Ako Získať Prácu Vo Vysnívanej Spoločnosti: školenia Pohovorov Od „A“do „Z“

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 15:53

Manažér strednej úrovne ma oslovil na konzultáciu so žiadosťou o pomoc pri pohovore so západným výrobcom úrovne TOP-10 farmaceutického priemyslu na pozíciu ekvivalentnú jeho súčasnej pozícii. Predtým sme pracovali na niekoľkých mrazivých presvedčeniach, ktoré výrazne ovplyvnili jeho životnú úroveň a túžbu posunúť sa ďalej, teraz boli potrebné koučovacie stretnutia na rozvoj zručností pri rozhovoroch s personálnym oddelením a pochopenie toho, prečo predchádzajúce skúsenosti s interakciou s HR vo veľkých spoločnostiach bol negatívny. Klient, volajme ho Dmitrij (meno klienta, názvy spoločností a produktov boli zmenené, relácia je uverejnená s láskavým dovolením môjho partnera), mal niekoľko nejednoznačných prechodov a nepríjemné zníženie kariéry, chcel by naučiť sa vyhladzovať tieto ostré rohy a tiež po nasledujúcom rozhovore klient dostal spätnú väzbu od „agresívneho manažéra“bez akéhokoľvek dešifrovania. Vyžiadal som si popis práce a analyzoval potreby zamestnávateľa so zameraním na manažment ľudí, zameranie na výkon, osobnú zrelosť, strategickú víziu, analytické schopnosti a vodcovské kvality. Bolo rozhodnuté prispôsobiť klientove tromfy potrebám zamestnávateľa, vyhladiť hrubé hrany počas prechodu a pokiaľ je to možné, sprísniť slabé stránky tým, že sa naučíte predvídať nepríjemné otázky a vopred ich obísť.

Pri premýšľaní nad formátom tohto článku som sa rozhodol poskytnúť čo najviac užitočných informácií, pričom som prakticky nič nezmenšil, iba aby bol čo najjasnejší a najčitateľnejší. Text je prezentovaný vo forme dialógu s klientom, v ktorom je samotný proces myslenia personálneho oddelenia odhalený do najmenších podrobností, v skutočnosti sa ukázal celý manuál na absolvovanie rozhovoru, ktorý nemá obdoby, ktoré môže použiť každý, bez ohľadu na pozíciu. Som si istý, že tento materiál pomôže mnohým ľuďom porozumieť logike kariérneho rozvoja, demonštrovať svoje silné stránky a tromfy, ako aj predvídať nepríjemné otázky svojho protivníka, ktoré im umožnia získať atraktívnejšie podmienky a prácu vo vysnívaných spoločnostiach. Dobrú cestu, príjemné čítanie!

Klient: Dobré popoludnie, Ivan. Tentoraz sa uchádzam o prípravu na pohovor na voľné pracovné miesto regionálneho manažéra v spoločnosti na úrovni TOP-10, v súčasnosti zastávam rovnocennú pozíciu vo východnom farmaceutickom výrobcovi.

Tréner: Dobré popoludnie, Dmitrij, dostal som popis práce, začnime. O akej produktovej rade a oblasti zodpovednosti hovoríte?

Klient: Južná polovica Moskvy a Moskovský región, HR (HR špecialista) hovoril o línii zdravia mužov / žien.

Tréner: Rozumiem. Telefonicky sme diskutovali o tom, že pohovory s HR sú najnáročnejšie, preto v dnešnej relácii nastúpim na pozíciu personálneho riaditeľa.

Klient: Dobrý. So svojim priamym nadriadeným nemám problémy a personálne oddelenie kladie mnoho nezrozumiteľných a nie príliš príjemných otázok.

Tréner: Môžeme ísť dvoma spôsobmi. Buď si najskôr prehráte celý rozhovor a potom vyriešite všetky spätné väzby, alebo to môžeme urobiť postupne po ceste, prerušovať a dávať nejaké mikrospätné väzby. Ako sa budete cítiť pohodlnejšie?

Klient: Poďme ďalej, aby nám nič nechýbalo.

Tréner: Súhlasím. Dobre. Potom, Dmitry, veľmi pekne ti ďakujem, že si prišiel na naše stretnutie. Povedzte nám o sebe.

Klient: Ďakujem. Tiež som veľmi rád, že som s vami na pohovore. Moje meno je Dmitry XXX. Vzdelaním som lekár, univerzitu som ukončil v roku 2007. Potom krátky čas študoval tému mužského zdravia. Pri svojej činnosti navštívil mnoho vedeckých centier, kde sa zoznámil s profesiou zdravotného zástupcu. Zverejnil som teda svoj životopis na HeadHunter a skončil som na serveri XXX Alpha. Ako som to vybral? Áno, v skutočnosti vôbec nie. Toto je prvá spoločnosť, ktorá ma pozvala, absolvoval som pohovor a hneď ma prijali.

Po nábore a získaní vernosti klientskej základne sa začalo s uvádzaním nového produktu na trh, za predaj ktorého sa od 50 do 100 balení mesačne zástupcom spoločnosti vyplácal individuálny bonus. Túto normu som dokázal splniť prostredníctvom dobre vybudovaných vzťahov so zákazníkmi v prvých dvoch mesiacoch pred skúsenejšími kolegami. Spolu s ďalšími piatimi zamestnancami v Rusku sme dostali malý peňažný bonus (na ktorý som bol veľmi hrdý). Na tom istom mieste, v spoločnosti „XXX Alpha“, som absolvoval prvé školenie o predaji.

Tréner: Dmitry, zastavujem ťa. Pozrite sa. Čo je o tebe krátky príbeh? Toto sú tri minúty bez odkazov na vzdelanie, o tom, kto som ako profesionál, aké mám všeobecné vzdelanie. Kde som sa vyvinul, kde som vyvinul podnikovú školu. Vidíte, všetky životopisy, úprimne povedané, sú študované šikmo na ceste na stretnutie s kandidátom. Preto je dosť naivné očakávať, že sa 20 minút bude počúvať celý váš životopis. Ľudia stratia koncentráciu po troch minútach. A myslieť si, že si tiež všetko dôkladne preštudovali, je tiež nesprávne.

Preto navrhujem urobiť o sebe krátky príbeh podľa určitého trojstupňového vzorca, podmienene deleného pre každý krok minútou.

Krok číslo 1. Poskytnete krátky súhrn všetkých odborných skúseností a zvýrazníte akcenty. Napríklad: dobré popoludnie, mám toľko rokov skúseností v takom a takom odvetví priemyslu, v takých a takých funkciách, v takých a takých geografických oblastiach, zodpovednosť za také a také lieky, generické aj originálne. V takých a takých skupinách, takých a tých portfóliách, takých a takých regiónoch som vybudoval tím, mám manažérske skúsenosti od toho a toho roku.

Tu sú dôležité schopnosti manažéra ľudí. Možno tiež zdôrazniť, že som podmienečne pracoval ako v ruštine, tak aj v nadnárodných, európskych, výrobcoch orientálnych farmaceutík, mám veľmi rozmanité zázemie, pokiaľ ide o portfólio, typy spoločností a podnikové prostredie.

Tu je dôležité objasniť, že práve tu som sa vyvinul ako profesionál. Toto je prvá vec. To všetko je potrebné zhrnúť do dvoch viet. Zoznam veľmi stručne.

Krok číslo 2. Ďalej hovoríte o úlohe, v ktorej ste teraz. V súčasnej dobe pracujete, takže hovoríte, že: „Vo svojej súčasnej úlohe som zodpovedný za predaj a marketingovú podporu v takom a takom portfóliu produktov na takom a takom území, podriadené …“. V tomto bode dodávate, podávajte správy vedúcemu zastupiteľského úradu, a nie národnému manažérovi, to by sa malo tiež zdôrazniť.

