o ktorých kandidát povedal, sa môžu týkať rôznych kompetencií. Na integrálne hodnotenie môžete použiť rôzne zdroje informácií - popis faktov zo života, ich interpretáciu samotným kandidátom, popisy iných ľudí, dynamiku správania počas pohovorov atď. O kandidátovi “. Ak nie je k dispozícii dostatok informácií, musíte použiť hodnotenie „žiadne informácie“.

Odhalí sa napríklad stupeň zvládnutia vyjednávacej schopnosti. Kandidát uviedol, že sa ich zúčastnil s cieľom uzavrieť dôležitú zmluvu. "Rokovania boli náročné, ani jedna zo strán nechcela pripustiť." Ale nakoniec sa nám podarilo dosiahnuť, aby súperi väčšinu podmienok akceptovali. “Ide o takzvaný neúplný model STAR, v ktorom chýba prvok „akcie“: nie je jasné, čo a kto presne vykonal. Kandidát navyše používal zámeno „my“. Čo sa za tým skrýva a kto úlohu dokončil, zostáva nejasné. Získané hodnotenie by malo ďalej korelovať s profilom, ktorý je referenčným súborom zručností (kompetencií) potrebných na to, aby zamestnanec vykonával úlohy pred ním, a malo by sa rozhodnúť o vhodnosti kandidáta. Obvykle pozostáva z piatich úrovní, pričom prvá je najnižšia a piata najvyššia.

Profil je nástroj riadenia, ktorý je možné použiť na hodnotenie zamestnancov na konkrétnej pozícii a kandidátov na ňu. Možno - konkretizovať strategické ciele vo vzťahu k tejto pozícii, zamerať zamestnancov na rozvoj kompetencií, ktoré sú pre úspešné činnosti prioritou. Ak vykreslíte úspešný profil vo forme grafu, potom by v poslednom prípade pre stredných manažérov prijateľná úroveň rozvoja vyjednávacích schopností mala zodpovedať ukazovateľom najmenej 3. úrovne a pre vrcholových manažérov - iba piatym..

A napriek tomu … hlavnou aplikáciou akéhokoľvek modelu hodnotenia je nenahraditeľná vnútorná intuícia psychológa alebo personalistu. Aby som bol presvedčený o tomto tvrdení, navrhujem, aby som sa skontroloval vyhodnotením dvoch sprievodných situácií:

• Prvá situácia (nočná mora). Čo by ste poradili žene, matke 8 detí, ktorej diagnostikovali tehotenstvo, ale tento termín je dosť krátky, ak sú dve jej deti slepé, tri hluché, jedno je duševne nevyvinuté a ona sama je v súčasnosti chorá s syfilis.
• Druhá situácia. Musíte vybrať vedúceho pracovníka. Rozhodnutie sa musí prijať na základe týchto informácií:
• Kandidát „A“- je videný vo vzťahoch s ľuďmi odsúdenými za podvod. Neustále konzultuje s astrológom. Má dve milenky, fajčí fajku a denne vypije osem až desať pohárov martini.
• Kandidát „B“- bol dvakrát prepustený zo služby na podnet administratívy. Má vo zvyku spať do poludnia. Ústav bol odsúdený za používanie ópia. Každý večer vypije fľašu whisky.
• Kandidát „B“je vojnový hrdina, vegetarián, príležitostne pije pivo, nefajčí, nie je videný v žiadnych manželských vzťahoch, je zdržanlivý.

A aké sú vaše rady a voľby? Ak ste v prvej situácii poradili žene, aby sa zbavila tehotenstva, potom … práve ste zabili Ludwiga van Beethovena. A v situácii s kandidátmi: možno „A“- Winston Churchill, „B“- Franklin Delano Roosevelt, „C“- Adolf Hitler.

Rozhovory s Hyde sú nástrojom, ktorý pomáha odhaliť kompetencie, a intuícia je víla, ktorá odhaľuje tajomstvá.