Tu je v druhom kroku vhodné veľmi, veľmi stručne spomenúť jeden alebo dva projekty, ktoré ste realizovali, ideálne na vedúcej pozícii, a táto skúsenosť je relevantná pre voľné miesto, o ktorom ste prišli diskutovať. V tomto prípade hovoríme o tom, ako, ako to chápem, rozšíriť tím. Zamestnávateľ v popise práce hovorí veľa o manažmente, odbornej príprave a osobnej zrelosti, a to je potrebné zdôrazniť. Ak teda existujú nejaké prípady, že sa vám podarilo svojho zamestnanca vypestovať, ideálne na úroveň nástupcu, potom to bude obrovské „plus“, povedali ste mi podobný príklad cez telefón. Buď zdôraznite úspešné uvedenie nového produktu na trh, alebo nadmerné naplnenie predajného cieľa, niečo súvisiace s bezprostrednou zodpovednosťou, čo môže ďalej zdôrazniť vašu kompetenciu v tejto úlohe a vyvolať ďalšie otázky. Vaším cieľom nie je poskytnúť všetky detaily naraz, ale veľmi veľkými ťahmi načrtnúť niektoré zaujímavé medzníkové projekty, aby ste na ne upozornili anketára. Uistite sa, že potom, čo dokončíte krátky príbeh o sebe, sa k tomu budú chcieť vrátiť a budete z toho mať iba radosť, pretože ste si vopred pripravili znenie príbehov.

Krok číslo 3. Ďalej, sotva už len spomínate na tieto projekty, prejdete na tretí krok, kde hodíte most medzi tým, kde sa teraz nachádzate a kam sa chcete posunúť ďalej. Z pohľadu logiky vášho kariérneho rozvoja. A určte dôvod, ktorý vás podnietil zvážiť nové voľné miesta.

Je nevyhnutné povedať, čo vás konkrétne zaujíma v tejto spoločnosti, prečo je to ona a nie iná. A prečo práve táto rola, prečo vás zaujíma nové portfólio produktov. Môžeme povedať, že na jednej strane je to pre vás príležitosť na nejaký druh horizontálneho rastu a návrat do TOP 10. A na druhej strane je to príležitosť na rozšírenie vašich odborných znalostí, pretože práve s touto kategóriou produktov predtým nepracovali. V motivácii je dôležité zdôrazniť, že: „Po absolvovaní lekárskej univerzity som sa prvý rok venoval vednej oblasti a štúdiu témy mužského zdravia. Spočiatku mi to bolo veľmi blízke. “

Nebude teda žiadna cena, ak zvládnete tieto kľúčové míľniky a svoju motiváciu pohnúť sa do troch minút. Pretože v každom prípade bude ďalšou otázkou nášho partnera: „Prečo chceš odísť? A prečo sa k nám chceš pridať? Tieto otázky si však môžete položiť v nevhodných chvíľach a vy, bežiac dopredu, ich dajte v kľúči, v ktorom je pre vás vhodné hovoriť. V zásade míňate možnú nepríjemnú tému prechodu. Prvých päť minút teda preberiete túto tému v scenári, ktorý je vám príjemný, potom vydýchnete a prediskutujete svoje pracovné skúsenosti. Ak nie sú žiadne otázky, môžeme cvičiť?

Klient: No tak, áno. Tak som tu trochu napísal. Zovšeobecnenie odborných skúseností. Som pripravený.

Tréner: Dobrý deň. Ďakujem, že ste prišli. Povedzte nám o sebe.

Klient: Dobrý deň, volám sa Dmitry. Celková prax 13 rokov, z toho viac ako päť rokov na vedúcich pozíciách v rôznych lekárskych odboroch, v pôvodných aj generických spoločnostiach. Na svojej súčasnej pozícii propagujem široké portfólio farmaceutických výrobkov v oblastiach gastroenterológie, antibiotík, pediatrie, traumatológie a neurológie.

V tejto chvíli mám na starosti Moskovský región a Centrálny federálny okruh.

Tréner: Chcete poskytnúť viac informácií? Spomínali ste iba portfólio, ale nepovedali ste, že ste pracovali v ruských, európskych a východných spoločnostiach. A to ako na strane výrobcu, tak aj na strane marketingovej agentúry pre propagáciu. Že máte jedinečný uhol pohľadu z oboch strán, ktorý s najväčšou pravdepodobnosťou nemá väčšinu ostatných kandidátov, ktorí prišli na pohovory. Je to široký a jedinečný zážitok. Pridajte tiež, v ktorom roku riadite tím.

Klient: Rozumiem. Dobre. Moje meno je Dmitry, viac ako 13 -ročná skúsenosť vo farmaceutickom priemysle, z toho viac ako päť rokov vo vedúcej pozícii. Pracoval som v ruských, indických, amerických, západoeurópskych spoločnostiach, v TOP 10 aj v malých spoločnostiach rodinného typu. Vytvoril sa široký pohľad na propagáciu zo strany výrobcu aj zo strany marketingovej agentúry. Pracoval v lekárskych odboroch: gastroenterológia, antibiotiká, pediatria, traumatológia, neurológia, ORL.

Za druhé: teraz pracujem na vedúcej pozícii regionálneho manažéra propagačného oddelenia pre regióny Moskva a Centrálny federálny okruh. V mojej priamej podriadenosti je dvanásť zamestnancov, z toho 8 v Moskve a 4 v centrálnom federálnom okruhu.

V tejto chvíli sa chcem posunúť ďalej, vrátiť sa do pôvodnej spoločnosti a hľadať horizontálny rast, v oblasti zdravia mužov a žien som nepracoval. Ale nepriamo som sa dotkol tejto témy, keď som sa po inštitúte venoval vedeckej činnosti, je mi to blízke.

Stručne sa dotknem úspešných projektov. Môžem zdôrazniť, že teraz v mojej bezprostrednej podriadenosti je kľúčový správca účtu, ktorého som najal a vychoval. Ďalej je horizontálne zvažovaný pre vážnejšie rakovinové projekty, v prípade úspechu sa môže rýchlo ocitnúť na vedúcej pozícii.

Opakovane som úspešne uvádzal nové produkty na trh, podrobnejšie sa pozastavím nad uvedením dvoch nových produktov vydaných zhruba pred rokom. V súčasnej dobe môj tím, začínajúc od nuly, dosiahol produktivitu predaja 100 balení na lekára za cenu prvého produktu 700 rubľov za balenie a druhého - 1 000. Zároveň nemáme prakticky žiadnu podporu z lekárnických reťazcov a nemocničného oddelenia, to všetko sme urobili my sami. A jeden z mojich hlavných úspechov: Môžem vytvoriť tím od nuly, môžem najímať a rozvíjať zamestnancov. V súčasnej spoločnosti, keď som sa prvýkrát zamestnal, som musel prepustiť niekoľko ľudí zo starého tímu a v skutočnosti založiť nový a rozšíriť ho. Mali by sme o tom hovoriť? Z tejto skúsenosti som dostal veľa nepríjemných otázok. Možno kvôli tomu mi bola poskytnutá spätná väzba na „agresívneho manažéra“?

Tréner: Áno, áno, áno, k tomuto sa ešte vrátim. A tretia časť poviedky?

Klient: Tretia časť. A páči sa mi to povedané druhé. Kam sa chcem ďalej posunúť? Chcem prejsť do pôvodnej spoločnosti.

Tréner: Skvelé.

Klient: Trochu som zamiešal body.

Tréner: Nič. Znelo to skvele. Nebo a zem v porovnaní s tým, ako pôvodne začali. Znie to oveľa jasnejšie a štruktúrovanejšie. Jediný komentár: keď ste určili oblasť zodpovednosti, všetko je v poriadku, všetko je jasné. A potom sa pustili do zmienky o projektoch. Celkovo je váš prvý a tretí projekt o tom istom, o budovaní tímu. Nemá teda zmysel opakovať.

Klient: Tretí znamenal, že som najímal ľudí od nuly, a v prvom som nielen robil nábor, ale aj vychovával zamestnanca.

Tréner: Myslím si, že v súvislosti s touto úlohou je dôležitejšie zdôrazniť, že ste vychovali silného človeka, že v zásade ste schopní nielen prepustiť, ale aj vychovať ľudí z tímu, ktorý ste dostali. Preto si myslím, že prvý príklad je relevantnejší. Len zdôraznite, že za tri roky sa z môjho tímu stal silný zamestnanec, ktorý sa stal kľúčovým účtovným manažérom, ktorého teraz zvažujete propagáciu na onkologických projektoch. Minimálne nech nie je nástupca, ako som to pochopil, ale ukázalo sa, že to má kto vychovať, toto je dobré „plus“. Takéto príklady musíte zdôrazniť zo skúseností s manažmentom a zo svojej túžby vychovávať ľudí. Úlohou kompetentného manažéra je opustiť nie spálené pole, ale naopak silný tím.

A druhý projekt s uvedením na trh … Všetko ste povedali perfektne, ale začali ste zachádzať do podrobností. Prečo potrebujem vedieť, koľko stojí balenie lieku? Zaujímalo ma, že ste zvýšili predaj nového produktu od začiatku na taký a taký objem v kusoch alebo v peniazoch, aký bol podiel na celkových príjmoch vášho portfólia a výnosoch spoločnosti ako celku, čo bol podiel na trhu a za aké obdobie? Aby ste to objasnili, neuviedli ste presný údaj. A nepovedal si, ako dlho. To znamená, že som v hlave nemal obrázok, aký bol v skutočnosti úspech. Človek má dojem, že keď nič nemáte, a urobili ste aspoň niečo, vždy to vyzerá ako krásny úspech. Ale napriek tomu, čo to bolo? Možno boli tieto výsledky dosiahnuté na klesajúcom trhu alebo na niečom inom. Musíte sa zamyslieť, ako to sformulujete.

A skutočne, skutočnosti o prepúšťaní na začiatku vstupu do spoločnosti zneli nejako kategoricky. Pokiaľ ide o HR, určite by som mal otázku: „Čo spôsobilo rozhodnutie? Čo motivovalo rozhodnutie prepustiť niekoľko ľudí naraz a prijať nových? “

Klient: Rozumiem. Dôvodom bol pokles tržieb, ľudia veľa nepracovali a nechceli. A, úprimne povedané, bolo to už potrebné urobiť, ale na mojom mieste nikto nebol. S mojím nadriadeným sme o tom diskutovali a urobili sme spoločné rozhodnutie.

Tréner: Nepresvedčivé.

Klient: Ako presvedčiť? Nemali by sme o tom potom hovoriť?

Tréner: V krátkom príbehu o sebe rozhodne nemusíte hovoriť. Jednoducho, ak sa to objaví a začnú sa vás podrobnejšie pýtať na manažérske schopnosti (a tieto príklady je potrebné povedať), potom je dôležité zamyslieť sa nad tým, ako to budete prezentovať. Je dôležité začať nie tým, že „Prišiel som, tím nebol taký, okamžite som vyhodil ľudí“, ale predovšetkým aby som vyslovil obchodné úlohy. Že prišli na také a také úlohy, aby priniesli produkt z mínus do plus, aby zvýšili podiel na trhu. Vykonali sme audit tímu a zistili sme, že toľko z toľkých ľudí neťahalo. Diskutovali sme o probléme s bezprostredným nadriadeným a dohodli sme sa na nahradení slabých miest, čo sa úspešne podarilo. A potom poviete výsledky predaja za posledné časové obdobie. Potom sme prišli na krátky príbeh, ideme ďalej alebo sú ešte nejaké otázky?

Klient: Všetko je jasné, ďakujem.

Tréner: Druhá časť otázky, na ktorú kandidáti narazia, je preukázanie požadovaných kompetencií. Ako agresívneho manažéra ste dostali spätnú väzbu, poďme sa tam pozrieť. Povedzte nám, prosím, o najťažšej úlohe, s ktorou ste sa museli stretnúť pri práci v tíme.

Klient: Najťažšia časť? Problematika motivácie zamestnancov. Vo firme, kde pracujem, je maximálny plat pre zdravotného zástupcu XX tisíc pred zdanením a nie je možné ho zvýšiť. A, bohužiaľ, spoločnosť prakticky nemá žiadny normálny vozový park. Autá sú pokazené, dlho neboli opravené a nie je bezpečné na nich jazdiť. Niektorí zamestnanci buď bežia pešo s kopou propagačných materiálov, alebo na vlastné náklady, vo svojich autách bez náhrady. Vlny rozhorčenia neustále prebiehajú, mnoho ľudí je v pasívnom hľadaní. A otázka ich motivácie mi príde celkom vážna.

Tréner: A ako ste sa s tým vysporiadali tvárou v tvár spusteniu propagácie nových produktov?

Klient: Keď sme rozdelili plán predaja, vložil som väčšiu záťaž na silných zamestnancov, na tých slabších som sa dohodol na menšom pláne. Navyše je to z mojej strany všetka podpora. To znamená, že ak niečo zástupcovi počas návštevy nevyjde, zakousol som sa zubami do klienta a snažil som sa ho získať.

Tréner: Môžete uviesť konkrétny príklad?

Klient: Konkrétny príklad? Nuž, pozri, bol vybraný určitý fond lekární, bolo potrebné tam dať najmenej jeden balík nových položiek. Mnoho lekárskych zástupcov v tej dobe bolo slabých, ich pracovné skúsenosti boli kdekoľvek od 4 do 6 mesiacov. Počas spoločných stretnutí s klientmi som preto vykonal množstvo ukážkových návštev, po ktorých sme veľa diskutovali a trénovali. Ľudia chodili do polí a neustále mi telefonovali, že si nič nemôžu objednať a to, že sa necítia byť úspešnými predstaviteľmi medicíny, možno potrebujú niečo zmeniť a táto profesia nie je pre nich. V skutočnosti som vždy uisťoval, že som mama a otec. A prvé, pravdepodobne tri mesiace, všetky tržby boli výsledkom našich spoločných návštev, keď som viedol ukážky, dostával objednávky a vyhlásenia. Potom sa to všetko začalo hojdať a zamestnanci si vytvárali lojálne vzťahy. Pre mňa to bol najťažší moment, tím ešte nezískal skúsenosti, ale spustenie dvoch liekov začalo naraz.

Mali sme problémy s reťazcami lekární, stále pretrvávajú, problémy s distribútormi, našťastie, už sú vyriešené. To znamená, že výrobok bol predstavený iba u jedného malého distribútora, pravdepodobne počas prvých štyroch mesiacov. Spolupracuje s ním ďaleko od všetkých lekární v Moskve. Nezávisle som prehľadal databázu lekární, s ktorými tento distribútor pracuje, pomohli mi kolegovia z iných spoločností, študovali sme tieto lekárne rozdelené podľa zástupcov. Vzdialenosti medzi lekárňami boli dosť veľké a pri absencii vozidlového parku sa logistika ukázala byť mimoriadne ťažká. Bolo to dosť ťažké, veľa mi pomohlo mať vlastné auto.

Tréner: To je v zásade príklad toho, že ste všetky tržby stiahli na seba, kým zamestnanci získavali skúsenosti?

Klient: Máte pravdu. Vziať kompetentných ľudí so skúsenosťami na takú vidličku bolo takmer nemožné. Niektoré voľné miesta museli obsadiť ľudia bez lekárskeho vzdelania. Naučil som sa prekladať lekársky jazyk do ľudského jazyka, aby som zamestnancom bez lekárskeho vzdelania vysvetlil jednoduchými slovami celú lekársku časť. A to bol ďalší veľký problém. Je to ako naučiť právnika byť v krátkom čase dobrým automechanikom.

Tréner: Chápem. A ako hodnotíte svoj tím dnes?

Klient: Dnes môj tím veľmi dobre vie a rozumie lekárskej časti. Zamestnanci dokonale odovzdajú materiál klientovi, pracujú podľa štruktúry, podľa marketingovej stratégie. Jednotlivci sa môžu pochváliť dôsledným prijímaním peňažných bonusov za individuálne predaje.

Tréner: Chápem. Čo sa týka tržieb, aké metódy používate? Aké marketingové nástroje? Ako sú agresívni?

Klient: Pokiaľ ide o marketingové nástroje, máme k dispozícii iba prezentácie z ústredia, ktoré manažér prispôsobuje svojmu tímu a klientom, ako aj propagačné materiály. Ústredie píše prezentácie v angličtine a odosiela ich predajcom. Projektoví manažéri ich preložia do ruštiny a pošlú ich regionálnym lídrom, ktorí prezentujú tímy a povedia stratégiu, ako je vidieť zhora. Ďalej sa zhromažďuje spätná väzba od manažérov, či s tým súhlasia alebo nesúhlasia. Ak nesúhlasíte, diskutuje sa o tom, čo je potrebné zmeniť alebo pridať, aké komentáre. Trh je bohužiaľ všade iný a spätná väzba trvá dlho, ak sú v stratégii medzery, potom je veľmi ťažké prispôsobiť ju realite.

Keď bola odoslaná stratégia spustenia série XXX, boli sme vysielaní, aby sme išli k neurológom. A XXX medzi neurológmi nie je ani zďaleka tým najväčším potenciálom, a nie prvým radom predpisov. A pokúsili sme sa upraviť marketingovú stratégiu a ísť k ďalším odborníkom, to sú traumatológovia. Na to nebolo dlho možné dostať zelenú. Potom sme však dosiahli svoj cieľ a vedenie nám umožnilo pracovať s týmto publikom podľa línie XXX, traumatológovia v Rusku sa ukázali byť najlukratívnejším publikom. Preto môžeme povedať, že mnohé marketingové akcie vykonávajú aj sily manažérov.

Tréner: Počul som, že ústredie pripravuje prezentácie a sťahuje ich. Stratégie neboli prispôsobené realite ruského trhu a museli byť zrevidované spoločným úsilím, aby sa preukázal ich prípad vedeniu. A kto sme „my“?

Klient: Ja a ďalší manažéri.

Tréner: Ale koho iniciatíva to bola v tomto prípade?

Klient: Všeobecná iniciatíva. Pretože sme stále chodili k traumatológom s inými výrobkami, začali sme vidieť predajné miesta. Počas návštev sa objasnil záujem a potenciál pre nový produkt a objavili sa skúšobné schôdzky. A keď bolo viac predajných miest, začali nás počúvať.

Tréner: Ako prebehlo rozdelenie podľa produktového princípu? Bolo územie jednoducho rozdelené a všetci manažéri predávali všetko?

Klient: Každý manažér so svojim tímom predáva celý rad produktov. Existujú určité rozdelenia. Zástupcovia Moskvy a niektorí regionálni sú rozdelení do dvoch línií. Zamestnanci rôznych línií môžu ísť k rovnakým zákazníkom, ale s rôznymi výrobkami.

Tréner: Nie celkom som to pochopil. To znamená, že ten istý lekársky zástupca sa môže hlásiť vám aj inému manažérovi?

Klient: Nie, len ja. Môžu sa jednoducho krížiť v poliach, ísť k rovnakým klientom.

Tréner: Ach, chápem. Aký podiel na tržbách na celkových tržbách spoločnosti ste obsadili medzi kolegami?

Klient: Teraz je pre mňa ťažké odpovedať na túto otázku. Môžem povedať, že pokiaľ ide o produktivitu a rast produktivity. Naše výsledky, povedzme, sa neukázali. Každý manažér je izolovaný a iba jeho hlava vie, aké sú jeho výsledky.

Tréner: Ach, takto.

Klient: Áno, zásada „rozdeľuj a panuj“je striktne dodržaná. Ak vezmeme moju produktivitu v Moskve pre jedného zamestnanca v regióne X s malým miliónom. V centrálnom federálnom okruhu sa produktivita na zamestnanca v riadku 1 pohybuje v oblasti X miliónov, v riadku 2 - XXX tisíc má menej produktov.

Tréner: To mi, bohužiaľ, nič nehovorí, tieto čísla sa nedajú s ničím porovnať. Ale možno potom budete vedieť, ako úspešne ste splnili plán predaja?

Klient: Pokiaľ ide o mesto IKS, tam dochádza k veľkému nárastu, plán je teraz v regióne 106%. Ak zoberieme IGREK v meste, je ich 102%. Celková hodnota pre moskovský región pre moje územie je 97%. Celkovo v Moskve - 103%.

Tréner: Môžem mať všeobecnú postavu, prosím?

Klient: Všeobecné, ak zhrnieme všeobecné, a dokonca aj z hľadiska produktivity, je to asi 100%.

Tréner: Alebo skôr?

Klient: Nemôžem to zložiť tak rýchlo. Analyzujeme a podávame správy podľa mesta a okresu terénnych zamestnancov.

Tréner: Myslím si, že je dôležité to urobiť. Chceme počuť výsledky vašich predajov za dané obdobie. A tu nikto nechce počuť rozpis, ukázať všeobecné čísla za konkrétne obdobia, či už sú splnené, preplnené alebo nesplnené v súvislosti s plánom predaja a určiť, koľko.

Klient: Chápem.

Tréner: Za posledný rok zhruba 100%. A k tej predchádzajúcej?

Klient: Rast v súčasnosti v porovnaní s minulým rokom v prípade IKS je 9%, v prípade IGREK 7%. Moskva a Moskovský región majú v porovnaní s minulým rokom tiež pozitívny rast - 6%.

Tréner: Splnili ste minulý rok cieľ predaja?

Klient: Minulý rok nebol plán dokončený.

Tréner: Aký je dôvod toho? Okrem toho, že tím bol práve prijatý a bol mladý.

Klient: Iba toto.

Tréner: Chápem. A v tejto súvislosti ste sa vlastne rozhodli ísť ďalej? Existujú nejaké spúšťače, ktoré vás motivujú zvážiť nové ponuky?

Klient: Ak teraz začnem hovoriť o vozovom parku, vysokom pracovnom zaťažení a vysokej cestovnej aktivite, ako to bude vnímané?

Tréner: Podľa toho, ako tieto informácie predložíte. Ak o tom hovoríte emocionálne, tak áno. Ak poviete, aké fakty a použijete na to logiku rozvoja svojej kariéry, zámerne ste išli do východnej spoločnosti, aby ste rozšírili oblasť zodpovednosti a získali skúsenosti s diaľkovým riadením zamestnancov. A každý chápe, že slovo „východná spoločnosť“neznamená „spoločnosť snov“.

Klient: Rozumiem.

Tréner: Úprimne môžeme povedať, že: „Schválne som išiel do východnej spoločnosti kvôli rozšíreniu oblastí zodpovednosti a získaniu skúseností z vedenia centrálneho federálneho okruhu. Verím, že všetko vyšlo tak z hľadiska finančných výsledkov, ako aj z hľadiska tímu, ktorý som vychoval a na ktorý som hrdý. Úlohy, ku ktorým som prišiel, boli splnené. A samozrejme by som sa rád presťahoval do pôvodnej spoločnosti. A ďalšími spúšťačmi, ktoré vedú vyhľadávanie, je nedostatok automobilového parku v spoločnosti, čo vedie k neustálym ťažkostiam pri motivácii tímu. Ale zároveň som sa s tým naučil žiť a vyrovnať sa s tým. “Môžeme povedať, že: „Stal som sa otužilým manažérom, naučil som sa motivovať tím aj v takýchto podmienkach. Takže s autami to bude oveľa jednoduchšie. Vo všeobecnosti však moje rozhodnutie bolo spôsobené tým, že som dokončil úlohy, ku ktorým som prišiel: Rozrástol som tím, splnil plány predaja a teraz cítim, že som pripravený a chcem ísť ďalej. Mojím cieľom je horizontálne rásť do spoločnosti TOP-10 “.

Klient: Áno, teraz vo svojej práci hľadám nástroje, ktoré nemám.

Tréner: Nie. Nejde o nástroje, ale o logiku kariérneho rozvoja. Že som išiel do východnej spoločnosti pre rozsiahle skúsenosti s riadením, ktoré som získal. Moje svedomie je čisté, pretože som splnil stanovené obchodné ciele, získal potrebné skúsenosti a som pripravený urobiť ďalší krok k TOMU.

Klient: Chápem, ďakujem.

Tréner: Áno. To znamená, že tu o spoločnosti nehovoríme nič zlé. Naopak, prejavujeme rešpekt a vďačnosť za získané skúsenosti, ktoré spoločnosť dala na získanie a rast, bez neho by ste nerobili rozhovor pre manažéra v TOP.

Klient: Chápem. V tejto chvíli som splnil úlohy, ku ktorým som prišiel. Postavil som tím a zvýšil som ho. Spoločne sme dosiahli splnenie cieľa predaja. A teraz sa chcem dôsledne posúvať k cieľu, ku ktorému som išiel - toto je návrat na veľkú farmu na manažérsku pozíciu. Ďakujem môjmu súčasnému zamestnávateľovi za získané skúsenosti. Ukázalo sa, že je veľmi všestranný a rozmanitý. Zdá sa mi, že potom budem môcť pracovať za akýchkoľvek podmienok.

Tréner: Áno. Naozaj to znie úprimne. A z pohľadu dospelého, nie z pohľadu obete, že všetko je také zlé. Že to naozaj znie ako motivácia od, nie do. Dobre. O čom sme ešte nehovorili? Som si spomenul. Aké rozhodnutia manažmentu ľutujete?

Klient: Ťažko odpovedať.

Tréner: Musíme premýšľať nad príkladmi. Pretože jednou z kompetencií, ktoré ukážu, je osobná vyspelosť, je tu potrebné preukázať schopnosť prevziať zodpovednosť. Táto kompetencia sa prejavuje položením otázky o nejakom epickom zlyhaní alebo o chybách. Najčastejšie ide o chyby, ktoré sú spojené s personálnym manažmentom, vzťahmi s dodávateľmi alebo s klientmi, pravdepodobne s nejakým druhom internej komunikácie. A keď človek povie, že „nikdy som neurobil chyby, nič neľutujem“, potom okamžite zazvoní, že človek nie je veľmi vyspelý a nereflektuje svoje chyby, nenesie lekcie. Preto sa tu musíme pokúsiť spomenúť.

Klient: Mám príklady, ktoré ľutujem. Ale neviem, ako správne by bolo povedať ich. Prvý chcel zamestnanca zahriať, pretože sa úplne uvoľnil a prestal pracovať. Ukázalo sa však, že pravdepodobne zašiel príliš ďaleko, potom chlap napísal vyhlásenie. To bolo pre moje vedenie veľmi nečakané, okrem iného, pretože na stretnutí som na to dal pozitívnu spätnú väzbu. A druhý: Nemohol som ísť na stretnutie s klientom, všetci boli náhle zhromaždení v kancelárii na stretnutie. Rozhodol som sa poslať svojho zamestnanca ku klientovi, aj keď som mohol stretnutie odložiť. Myslel som si, že to zvládne, ale potom, čo klient prestal komunikovať. Ako správne je to vyjadriť?

Tréner: Myslím si, že to druhé asi nie je. A to prvé sa dá povedať. Uistite sa však, že použijete vzorec STAR, zapíšte si: toto je situácia, cieľ, akcie, výsledok. A nevyhnutne so závermi a ponaučeniami, ktoré ste si z tejto situácie odniesli sami pre seba, ukazujúc, ako by ste sa v podobnej situácii zachovali dnes. Všetci robíme chyby, ale nie všetci preberáme zodpovednosť a tu chcú túto kompetenciu odhaliť. Ak poviete, že: „Som taký úžasný a vo svojom živote som mal len krásne veci,“nevzbudzuje to dôveru. A keď úprimne poviete „pokazený, ale zobrali ste si z toho ponaučenie, teraz budem v tejto situácii postupovať inak“, vzbudí to dôveru.

Môžete na opísanie tejto situácie použiť vzorec STAR? Čo je situácia? Aký bol kontext, aká bola vtedy všeobecná situácia v spoločnosti. Cieľ - aká úloha bola stanovená a aký časový rámec bol daný. Akcie - aké kroky boli prijaté a aké akcie sú jedna, dva, tri. A výsledok, z nejakého dôvodu takmer každý zabudne povedať o tom, k akému výsledku to viedlo. Je zrejmé, že keď predvádzate niekoľko úspešných spustení, projektov, výsledkom je podiel na trhu, peniaze, balenie a podobne. A tu bude výsledok taký, že zamestnanec odišiel. Je nevyhnutné, aby sme tým neskončili, ale povedali sme: „Z tejto situácie som vyvodil užitočné závery.“A je nevyhnutné priamo povedať, že ak sa dnes stretávate s rovnakou situáciou, urobte to inak.

Klient: Dobrý. Nastala nepríjemná situácia. Jeden zamestnanec na moje e -maily stále nereagoval. Až po telefonátoch som poskytol nejaký druh spätnej väzby. Nielenže zmeškal všetky možné termíny, ale uviedol aj nesprávne informácie. Diskutovali sme s ním o týchto problémoch, sľúbil, že sa polepší. Jeho správanie sa bohužiaľ po krátkom čase obnovilo. Rozprával som sa direktívnejšie a možno som zašiel príliš ďaleko, bezprostredne po rozhovore napísal vyhlásenie a opustil spoločnosť. V tomto prípade som sa poučil: Ak chcete o takých chvíľach diskutovať v miernejšom formáte a o takýchto porušeniach, mali by ste to oznámiť svojmu bezprostrednému nadriadenému a možno by sme mali niektoré momenty prediskutovať aj my traja.

Tréner: Dobre. Čo by ste teraz v tejto situácii vlastne robili?

Klient: Urobil by som to. Keď hovoril so svojim šéfom, povedal: „Váš zamestnanec z nejakého dôvodu odišiel a vy ste neposkytli spätnú väzbu o jeho chybách a opakovanom porušení disciplíny. Otázka je preto pre vás. “Odpovedal som: „Chápem svoju chybu. Si veľmi zaneprázdnený, a ja som považoval situáciu za triviálnu, vždy existujú prípady, keď niekto niečo zdržiava a neodošle, nechcel ťahať. “

Tréner: Existujú manažéri, ktorí chcú neustálu spätnú väzbu a eskaláciu, a sú aj takí, ktorí nie. Všetko iné. Tento moment bude preto vnímaný výlučne subjektívne.

Klient: Preto mám malú predstavu, ako na tieto otázky odpovedať. Každý to berie ako chce.

Tréner: Pridal by som situácii nejaký kontext. Pretože ste práve povedali, že neposiela žiadne informácie. Aké informácie neposiela? A čo bolo potom úlohou pre teba a pre neho? Teraz uvediem príklad svojej odpovede.

"Boli sme uprostred uvádzania nových produktov na trh." Tímu som dal takú a takú úlohu. Bol jediným človekom, ktorý dôsledne nepodával výsledky a zmeškal všetky termíny. A ako som neskôr zistil, uviedol som nesprávne informácie. Dal som zamestnancovi spätnú väzbu, ktorá neviedla k očakávanému výsledku, a rozhodol som sa s ním hovoriť v rigidnejšom, normatívnejšom formáte a požadoval som výsledok. Na čo reagoval podaním rezignácie a opustil spoločnosť bez akejkoľvek pripravenosti na ďalšiu prácu, očividne bez motivácie.

V tom momente, keď zamestnanec odišiel, som dostal otázku od svojho bezprostredného nadriadeného, prečo som situáciu na poschodí neeskaloval, prečo sme to všetci traja nerozoberali. Z toho som sám pre seba získal ponaučenie, že v takejto situácii stojí za to diskutovať o problémoch a poskytovať spätnú väzbu viac koučingovým než direktívnym formátom a na jednej strane klásť otvorenejšie a objasňujúce otázky. Na druhej strane by mal človek zistiť možné dôvody takéhoto správania u ľudí. Možno mal v rodine ťažké obdobie, alebo možno už v tej chvíli aktívne hľadal prácu. To znamená, že som poskytol spätnú väzbu, ale nezistil som, čo mu v tom čase nevyhovovalo. A možno by sme mohli zistiť skutočné dôvody tohto správania iným spôsobom, hlbšie kopať a napraviť túto situáciu. Teraz by som to urobil.

A ak je môj bezprostredný nadriadený pripravený zapojiť sa do takýchto problémov, potom by som situáciu eskaloval až na vrchol. Ak by môj hlbší rozhovor so zamestnancom nepomohol, potom by som ako druhé opatrenie vzal tento rozhovor pre troch spolu so svojim nadriadeným, aby som porozumel situácii. “Môžete odpovedať takto. Bez toho, aby zo seba odstránil vinu, ale vyslovil a priznal myšlienku, že v tej situácii sa dá konať inak. A potom by sa to mohlo stať produktívnejším pre podnik. Je dôležité zdôrazniť, že do popredia vždy kladiete obchodné ciele, a nielen splnenie niektorých osobných ukazovateľov a prejav lojality voči manažmentu. Že pre podnikanie by bolo možno lepšie a neviedlo by k potrebe opätovne hľadať zamestnanca, rásť, najmä v podmienkach obmedzených finančných zdrojov. Tu je podrobnejšia verzia. S väčším zamyslením a väčším kontextom, aby to bolo jasné.

Klient: Znie to jasne a logicky, ďakujem.

Tréner: A pamätajte na vzorec STAR. Dodržujte to vo všetkých kompetenciách. Teraz sme analyzovali iba dve v skutočnosti: riadenie ľudí a osobnú zrelosť. A v popise práce ste uviedli také kompetencie, ako sú znalosti regionálneho farmaceutického trhu. Je veľmi dôležité, aby ste sa predviedli, bez toho, aby ste čakali, kým z vás tieto informácie vytiahnu kliešte. Motivácia k výsledku, dosiahnutie výsledku, vnútorná sebamotivácia. A je dôležité to predviesť, nielen povedať, že som vždy pripravený, ale aj v niektorých pracovných situáciách a príkladoch. Tu by pre vás mali byť pripravené dve alebo tri situácie.

Klient: Nerozumiem celkom tomuto bodu, aká je presná odpoveď. Myslím tým, čo ma motivuje dosiahnuť výsledok, správne tomu rozumiem?

Tréner: Znamená to, že aj keď nado mnou nikto nestojí, vždy si spomeniem na konečný výsledok, kam ideme, aké sú naše obchodné ciele. A ak niečo nefunguje, môžem zahrnúť úlohu hrajúceho trénera, ktorého ste popísali pri uvádzaní nových produktov na trh, aby ste dosiahli výsledok a inšpirovali ľudí, a úlohu vodcu, mentora. Je dôležité byť schopný naladiť seba i tím a neustále sa posúvať k cieľu. A to musí byť povedané nielen neopodstatnené, ako teraz hovorím, ale aj s niekoľkými príkladmi. Napríklad spustenie projektu alebo rovnaká motivácia zamestnancov, akú ste si spočiatku, pamätáte, spomenuli v krátkom príbehu o sebe. Že dokázali v situácii obmedzených finančných zdrojov a nedostatku parkoviska vybudovať tím. Tu je to tiež možné zdôrazniť. To znamená, že je dôležité ukázať, ako ste dokázali motivovať zamestnancov k výsledkom v kontexte uvedenia nových produktov na trh, napriek tomu, že ste mali obmedzené možnosti a nemali ste parkovisko, ľudia boli na pokraji odchodu.. Ukážte, ako ste vtedy dokázali vybudovať motiváciu, zamerať sa na výsledky a sprostredkovať to svojim podriadeným.

Klient: Urobil som veľa ústupkov, pravidelne boli ľudia predčasne prepustení z práce. Bol psychológ, bol tréner, niekedy rodič, často zatváral oči. Keď sa ma opýtajú „Ako ste motivovali zamestnancov?“Aká je najlepšia odpoveď?

Tréner: Hovoríte, že: „Použil som aj nemateriálne spôsoby povzbudzovania a motivovania zamestnancov, niekde som sa stretol na pol ceste, ak zamestnanec potreboval odísť o hodinu alebo dve skôr. Emocionálne podporil tím, aby vo mne ako lídrovi cítili určité rameno mojej podpory a podpory. To znamená, že som použil všetky možné stimuly a odmeny, ktoré boli pre ľudí zmysluplné. Pomohlo nám to prejsť ťažkým adaptačným obdobím tvárou v tvár uvedeniu nových produktov na trh, splniť plány predaja a manažment vyplatil bonusy. “Je zrejmé, že tých, ktorí sa pohybujú predovšetkým kvôli komerčným účelom, je ťažké udržať. Ale tí, ktorí pracujú s pocitom spolupatričnosti k skvelým produktom, silnému tímu a možnosti učiť sa od lídra, sú pripravení ísť za silným lídrom.

Klient: Chápem.

Tréner: A potom hovoríme o služobných cestách, môžete úprimne povedať, že v poslednej dobe moja aktivita na služobných cestách predstavuje také a také percento z celkového pracovného času. Preto im nie som cudzí, zatiaľ čo pohodlná úroveň nie je väčšia ako toľko percent pracovného času. Zodpovednosť. Na akom príklade môžete dokázať, že ste prevzali zodpovednosť, nepresunuli ste ju na niekoho iného? Možno je to ten istý príklad z predchádzajúcich, prostredníctvom jedného príkladu môžete predviesť niekoľko kompetencií naraz.

Klient: Môžete povedať, že som preukázal zodpovednosť bez toho, aby som svojich zamestnancov zapojil do stretnutí s vrcholovým manažmentom? Vždy som ich bránil a tvrdil, že som zodpovedný za celý región, vyriešte so mnou všetky problémy. Aby tím nevytváral zbytočný stres.

Tréner: Bola to túžba tímu?

Klient: Náš spoločný.

Tréner: Nebolo pre nich demotivujúcim faktorom, že sa nezúčastňujú na stretnutiach s vyšším manažmentom?

Klient: Naopak, motivujúci. Pretože vyšší vodcovia sa správali veľmi agresívne a ľudia z takýchto stretnutí odchádzali bieli ako list.

Tréner: V takejto situácii môžete. Je však potrebné zdôrazniť, že sme urobili všeobecné rozhodnutie, že na takýchto stretnutiach hovoríte v mene tímu. A tu je potrebné zdôrazniť, že celú ranu pre každého zamestnanca zobrali sami, povedzte slovo „zodpovednosť“, že to zobrali na seba.

V popise práce máte strategickú víziu. Schopnosť dobre vidieť obrázok a zároveň sa ponoriť do detailov, kde je to potrebné. Analytické schopnosti. Pokiaľ som pochopil, v skutočnosti ste zbierali informácie o trendoch na trhoch konkurencie, bude to potrebné. Môžete uviesť nejaký zaujímavý fakt, ktorý opäť preukáže vlastníctvo informácií.

A teoreticky by ste nemali čakať, kým sa to všetko konkrétne opýta. Ako tromfy je potrebné pripraviť všetky tieto príklady. Vašou úlohou je predviesť ich sami. HR, bez toho, aby sa pýtal, chce porozumieť tomu, ako zodpovedáte voľnému miestu vo všetkých týchto oblastiach. Kým sa nespýtate, nemusíte zachádzať do veľmi hlbokých podrobností.

Klient: Chápem. Aké príklady z hľadiska strategickej vízie máte na mysli? Tu celkom nerozumiem. Spôsob, akým v mojej spoločnosti vysielajú, s najväčšou pravdepodobnosťou nie je rovnaký.

Tréner: To znamená porozumieť trhu, trendom a požiadavkám. Príklad, keď ste hovorili o iniciatíve predávať XXX riadkov nie prostredníctvom neurológov, ale prostredníctvom traumy, možno v zásade pripísať aj strategickej vízii. To, čo ste videli, že dopyt po tomto lieku bude od ostatných špecialistov vyšší, pričom sa vezmú do úvahy zvláštnosti ruského trhu, bude sa vysielať na poschodí, obhajuje sa tým, že sa začne diskusia medzi vašimi kolegami, a podarilo sa mu tak pohnúť záujmami spoločnosti. dopredu.

Klient: Tiež som mal iniciatívu na optimalizáciu analytiky predaja. Raz za mesiac prišiel všeobecný archív od všetkých distribútorov, ktorým trvalo veľmi dlho, kým ich filtroval podľa okresov, aby porozumel jednotlivým predajom. Každú adresu VLOOKUP som navrhol župe. Bol to prácny projekt, ale po jeho realizácii ušetríme veľa času, výsledky sú úplne transparentné.

Tréner: Skvelý príklad, je to viac o analytických schopnostiach. To, o čom sa diskutovalo vyššie, zhodnotí, ako presvedčivo používate vzorec STAR pri rozprávaní podrobností, uvádzaní správnych akcentov a vzhľadu.

Klient: Rozumiem. Musím im ponúknuť zoznam odporúčaní?

Tréner: Môžete naznačiť, že ho máte, že ste pripravení poskytnúť zoznam odporúčaní z ich predchádzajúceho zamestnania štandardne: od bývalých manažérov, kolegov a podriadených. Môžete to ponúknuť sami, ale nie uložiť. Ak povedia „áno, pošlite to“, bude skvelé, ak budete mať taký zoznam pripravený.

Klient: Je. Aký je však správny návrh? Sám na konci rozhovoru alebo čakať na otázku?

Tréner: Myslím, že si môžete povedať, že v prípade potreby sme pripravení poskytnúť zoznam rozhodcov zo všetkých predchádzajúcich zamestnaní. Ak je to potrebné, požiadajte ich o to. A určite si položte otvorenú otázku: „Aké sú naše ďalšie kroky? A musím absolvovať nejaké testy? TOPI to radi robia. A objasnite, kedy môžete očakávať spätnú väzbu na stretnutie. Kto sa s kým spojí

Myslím si, že ďalší predsudok, ktorý s tebou môže súvisieť, je ten, že koniec koncov, východ propaguje výrobky svojim vlastným spôsobom a na trhu majú takú jedinečnú povesť. Preto si myslím, že musíte znova zdôrazniť niektoré štandardy, etické kvality prístupov a opatrenia na zabezpečenie súladu, ktoré vždy striktne dodržiavate. Bude to pre nich dôležité, budú tomu venovať pozornosť.

Klient: Rozumiem, ďakujem. Iná otázka. Neustále ma štve, že ste tu pracovali dva roky, tu ste pracovali dva. Prečo tak málo?

Tréner: Toto je klasický príbeh HR. Tu musíte byť pripravení vysvetliť svoju logiku prechodu. To vás vždy posunulo k ďalšiemu kroku. Napríklad, že vám bolo ponúknuté rozšírenie portfólia alebo oblasti zodpovednosti, vo vašom prípade je vhodná druhá možnosť. Alebo došlo k zmene tímu, v dôsledku čoho ste boli nútení ísť do hľadania, ako je to v prípade špičkového výrobcu. Je to zaujímavá príležitosť pozrieť sa na trh zo strany marketingovej agentúry a zároveň propagovať rovnaké projekty s dvoma výrobcami. Potom sme sa vedome rozhodli, že je zaujímavejšie pracovať na strane výrobcu, a preto sme sa vrátili a chceme sa v tejto stránke ďalej rozvíjať. To znamená, aby ste sa neospravedlňovali, ale z pohľadu dospelého, aby ste vysvetlili, čo bolo vtedy diktované týmto alebo tým kariérnym krokom a prečo vaša voľba padla na neho.

Klient: Rozumiem. No zo spoločnosti GAMMA som prešiel do DELTA, pretože tam dostal prácu známy manažér, dali mi tam viac peňazí. Takmer celý tím v GAMMA k nemu prešiel v DELTA. A potom odišiel z „DELTA“, pokračoval som v práci, nemali sme vedúceho, cítil som sa stiesnene. Ovládal som všetko, čo som mohol, a chcel som ísť k väčšiemu výrobcovi. Vstúpil som na trh a okamžite ma prijala TOP spoločnosť, kde bohužiaľ došlo k zníženiu počtu zamestnancov. Hovorím o redukcii, čo by bolo správnejšie?

Tréner: A čo bolo strihané? Nejaký druh produktovej rady alebo čo?

Klient: Rozhodli sme sa spojiť oba smery. A v tomto prípade bolo prepustených 50% tímu vrátane môjho vodcu. A dostal som výpoveď, pretože som mal zdravotné problémy, skončil som na operačnom stole a potom na dlhej práceneschopnosti.

Tréner: Nehovoril by som o príbehu o dlhej práceneschopnosti. Povedal by som vám, že v tejto spoločnosti som sa, bohužiaľ, dostal do obdobia aktívnych vnútorných reorganizácií. A divízia, v ktorej som pracoval, bola zlúčená s ďalšou a personál bol znížený na polovicu, vrátane, bohužiaľ, to sa týkalo aj mňa. Teda, aby ste zdôraznili fakt, že sa nerozlúčili s vami, ale s celým oddelením. Tak sa vyvíjali okolnosti. Ale na druhej strane ste získali skúsenosti z práce v spoločnosti TOP-10. Akú spoločnosť považujete za svoju podnikovú školu, máte ju?

Klient: Toto bola ona, raz za tri mesiace som tam absolvoval vážne školenie.

Tréner: V takom prípade by som na vašom mieste povedal úprimne, že: „Bolo mi ľúto opustiť túto spoločnosť kvôli reorganizácii, ktorá sa stala. Považujem ju za svoju firemnú školu, kde som absolvoval najväčší počet školení, školení a veľmi som rástol vo svojich profesionálnych schopnostiach. A obdobie, aj keď nie tak dlhé, o niečo menej ako tri roky, ale stále. Žiaľ, bolo to tak. Musel som uživiť rodinu a rýchlo ísť do práce, pol roka nebola príležitosť pokojne si hľadať miesto na veľkostatku, v ktorom som, samozrejme, chcel zostať. V tejto súvislosti som prijal pozvanie od marketingovej agentúry s rozhodnutím, že by bolo zaujímavé pracovať na strane poskytovateľa. Ale de facto som robil rovnaké projekty pre dvoch výrobcov. A rozhodol som sa, že chcem naďalej pracovať na strane výrobcu, a tak som sa vrátil a išiel do východnej spoločnosti. Áno, nie v TOP-10, ale urobil som to kvôli rozvoju oblasti zodpovednosti a rozšíreniu manažérskych skúseností, ktoré som v skutočnosti získal. V tejto chvíli sú všetky úlohy splnené a som pripravený pokračovať. “

Vidíte, teraz som vám v skutočnosti povedal logiku kariérneho rozvoja a všetko do seba zapadlo. Pretože ak to nepoviete, potom máte skutočne pocit, že ste ten typ človeka, ktorý skáče z miesta na miesto a stále je s niečím nešťastný. Možno má HR strach z toho, že akonáhle ste s niečím nespokojní, okamžite si odskočíte. A týmto spôsobom ho musíte odhaliť.

Klient: Chápem. Vďaka

Tréner: Hovorili sme o tom, ako predviesť manažérsku kompetenciu, ako vysvetliť svoje prípadné chyby a ukázať osobnú zrelosť. Ako hovoriť o výsledkoch a propagácii. A požiadali ste, aby ste prediskutovali, ako môžete vyhladiť hrubé hrany v motivácii, pri prechode. Do akej miery sme teraz odpovedali na otázky, ktoré boli pre vás dôležité?

Klient: Áno, vyriešili sme ich. Jediná vec je, že toto všetko mi musí byť nejako vložené do hlavy. Pred pohovorom je to samozrejme dosť ťažké.

Tréner: Teraz vám pomôžem. Zapísali ste si štruktúru poviedky o sebe, tieto tri body, nie? Odporučil by som vám, aby ste si teraz sadli a napísali túto sebaprezentáciu na papier, aby sa vám usadil v hlave. A neváhajte si vziať svoje poznámky so sebou na stretnutie. A okrem toho by som si našiel čas na napísanie svojich otázok manažérovi náboru.

Klient: Aké otázky by ich zaujímali? Ktoré otázky sú správne a ktoré nesprávne?

Tréner: Myslím, že si môžete položiť otázku: „Čo spôsobilo otvorenie tejto pozície?“Je to s týmito slovami. Nie, teda „čo sa tam tomu človeku stalo?“, Za predpokladu, že sa mu niečo stalo. Konkrétne: „Čo spôsobilo otvorenie tejto pozície? Na aké ťažkosti je potrebné byť pripravený pri vstupe do úlohy, o ktorej s vami diskutujeme? Aké sú tri najlepšie úlohy na nasledujúci štvrťrok a rok? Aké kritériá použijete na rozhodnutie o úspechu tohto konkrétneho kandidáta “? Môžeme povedať, že: „V popise vašej práce som si všimol, že sa toho veľa popísalo o tíme, jeho školení, manažmente. Sú s tým spojené nejaké predpoklady a ťažkosti? “

To ukáže, že ste sa starostlivo pripravili. Je nevyhnutné preštudovať si príslušné portfólio produktov, o ktoré konkrétne produkty ide. Aké sú ťažkosti pri propagácii? Ak je to možné, mali by ste si položiť niekoľko otázok o samotnom produkte, aby ste sa zoznámili s konkurenciou. Aké marketingové prístupy v súčasnosti používajú a ako dobre fungujú. Choďte do hĺbky. Ukážte prostredníctvom otázok, ako dobre pristupujete k riešeniu problémov. Položte si k prípadu hlboké otázky, sledujte ich reakcie. Zistite informácie, ktoré potrebujete na rozhodnutie o vstupe do tejto úlohy.

Klient: Rozumiem.

Tréner: Na aké peniaze ste skutočne pripravení prejsť?

Klient: No, chcel by som XXX po ruke.

Tréner: Ide teda o XXX hrubého (pred zdanením), nie?

Klient: Áno, je to tak.

Tréner: Podľa mňa je to ich plat v TOP-10 zamestnanca na nižšej úrovni. Môžu byť znepokojení takýmto číslom, pokiaľ ide o to, ako bude kvalifikovaný. Človek je hodnotený úmerne tomu, akú má hodnotu. Až potom sa rozhodnete, ktoré čísla chcete vysloviť. Ale pravdepodobne by som spomenul čísla o niečo vyššie, aby som ich nevystrašil.

Klient: Chápem.

Tréner: Ako odporúčanie vyslovte požadovanú postavu ako aktuálny príjem. Podľa medzinárodných štandardov je štandardom + 10-20% k platu v prípade prevodu. Môžete povedať, že pri prechode by som chcel mať plus 10-15% k súčasnému platu a plus bonusy, ktoré poskytuje váš motivačný systém.

Klient: Rozumiem.

Tréner: Je dôležité to povedať sebavedomo, bez koktania, bez mihnutia oka. Pokojne, dôstojne. Ako by ste teraz odpovedali na moju otázku, keby som sa opýtal: „Dmitrij, aké sú tvoje očakávania od peňazí? Koľko teraz zarábaš?"

Klient: V súčasnosti sa mi dostáva do rúk XXX. Ale počas prechodu by som rád zvýšil túto výšku úroku o 10-15.

Tréner: Chápem. Len ja by som odporučil povedať čísla v TOP-10 pred zdanením, a nie po odpočítaní. V opačnom prípade si môžu myslieť, že dostávate výplaty v čiernom. Vypočítajte sumu pridaním 13% k nej a výsledok oznámte na schôdzi.

Klient: Rozumiem, ďakujem.

Tréner: Na vašom mieste by som tiež položil objasňujúcu otázku po odpovedi na peniaze: „Akú vidličku máte na túto pozíciu a v čom spočíva motivačný systém?“Musíme sa pokúsiť uviesť ich do dialógu.

Klient: Nasleduje moja odpoveď, rozumiem správne?

Tréner: Áno, áno. Prirodzene, čísla vám nepovedia, aj keď sú vyššie. V každom prípade však budú môcť odpovedať: „Áno, je to v našich silách“alebo „Nie“. Preto, ak povedia, že: „Áno, je to v poriadku“, potom ste určite v obraze. Ak hovoria, že ste niekde vyššie alebo kráčate po hornom okraji, môžete zaujať flexibilnejšiu pozíciu. Ale prinajmenšom tým vyzývate na nejaký druh dialógu, na určitý druh komunikácie, a nielen: „Odpovedal som a neviem, aká je reakcia na druhej strane.“

Klient: Chápem.

Tréner: Myslím, že sme diskutovali o všetkých hlavných bodoch. Krátky príbeh o sebe, ukážka kompetencií podľa vzorca STAR a odhalenie vašej motivácie. Diskutovali sme o ostrých zákrutách v prechodoch, hovorili sme o spätnej väzbe „agresívneho manažéra“. Existuje ešte niečo?

Klient: Áno, aké vierohodné sú moje prechody? Pretože keď to hovorím tak, ako to je, vidím, že ľudia sa niekedy napnú. Ako je to logické?

Tréner: Vašou chybou bola nedostatočná zmysluplnosť krokov, ktoré ste urobili. Akoby vás niekto odovzdával niekomu inému. Bolo vnímané, že ste nejaký nútený súdruh a že ja sám som vo svojom živote o ničom nerozhodol. To znamená, že to neznie ako líder, nečerpá to z manažérskych kompetencií. Ak príbeh budete rozprávať tak, ako predtým, vyvolá to mnoho otázok. A opäť otázka prechodu z TOP spoločnosti po redukcii na ruskú nie je v tom, či ste išli s nárastom alebo nie, ale v tom, že ste sa rozhodli, že by bolo zaujímavé pracovať na strane poskytovateľa, vidieť a získať skúsenosti z iných strán. A bol to premyslený krok, a nie niečo, čo išlo, aby sme nezostali bez peňazí. A potom, čo ste získali tieto skúsenosti, vyhodnotili ste ich a spolupracovali ste s dvoma výrobcami ako dodávateľ, ste sa rozhodli sami. Vy, ako líder svojej kariéry, ste si uvedomili, že sa chcete ďalej rozvíjať na strane výrobcu, aby ste sa rozrástli na manažérske pozície, čo ste urobili presunom so zvýšením oblasti zodpovednosti do východnej spoločnosti. A teraz sa zmysluplne vrátite na veľkú farmu. Presne takto znie človek, ktorý je zodpovedný za svoju kariéru a rozhoduje sa, kam chce ísť, takýto líder je schopný viesť ľudí.

Klient: Dobre, ďakujem. A posledná otázka. Môžete mi prosím povedať, musím sa vo svojom životopise zlepšiť?

Tréner: Musíte znížiť počet povinností, ideálne na päť bodov. A pridajte úspechy alebo výsledky na všetkých pracoviskách za posledných 10 rokov. Ak je to menej ako rok, môžete ich nazvať výsledkami; ak viac ako rok, tak úspechy. Popíšte číslicami, najlepšie aspoň dva alebo tri body.

Klient: Chápem. Ďakujem mnohokrát.

Tréner: To, čo máme, nestačí. Vzhľadom na to, že vaša úloha je zameraná na digitalizované výsledky, musíte aspoň dodať, že ste plán predaja splnili o toľko percent, toľko rokov za sebou, čo sa v životopise prirodzene naznačuje a bude presvedčivejšie.

Klient: Ďakujem, teraz je všetko na pultoch! Budem písať na základe výsledkov rozhovoru.

Tréner: Počkám, veľa šťastia!

Po našom sedení Dmitrija pozvali na pohovory ďalšie dve veľké spoločnosti a úspešne prešiel súťažou a vybral si najatraktívnejšiu možnosť. Ďalšou úlohou pred nami bolo pohodlne sa prispôsobiť a znížiť celkový stupeň stresu, ktorý sa zmenil na nadmerné podráždenie a úzkosť. Zhrnutím popísaného materiálu chcem povedať, že porozumenie myšlienkovým procesom personálu na personálnom oddelení a potrebám zamestnávateľa otvára dvere akejkoľvek spoločnosti. Ďalšou prekážkou je obmedzovanie presvedčenia a znehodnocovania vlastných skúseností, čo zvyšuje úroveň napätia a neistoty, až po užívanie sedatív pred vyjednávaním, čo výrazne obmedzuje schopnosť. Riešením psychologických problémov a získaním zdroja vo forme tohto koučovacieho stretnutia budete vždy na vrchole.

Rozvíjajte sa a nikdy sa nezastavujte!

Všetko najlepšie, Ivan Ryabtsev, psychológ, hypnológ, tréner.